Pourquoi Offrir Aux Candidats Un Aperçu Authentique De Votre Culture Est Crucial Pour Le Recrutement

Cela a constitué un véritable tremplin vers le travail que je continue d’effectuer aujourd’hui en tant que SVP, Chief Talent & Diversity Officer chez Verizon.

On dit souvent que nos erreurs peuvent être nos meilleurs professeurs. Pouvez-vous partager une anecdote sur la plus drôle de vos erreurs au début de votre carrière, et ce que vous en avez appris ?

Quand j’ai commencé à la CIA, tout ce que je voulais, c’était m’intégrer et ne pas me sentir différente. Cela signifiait atténuer un peu mon style et ma personnalité. Une mentor féminine m’a vue tenter de me fondre dans la masse et m’a aidée à comprendre que mes différences étaient en réalité mes plus grands atouts et que je devais les célébrer et les exploiter. Elle m’a donné le pouvoir de voir mon originalité comme ma plus grande force et je n’ai jamais oublié cette importante leçon. 

Pouvez-vous partager avec nous votre citation préférée sur les leçons de vie, et comment elle a résonné dans votre parcours ? 

« Souvenez-vous toujours que vous avez en vous la force, la patience et la passion pour atteindre les étoiles et changer le monde. » - Harriet Tubman

Cette citation me rappelle de toujours voir grand et que même lorsque je me sens au plus faible, je suis forte.

Travaillez-vous actuellement sur de nouveaux projets passionnants dans votre entreprise ? Comment cela aide-t-il les gens ?

Chez Verizon, nous savons que nos collaborateurs sont notre plus grand atout et nous sommes fiers du fait que la durée moyenne d’un salarié ici dépasse une décennie. 

Nous recueillons en permanence les retours de notre V Team, et, sur la base de ces retours, nous avons créé Talent GPS—un nouvel outil numérique qui permet aux employés de disposer de plus de connaissances, d’informations et de ressources pour mieux s’approprier leur carrière. 

Talent GPS permet aux employés d’identifier les opportunités d’évolution internes, d’en connaître les prérequis pour chaque poste et de comprendre comment y accéder.

Les membres de la V Team peuvent également s’inscrire à des formations, des cours et des certifications, avec l’aide de Verizon, afin d’acquérir les compétences requises pour les postes qui les intéressent. 

C’est un parcours en plusieurs phases, sur plusieurs années, qui construit une architecture d’emplois pilotée par le marché, avec des familles de métiers, des intitulés de postes et des parcours professionnels cohérents. 

Nous sommes impatients de faire évoluer Talent GPS afin de répondre aux besoins de nos collaborateurs là où ils se trouvent et leur montrer la diversité et les opportunités qui les attendent au sein de Verizon. 

Nous savons que les candidats nous évaluent autant que nous les évaluons. Il est important de leur donner la possibilité d’entendre d’autres membres de la V Team pour véritablement saisir notre culture d’entreprise.

Le recrutement peut être très chronophage et complexe. Pouvez-vous partager avec nos lecteurs votre expérience en matière de détection et d’embauche de talents ? Quelle a été jusqu’ici votre initiative la plus efficace en recrutement ?

Avant de rejoindre Verizon, j’ai passé les vingt dernières années à occuper des fonctions liées aux RH, à la culture et à l’organisation dans de grandes entreprises. 

Aujourd’hui, en tant que SVP, Chief Talent & Diversity Officer, je suis fière de superviser tous les volets des pratiques de gestion des talents de Verizon, notamment le recrutement, la formation, le développement professionnel, la planification de la succession, la diversité, l’équité et l’inclusion pour près de 120 000 salariés dans le monde. 

Cela étant dit, l’initiative la plus réussie de Verizon en matière de recrutement à ce jour consiste à raconter véritablement l’histoire de Verizon en amplifiant la voix de nos collaborateurs.

Nous savons que les candidats nous évaluent autant que nous les évaluons. Il est important de leur donner la possibilité d’entendre d’autres membres de la V Team afin de vraiment comprendre notre culture.

C’est pourquoi nous utilisons de véritables images et témoignages de nos employés pour refléter la diversité des origines, expériences et perspectives qui font la richesse et la diversité de notre équipe. 

Les témoignages de la V Team sont partagés sur les plateformes Up To Speed et Inside Verizon, où chacun peut lire et visionner des récits uniques mettant en valeur ses collègues et l’impact de la culture Verizon sur leur parcours professionnel.

