Analyse des offres d’emploi LinkedIn : pourquoi les employeurs sont-ils lents à adopter la transparence salariale ?
Notre recherche montre :
- 36 % des offres d’emploi actives que nous avons analysées aux États-Unis n'incluaient pas d’informations sur le salaire
- Plus de la moitié (53 %) des offres d’emploi actives au Royaume-Uni omettaient toute information salariale
- 50 % des postes dans la finance aux États-Unis, et 73 % des postes dans la finance au Royaume-Uni n’indiquaient pas de détails sur le salaire
- Aux États-Unis, le secteur de la construction est de loin celui qui omet le plus souvent les informations salariales dans les offres d’emploi (94 %)
- Aux États-Unis, les secteurs les plus enclins à inclure une information sur le salaire dans les annonces sont le recrutement (seulement 11 % ne la mentionnent pas), suivis de près par les médias & le divertissement (18 %) et les télécommunications (18 %)
- Au Royaume-Uni, les entreprises des secteurs des médias et du divertissement sont celles qui incluent le moins d’informations sur le salaire dans leurs offres d’emploi (84 %)
- Les annonces visant des postes débutants aux États-Unis sont les moins susceptibles d’inclure une information sur le salaire (39 % des postes de niveau associé et 37 % des postes juniors n’en donnent pas), contre seulement 18 % des postes seniors
La transparence salariale reste malheureusement un problème majeur sur les marchés de l’emploi partout dans le monde.
Bien qu’il s’agisse de l’un des facteurs les plus importants pour qu’un candidat accepte ou non un emploi, la majorité des entreprises ne souhaitent toujours pas partager l’élément le plus crucial de l’information sur LinkedIn dans leurs annonces d’emploi.
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Cependant, cela pourrait leur faire manquer certains des meilleurs talents. Dans la récente étude Future Workforce d’Adobe, 85 % des étudiants universitaires en dernière année et des jeunes diplômés ont déclaré qu’ils étaient moins susceptibles de postuler à un emploi si la société ne dévoile pas la fourchette salariale dans l’annonce.
Dans certains états américains, il est désormais obligatoire par la loi de divulguer les salaires dans les offres d’emploi. La loi sur la transparence salariale de New York, en vigueur depuis septembre 2023, oblige les employeurs de quatre salariés ou plus à mentionner le salaire dans leurs annonces.
La loi sur la transparence salariale de Washington, D.C. s’applique à tous les employeurs, quelle que soit leur taille, et exige que les offres d’emploi publiques incluent le salaire minimum et maximum ou la rémunération horaire. Des études montrent que ces lois ont déjà un effet positif sur l’écart de rémunération entre les sexes, le réduisant de 20 à 40 %.
Au Royaume-Uni, les études montrent que seuls 50 % des employeurs incluent les salaires dans leurs offres d’emploi.
Nous avons voulu creuser le problème un peu plus, pour vraiment comprendre l’état actuel de la transparence salariale aux États-Unis et au Royaume-Uni, et quels secteurs sont les plus (et les moins) enclins à partager les informations salariales dans leurs offres.
Nous avons ainsi analysé 8 000 annonces d’offres d’emploi payantes sur LinkedIn d’août 2024 aux États-Unis et au Royaume-Uni, couvrant différents secteurs, postes hybrides, en télétravail, en présentiel et niveaux de responsabilités variés.
LinkedIn est l’une des plateformes sociales les plus utilisées, aussi bien par les recruteurs que par les chercheurs d’emploi. Elle est devenue si omniprésente que la plupart des logiciels de recrutement du marché s’y intègrent, permettant aux recruteurs d’ajouter directement le salaire dans les annonces qu’ils publient. Avec cette facilité, on pourrait croire que le salaire serait systématiquement affiché dans une annonce. Mais alors, qu’avons-nous découvert ?
Résultats aux États-Unis
Nos résultats ont révélé qu’un surprenant 36 % des annonces d’emploi analysées n’incluaient pas d’informations sur le salaire, ce qui pose la question de savoir si les employeurs adoptent vraiment la transparence salariale.
Détail par secteur d’activité
En examinant les secteurs d’activité spécifiques, notre étude montre que les postes dans le secteur de la construction sont les moins enclins à indiquer un salaire dans l’annonce (un énorme 94 % des postes n’en mentionnent pas).
L’éducation arrive juste derrière, avec 80 % des postes omettant l’information, suivie de l’assurance (74 %).
Fait intéressant : la moitié (50 %) des postes dans la finance n’incluaient pas non plus d’information sur la rémunération.
Les 10 secteurs les plus susceptibles d’omettre le salaire dans leurs annonces sont :
| Secteur d’activité | % des offres qui omettent le salaire |
| Construction | 94% |
| Éducation | 80% |
| Assurance | 74% |
| Hôtellerie-restauration | 64% |
| Finance | 50% |
| Conseil | 46% |
| Santé | 45% |
| Immobilier | 44% |
| Logistique | 42% |
| Associatif | 40% |
Alors pourquoi les entreprises du secteur de la construction sont-elles aussi réticentes à partager cette information ?
Aux États-Unis, de nombreux travaux de construction sont réalisés par le biais de la sous-traitance. Cela signifie que le périmètre du projet est généralement défini à l'avance. Par conséquent, il existe un budget dans lequel le projet doit s'inscrire, et ainsi la rémunération peut varier d'un projet à l'autre.
L'autre facteur à prendre en compte ici est de savoir qui est embauché. Dans certains cas, les organisations de ce secteur recrutent des personnes qui ne sont pas citoyennes américaines ou qui ne sont pas en situation régulière, et donc les paient moins. Les immigrés en situation irrégulière aux États-Unis représentent environ 20 % de la main-d'œuvre dans la construction selon certaines estimations.
Dans des États comme New York ou la Californie, où les syndicats ont encore une présence et gèrent de nombreux contrats pour ces chantiers, cette situation est moins fréquente.
En revanche, si l'on pense aux États ayant connu un boom de la construction ces dernières décennies, comme la Floride, le Texas ou le Nouveau-Mexique, les réglementations sur les entreprises sont généralement peu nombreuses et les syndicats inexistants ou très rares. Ainsi, l'identité des entrepreneurs embauchés et la rémunération réelle des travailleurs sont probablement des données qu'une entreprise préfère garder confidentielles, notamment pour les postes de bas niveau.
À l’inverse, les secteurs les plus susceptibles d’inclure les informations sur les salaires sont :
| Secteur d'activité | % d'offres d'emploi sans salaire indiqué |
| Recrutement | 11% |
| Médias & divertissement | 18% |
| Télécommunications | 18% |
| Agroalimentaire | 20% |
| Technologie | 20% |
| Marketing | 24% |
| Agriculture | 26% |
| Administration | 29% |
| Automobile | 30% |
| Service client | 32% |
Répartition par État et Région
Aux États-Unis, 8 États ont adopté et 15 États envisagent des lois sur la transparence des fourchettes salariales.
Les États qui ont adopté ces lois sont le Maryland, le Colorado, le Connecticut, le Nevada, le Rhode Island, l'État de Washington, la Californie et New York.
Cependant, nos recherches montrent qu’un grand nombre d’entreprises dans ces États continuent d’éviter d’indiquer le salaire dans leurs offres d’emploi.
Par exemple, 56 % des offres d’emploi dans le Maryland n’indiquaient pas de salaire, situant ainsi l’État juste en dehors du top 10 de ceux qui ne le précisent pas.
31 % des offres d’emploi à Washington DC ne mentionnaient pas les salaires, et 17 % ne le faisaient pas dans le Colorado.