Cette représentation authentique de notre culture d'entreprise est un facteur de différenciation pour nous et vient compléter tout le travail que nous faisons pour pratiquer avec rigueur un processus d’identification, de recrutement et d’embauche juste et équitable. 

Lors de nos échanges avec les candidats, nous misons sur des éléments de conversation et de coaching pour nous aider à identifier les meilleures portes d'entrée pour tous les collaborateurs.

Une fois que les talents sont engagés, quel est votre conseil pour offrir une excellente expérience candidat et garantir que les bonnes personnes poursuivent le processus ?

L’expérience vécue par un excellent candidat est essentielle lors de sa décision de rejoindre une entreprise – et d’y rester – car elle éclaire en fin de compte la culture de l’entreprise.

Chez Verizon, nous savons à quel point la culture d’entreprise est importante et le rôle majeur qu’elle joue dans le recrutement et la rétention de grands talents. C’est pourquoi nous prenons en compte de nombreux facteurs pour offrir une expérience positive dès le tout début. 

Lors du recrutement, nous veillons à ce que les candidats aient accès aux ressources et outils nécessaires, en plus de fournir des aménagements, à la demande du candidat, si besoin. 

Nous avons également récemment lancé nos enquêtes sur l’expérience candidat afin de garantir une expérience positive à chaque point de contact tout au long du parcours du candidat. Nous exploitons ces informations pour repérer les leviers d’amélioration de notre communication, de nos processus et de l'engagement afin de satisfaire au mieux le vécu des candidats. 

Nous savons aussi que les candidats postulent souvent pour un poste précis, mais une partie d’une bonne expérience candidate consiste également à les aider à envisager des perspectives de carrière plus larges.

Lors de nos échanges avec les candidats, nous misons sur des éléments de conversation et de coaching pour nous aider à identifier les meilleures portes d'entrée pour tous les collaborateurs.

En outre, nous leur présentons les programmes et avantages de Verizon, tels que Total Rewards, Talent GPS, VTeam Central, Inside Verizon et d’autres, afin de mettre en avant la culture d'entreprise, l’accompagnement et les ressources accessibles à travers toute l’organisation. 

Toutes ces actions renforcent notre culture et accroissent la satisfaction globale ainsi que le sentiment d’appartenance de chaque candidat.

D’après votre expérience, comment les professionnels RH et culture peuvent-ils collaborer avec l’organisation élargie pour identifier les besoins en talents ?

Les RH et la culture d’entreprise sont interdépendants à tous les niveaux. Chez Verizon, nous identifions les besoins en talents tout en intégrant la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) dans chaque aspect de l’activité, ce qui permet à des expériences et idées diverses de contribuer à créer la meilleure expérience client possible.

Nous nous appuyons également sur des données quantitatives et qualitatives comme point de départ. Ces données proviennent de groupes de discussion Verizon, d’enquêtes auprès des collaborateurs et d’autres points de contact fréquents et servent de base pour définir les besoins dans plusieurs domaines. 

À partir de là, nous travaillons avec des partenaires internes et externes afin de guider le processus pour combler ces lacunes.

Une fois que les écarts ont été comblés, nous analysons les résultats et les indicateurs de succès pour continuer à renforcer ce processus ainsi que l’entreprise dans son ensemble.

La dernière chose que nous souhaitons, c’est que nos recruteurs se contentent de prendre les commandes, surtout si elles sont irréalistes. Disposer des outils nécessaires pour sensibiliser nos différentes unités métier est essentiel à notre réussite. 

Y a-t-il quelque chose que vous voyez les recruteurs, qu’ils soient internes ou non, faire régulièrement et qui vous fait penser « Non, arrêtez de faire ça ! » ?

L’intégrité est un principe fondamental de qui nous sommes et de notre façon de travailler. Tous les recruteurs suivent la formation Recruiting At Verizon, qui se déroule sur une semaine et couvre la conformité, les stratégies de sourcing, l’accès aux licences, les présentations auprès de la direction et bien plus encore.

Notre objectif est de doter les recruteurs de tout ce dont ils ont besoin pour réussir pleinement leur rôle de consultants. 

Là où nous continuons à challenger notre équipe, c’est de ne pas être de simples « preneurs de commandes » et de pouvoir se présenter en véritables consultants en talents, en faisant valoir leur expertise.