Les 10 États ayant la moindre transparence salariale sont :
| État/Territoire | % d'offres d'emploi sans salaire indiqué |
| Alabama | 70% |
| Arizona | 67% |
| Caroline du Nord | 66% |
| Michigan | 64% |
| Minnesota | 60% |
| Géorgie | 60% |
| Virginie | 60% |
| Floride | 59% |
| Wisconsin | 59% |
| Massachusetts | 59% |
Les 10 États avec la plus grande transparence sur les salaires sont :
| État/Territoire | % d'offres d'emploi sans salaire indiqué |
| Californie | 9% |
| Washington | 10% |
| New York | 10% |
| Colorado | 17% |
| Oklahoma | 28% |
| District de Columbia | 31% |
| Illinois | 34% |
| Nevada | 42% |
| Tennessee | 43% |
| Missouri | 46% |
En se concentrant sur les entreprises par région des États-Unis, nos recherches montrent que les entreprises du Sud et du Midwest sont bien plus susceptibles d’omettre les détails sur les salaires que celles du Nord-Est et de l’Ouest.
| Région des États-Unis | % d'offres d'emploi sans informations salariales |
| Sud | 55% |
| Midwest | 49% |
| Nord-Est | 23% |
| Ouest | 16% |
Répartition selon la séniorité des postes
En matière de séniorité, nos recherches montrent que les postes de niveau junior sont beaucoup moins susceptibles d’inclure des informations salariales que les postes de niveau supérieur.
| Séniorité | % d'offres d'emploi sans informations salariales |
| Assistant | 39% |
| Junior | 37% |
| Intermédiaire | 36% |
| Directeur | 30% |
| Manager | 27% |
| Chef d'équipe | 18% |
| Sénior | 18% |
Résultats pour le Royaume-Uni
Le Royaume-Uni ne dispose actuellement pas de lois sur la transparence des salaires, tandis que le principe de l’égalité de rémunération est inscrit dans la loi depuis 1970. Les obligations en matière de publication de l’écart de rémunération entre les sexes sont entrées en vigueur en 2017, dans le but de réduire les différences de salaires entre les genres. Cela oblige légalement les employeurs comptant plus de 250 salariés en Angleterre, au Pays de Galles et en Écosse à publier chaque année un rapport sur l’écart de rémunération hommes-femmes au sein de leur organisation.
Selon nos constatations, plus de la moitié (soit 53%) des 4 000 offres d’emploi analysées au Royaume-Uni ne mentionnaient pas l’information salariale.
Répartition par secteur d’activité
En analysant les secteurs spécifiques du Royaume-Uni où l’information salariale est omise dans les offres d’emploi, une très large majorité (84%) des postes à pourvoir dans les médias et le divertissement ne la mentionnaient pas.
78% des postes vacants dans le secteur de la santé omettaient l’information sur le salaire, et 73% dans la finance n’incluaient pas non plus cette information.
| Secteur d’emploi | % des offres qui omettent la rémunération |
| Médias et divertissement | 84% |
| Santé | 78% |
| Technologie | 74% |
| Finance | 73% |
| Assurances | 73% |
| Marketing | 70% |
| Services publics | 70% |
| Logistique | 69% |
| Agroalimentaire | 69% |
| Conseil | 68% |
Pourquoi est-il si courant que les postes dans les médias et le divertissement omettent la mention du salaire ?
En général, les postes de niveau débutant dans ce secteur offrent un salaire d’entrée de gamme très bas.
Les salaires peuvent commencer à partir de 12 000 £ par an, tandis que les postes de rédacteur intermédiaire à confirmé peuvent atteindre environ 35 000 £.
Pour maintenir l’intérêt des personnes prêtes à « courir après le rêve » de la célébrité bien rémunérée, il y a peu de chances que les employeurs divulguent ouvertement que la grande majorité des professionnels du secteur, soyons honnêtes, auront du mal à joindre les deux bouts.
En revanche, les dix secteurs présentant la plus grande transparence salariale sont :
| Secteur d’emploi | % des offres qui omettent la rémunération |
| Éducation | 12% |
| Télécommunications | 20% |
| Industrie manufacturière | 32% |
| Service client | 33% |
| Fonction publique | 38% |
| Immobilier | 39% |
| Automobile | 43% |
| Secteur associatif | 46% |
| Construction | 50% |
| Juridique | 53% |
Au Royaume-Uni, les emplois à Londres sont ceux où l’on retrouve le moins d’informations sur les salaires (74%), suivis de près par Édimbourg (54%) et Bristol ainsi que Manchester (52%).
En observant de plus près les entreprises des régions les plus enclines ou non à inclure l’information salariale dans les offres, celles du Grand Londres sont de loin les moins susceptibles (72%) de la mentionner. Hors de la capitale, près de la moitié des entreprises analysées en Écosse et dans le Sud-Est ont tendance à ne pas inclure de détails sur le salaire (45%).
| Région du Royaume-Uni | % des offres qui omettent la rémunération |
| Grand Londres | 72% |
| Écosse | 45% |
| Sud-Est | 45% |
| Yorkshire et Humber | 43% |
| Nord-Ouest | 40% |
| Sud-Ouest | 38% |
| Est de l’Angleterre | 37% |
| East Midlands | 35% |
| Nord-Est | 35% |
| Pays de Galles | 33% |
| West Midlands | 31% |
Contrairement aux États-Unis, les postes seniors au Royaume-Uni sont moins susceptibles d’indiquer le salaire que les postes juniors.
| Niveau de séniorité | % des offres qui omettent la rémunération |
| Sénior | 79% |
| Manager | 78% |
| Directeur | 76% |
| Associé | 70% |
| Intermédiaire | 59% |
| Lead | 57% |
| Junior | 40% |
Pourquoi autant d’entreprises hésitent-elles encore à être transparentes sur les salaires ?
Il existe de nombreuses raisons, mais cela revient principalement à la volonté de créer un marché compétitif et au fait que les organisations ont longtemps payé les femmes moins que les hommes, et les minorités moins que les personnes blanches.
Cela a permis aux entreprises de faire d’importantes économies. En définissant publiquement la valeur d’un poste, les entreprises indiquent comment elles valorisent l’occupant, mais elles risquent aussi d’écarter les candidats dont les attentes salariales sont plus élevées.
Essentiellement, cela ressemble à une guerre d’enchères pour certaines organisations. Mais l’absence de transparence contribue aux écarts de rémunération, car les employeurs peuvent offrir à certains candidats un salaire inférieur sans que ce soit connu, et nous savons que les femmes sont perçues différemment des hommes lorsqu’elles essaient de négocier, ce qu’elles évitent donc de faire.
Un salaire est aussi une information personnelle ; les normes sociales nous disent naturellement qu’il est « impoli » d’en parler. Parfois, c’est tout simplement une question de culture. Aux États-Unis, on n’en parle pas, car historiquement ce n’est pas dans nos habitudes. Sur le lieu de travail, on pense que cela génère de l’inconfort et de la gêne entre les personnes. Il peut y avoir de la jalousie et d’éventuelles représailles des supérieurs hiérarchiques.
Mais la véritable raison, c’est que les employeurs ne veulent pas que vous en parliez. Si vous en parlez, vous pourriez vous rendre compte que vous êtes sous-payé et vouloir partir. Vous pourriez découvrir que vous gagnez plus que vos collègues et développer un sentiment exagéré de votre importance. Fondamentalement, c’est aussi simple que cela : les organisations ne font pas confiance à leurs employés pour être adultes et prendre des décisions éclairées avec cette information.
Y a-t-il eu des progrès en matière de transparence salariale ces dernières années ?
Il y a eu une légère amélioration dans certains États américains où des lois ont été mises en place, même si leur application reste incertaine. De même, dans certains secteurs où cela devient plus courant.
Cependant, cela reste insuffisant dans l’ensemble et, alors que les politiques de DEI sont remises en question, les pratiques visant à favoriser l’équité salariale—y compris la transparence—le sont aussi dans de nombreux cas.
L'impact de l’absence de mention des salaires dans les offres d’emploi
Quel est donc le problème de mentionner un salaire « compétitif » ? Le souci est que cela ne veut rien dire. Compétitif pour qui ? En comparaison à quoi, exactement ?
La plupart du temps, cette mention sert à adopter des politiques salariales qui ne favorisent guère la satisfaction des employés. Elles se situent probablement dans la fourchette basse de la compétitivité et offrent peu de marge de négociation. Et cela pose un problème d’équité salariale.