Nous leur proposons différentes licences pour l’intelligence des talents afin que les recruteurs puissent accéder à toutes sortes de données et ainsi garantir la pertinence des informations que nous apportons. 

La dernière chose que nous souhaitons, c’est que nos recruteurs se contentent de prendre les commandes, surtout si elles sont irréalistes. Disposer des outils nécessaires pour sensibiliser nos différentes unités métier est essentiel à notre réussite.

Face à la concurrence et au bruit ambiant, quelles sont vos trois meilleures approches pour attirer et engager les meilleurs talents d’un secteur lorsqu’ils ne vous ont pas déjà contacté ?

1. S’assurer que la diversité est véritablement intégrée dans tous les systèmes, processus et opérations. La diversité n’est pas un axe distinct, mais une véritable composante de notre identité, ce qui signifie qu’elle commence avec notre équipe V. La richesse des parcours, des expériences, des idées et de tous les aspects de la diversité au sein de notre effectif est une force considérable, fournissant des perspectives uniques qui nous permettent de mieux servir nos clients. 
2. Raconter votre histoire avec authenticité. Notre marque amplifie la voix de nos collaborateurs pour partager de manière authentique ce qui fait de Verizon un excellent lieu de travail. Ces histoires sont relayées sur Up To Speed, notre programme d’actualités destiné aux employés disponible en interne comme en externe, ainsi que par nos différents canaux Inside Verizon. Pour être au plus près de nos employés, le contenu Inside Verizon est accessible sur notre site web, sur Instagram, LinkedIn et sur Twitter. 
3. Adopter une approche holistique du bien-être des employés. Chez Verizon, il ne s’agit pas seulement de rémunération et d’avantages. Nous valorisons un bien-être personnel et professionnel global et la personnalisation des avantages pour répondre aux besoins de chaque membre de l’équipe V. Notre programme d’avantages, Total Rewards, comprend un investissement de 2,5 milliards de dollars en prestations de santé et services destinés à plus de 485 000 employés, retraités éligibles et leurs bénéficiaires. Grâce à Total Rewards, les employés bénéficient d’une palette complète d’avantages personnalisables, soutenant leur bien-être financier, émotionnel et physique. Parmi les exemples, citons Gympass, l’assurance pour animaux de compagnie et l’aide à la scolarité.

Quelles sont les trois stratégies les plus efficaces que vous utilisez pour fidéliser vos collaborateurs ?

1. Investir dans des opportunités de développement professionnel internes. Un employé reste en moyenne 11 ans chez Verizon et nous pensons que cela est dû au fait que nous incitons nos collaborateurs à prendre en main leur évolution de carrière. Nous encourageons les membres de l’équipe V à piloter leur parcours grâce à VTeam Central et Talent GPS, tout en nous assurant que les managers sont formés pour accompagner ce cheminement, afin de révéler tout le potentiel de nos employés. 

2. Établir un credo auquel chacun peut se référer. Notre credo constitue le socle de toutes nos activités et inclut l’intégrité, le respect, l’excellence, la responsabilité et la responsabilité sociétale. Nous nous retrouvons autour de ce credo qui inspire notre culture d’entreprise. Il contribue à garantir un environnement où chacun peut travailler, rester et évoluer. 
3. S’assurer que la diversité fait partie du leadership. Être un bon leader, c’est aussi être un leader inclusif. Pour renforcer cela, Verizon a annoncé « Favoriser l’inclusion » comme un nouveau principe de leadership, qui sera également intégré dans les évaluations de performance. Nous insufflons la diversité dans toutes nos façons de travailler afin de créer une culture de l’équipe V inclusive, générer un avantage compétitif et obtenir des résultats commerciaux. Chez Verizon, nous proposons des programmes de leadership spécifiques à certaines populations diverses en intégrant leurs particularités culturelles. Nous faisons appel à des employés issus de la diversité pour contribuer à l’élaboration de nos programmes de gestion des talents et de nos offres — ils participent aussi souvent à des groupes de réflexion.

Pouvez-vous partager cinq techniques que vous utilisez pour identifier les talents les mieux adaptés au poste que vous souhaitez pourvoir ?