Tant que les entreprises n’expliquent pas de manière claire et transparente comment elles fixent les fourchettes de salaires, il n’existe pas de référence sectorielle à suivre : elles peuvent donc, en théorie, établir un salaire arbitraire pour attirer des talents.
Cela ne pose pas de problème jusqu’à ce que cela crée un déséquilibre au sein des entreprises.
Pourquoi devons-nous adopter la transparence salariale ?
C’est important pour plusieurs raisons. Premièrement, les entreprises peuvent gagner du temps en attirant des personnes réellement intéressées par le poste et clairement informées du salaire proposé. Cela raccourcit la phase de négociation, garantit un meilleur engagement des nouvelles recrues et, quand les gens se sentent équitablement rémunérés, ils ont tendance à être plus investis et plus productifs.
Mais une raison majeure dont on parle trop peu, c’est que la confiance entre employeurs et employés/candidats est faible. Selon des recherches, 60 % des salariés américains et 57 % des salariés britanniques seraient prêts à changer de société pour une organisation offrant plus de transparence salariale.
En fin de compte, les entreprises existent pour gagner de l’argent, mais pendant trop longtemps, beaucoup d’employés ont eu l'impression que ce bénéfice se faisait au détriment de celles et ceux qui produisent justement les résultats financiers.
Les gens se méfient donc des entreprises qui ne leur communiquent même pas le salaire proposé, pourtant la première raison pour laquelle nous travaillons. Oui, c’est important pour l’équité/le comblement des écarts salariaux et pour attirer des talents, mais les entreprises estimeront peut-être que ce n’est pas leur mission de faire progresser l’équité salariale et qu’elles recevront de toute façon des candidatures.
En militant pour plus de transparence et de clarté dans les offres d’emploi, nous pouvons créer un marché du travail plus équitable, où les candidats se sentent capables de poursuivre des opportunités correspondant à leurs attentes financières et sont rémunérés à la hauteur de la valeur qu’ils apportent à l’entreprise.
Que devraient faire les candidats si une entreprise ne divulgue pas le salaire d’un poste à pourvoir ?
Cela devrait être l’une des toutes premières questions à poser, si vous décrochez un entretien.
Je placerais ces entreprises en bas de ma liste de priorités pour l’envoi de CV et la complétion de dossiers, mais une fois que vous êtes contacté, demandez tout de suite quel est le salaire. Il n’y a aucune raison de perdre du temps si vous savez déjà que la rémunération ne vous conviendra pas.
Le cœur même de la relation entre vous et un employeur, c’est votre salaire. Si vous estimez ne pas pouvoir lui faire confiance, vous quitterez l’entreprise. Les besoins fondamentaux dans une relation employeur-employé sont simples : salaire, avantages sociaux, congés payés.
Au Royaume-Uni, cela concerne surtout le salaire et les congés payés en premier lieu, puisque le besoin de couverture santé y est moindre. Tout ce qui arrive après ces besoins fondamentaux pourra vous rendre plus compétitif et améliorer la satisfaction ou l’engagement, mais il est peu probable que cela change la décision du candidat. Le salaire est le plus important de ces besoins fondamentaux. C’est la raison de notre travail.
Méthodologie
Nous avons extrait 4 201 offres d'emploi actives sur LinkedIn aux États-Unis et 3 988 au Royaume-Uni en août 2024. Il s'agissait d'emplois « rémunérés » et tous les postes non rémunérés ou bénévoles ont été exclus.
Nous avons ensuite classé ces offres par localisation géographique et région de l'entreprise recruteuse ainsi que selon le mode de travail du poste proposé (en présentiel, à distance ou hybride).
OpenAI a été utilisé pour identifier le secteur d’activité de l’entreprise et le niveau de séniorité du poste à l’aide d’invites concernant l’intitulé du poste, le nom de l’entreprise et la description de l’emploi. Cet outil a également servi à vérifier si le descriptif de poste contenait des informations sur le salaire uniquement dans la description, avec des contrôles manuels supplémentaires pour vérifier ces informations.
Nous avons ensuite calculé le pourcentage d’offres qui incluaient ou non une indication de salaire.