1. ​​Marketing de recrutement : Nous disposons d’une équipe dédiée à la gestion de la marque employeur de Verizon, fondée sur des témoignages et histoires authentiques de collaborateurs. Cette équipe valorise leurs voix à travers des campagnes marketing créatives, des stratégies médias ciblées et des analyses pour atteindre, attirer et influencer des talents diversifiés possédant les compétences recherchées aujourd’hui et demain.
2. Sourcing proactif basé sur les compétences : Notre équipe internationale de sourcing de talents est composée d’experts de notre plateforme de gestion des candidats (Beamery), des outils de recrutement (LinkedIn/Indeed/HireEz) et de l’intelligence du marché des talents (Talent Neuron). L’équipe utilise sa profonde connaissance du marché du travail, du paysage concurrentiel et des tendances sectorielles pour identifier, engager et qualifier stratégiquement les meilleurs talents selon les compétences définies dans le plan de gestion des talents de l’entreprise. Notre stratégie Sourcing Signal, consistant à cibler des talents compétiteurs en fonction de certains signaux du marché — comme une baisse du climat social ou de possibles licenciements concernant des profils très recherchés — en est un exemple.
3. Le recrutement, un sport d’équipe : Collaboration entre les RH et les managers pour différencier les besoins réels des exigences superflues. En tant que managers, nous commençons souvent par rechercher des « licornes ». Il appartient aussi bien aux RH qu’aux managers de se concentrer sur les compétences essentielles et d’identifier l’aptitude à acquérir les qualités supplémentaires souhaitées. Cela inclut de repenser nos descriptions de poste et la façon dont nous interagissons avec les candidats.
   
   Par exemple, auparavant, certains managers ouvraient presque uniquement des postes seniors à la recherche externe. Nos recruteurs ont collaboré avec les RH et les responsables métiers pour discuter de la mobilité interne au sein des équipes, permettant ainsi de constituer un vivier de talents pour l’avenir et de recruter des profils aux expériences variées, susceptibles d’évoluer avec Verizon. Cela favorise non seulement la progression interne, mais élargit également le vivier pour des compétences difficiles à recruter.

4. Entretien comportemental : La première étape consiste à identifier les qualifications des candidats en fonction des besoins de l'entreprise. Nous devons évaluer les talents non seulement selon leur capacité à occuper le poste, mais aussi selon la manière dont leurs compétences et leurs valeurs complètent et enrichissent la culture VTeam. Nous y parvenons en nous concentrant sur les entretiens comportementaux axés sur l'expérience et les compétences du candidat.
5. Programmes pour les talents émergents : Partenariats avec des programmes de recrutement pour la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI), ainsi qu'avec les militaires, de même qu'avec des organisations externes qui nous poussent à repenser nos idées reçues et à être plus inclusifs envers les talents non traditionnels. Par exemple, les membres des forces armées en reconversion partagent souvent plusieurs des valeurs que nous promouvons et ont reçu une formation approfondie sur de nombreuses compétences clés. Nous devons collaborer avec eux pour traduire leur expérience et leurs compétences afin de les adapter à notre secteur privé.

Y a-t-il une personne dans le monde avec laquelle vous rêveriez de partager un déjeuner privé, et pourquoi ?

Mellody Hobson — c’est une dirigeante d’entreprise hors pair qui a travaillé dans divers secteurs, franchi de nombreuses barrières et atteint un succès remarquable. J’admire son authenticité, sa sincérité et son engagement à redonner aux autres.

Merci Christina, il y a là de très bons conseils ! Comment nos lecteurs peuvent-ils continuer à suivre votre travail en ligne ? 

Nous invitons les lecteurs à nous suivre sur les réseaux sociaux et à consulter nos opportunités de carrière. 

• Verizon.com et verizon.com/about/careers 
• Facebook.com/Verizon
• Twitter @Verizon @InsideVerizon
• Youtube youtube.com/@verizon et youtube.com/@insideverizon 
• Instagram @Verizon et @InsideVerizon
• LinkedIn linkedin.com/company/verizon et linkedin.com/showcase/insideverizon/

Plus d’idées issues de la série :

• Pour attirer et recruter les meilleurs talents, faites évoluer votre pile technologique
• Pour trouver de nouveaux talents, valorisez les compétences de vos équipes actuelles
• Pour recruter les meilleurs collaborateurs, ne confondez pas adéquation avec la culture et état d’esprit
• Cessez de chercher uniquement les meilleurs talents, aidez-les à révéler leur potentiel