LinkedIn Perd-il son Utilité pour les Recruteurs ?
Faites défiler votre fil LinkedIn et vous pourriez tomber sur une publication qui semble différente grâce à sa dimension personnelle. Ce n’est pas l’annonce d’une promotion ni moi, une fois de plus ici pour partager avec vous l’incroyable contenu créé par l’équipe People Managing People. Non, c’est du vrai. C’est… plus
Laissez tomber, c’est encore une histoire sur ce qu’un événement apparemment anodin de la vie a appris à quelqu’un sur les principes fondamentaux de son travail.
Si vous avez passé un peu de temps sur LinkedIn, vous avez sûrement déjà croisé ce genre de contentement de soi. On appâte le lecteur en lui promettant un aperçu de la réalité soi-disant fascinante de la personne. Pas de ses réussites professionnelles, mais de qui elle est en tant qu’individu.
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Puis cela commence… la mise en scène écrite phrase après phrase dans le but de créer de la tension, ou dans sa version la plus basique, de présenter une série de pensées incomplètes menant à une invitation à confier votre entreprise, carrière ou avenir à cette personne. Voyez donc cet exemple.
Mais si cette auto-promotion sans vergogne n’a pas rassasié votre appétit pour les péchés des réseaux sociaux, cherchez les copies avec variantes de cette publication incluant une photo d’un tricycle apparemment accidenté, une version gentille de la satire en quelque sorte. Sinon, continuez à faire défiler.
Est-ce utile ?
À force de faire défiler ce genre de contenu, on finit par se demander à quel point tout cela est vraiment utile. Pour un outil censé construire des réseaux personnels, aider à la recherche d’opportunités et au recrutement de nouveaux employés, un certain degré de vanité est à prévoir sur ce que vous voyez sur LinkedIn.
Évidemment, on ne voudrait surtout pas voir la vulgarité qu’on trouve sur X, ou les anciens posts Facebook qui dévoilaient un peu trop les problèmes personnels de chacun. Mais il arrive un moment où l’on passe plus de temps à trier des bêtises qu’à tenter de comprendre la valeur qu’une personne peut apporter à une organisation ou pourquoi ses idées devraient nous intéresser.
Quelle part de ce que nous voyons là est aussi fictive que les contenus que nous regardons sur Netflix pendant notre temps libre ?
« J’aborde les profils LinkedIn avec un sain scepticisme, » explique Julie Klin, VP RH chez Copper. « Ils servent souvent de ‘couvertures de livre’ soignées plutôt que de réelle représentation authentique de l’individu. Beaucoup de profils et CV sont aujourd’hui externalisés ou rédigés par l’IA pour soigner l’apparence et décrocher un entretien. »
Le point de Klin sur l’IA devient de plus en plus préoccupant. Depuis l’arrivée de ChatGPT, les candidats utilisent cette technologie pour truffer leur CV de mots-clés afin de « déjouer l’ATS » utilisé par la plupart des entreprises en présélection. Pas étonnant que les recruteurs scrutent davantage les profils LinkedIn.
Cependant, un utilisateur aguerri de l’IA peut créer un profil qui le fait apparaître comme éternellement motivé, axé sur les résultats, à l’aise avec les données, stratégiquement orienté, et tout autre auto-éloge que les gens mettaient déjà en avant sur leurs CV il y a quelques années.
Avec la capacité de manipuler la perception de qui nous sommes professionnellement, que peut vraiment révéler LinkedIn sur une personne ? Que disent vraiment ses activités à son sujet ?
Fouiller dans le désordre
Pour la plupart des responsables recrutement, ils n’ont ni besoin ni envie de connaître quelqu’un dans toute sa complexité avant un entretien. Ce qu’ils recherchent, ce sont des signes montrant que la personne possède les compétences, l’expérience et les qualifications nécessaires pour occuper potentiellement un poste. Aller au-delà peut compliquer les choses.
« J’essaie de ne pas trop regarder leur activité sociale car cela pourrait nous exposer à des risques juridiques, » indique Brenda Woodard, VP Talent & Développement chez Premier Talent Partners. « En apprendre trop sur un candidat pourrait créer un biais dans le processus de recrutement. Je vérifie s’il a récemment interagi avec des publications, aidé son réseau à être visible ou joué un rôle actif dans la communauté. »
Il est tentant de croire qu’on peut mieux comprendre une personne en étudiant son activité ou son réseau professionnel passé, mais dans les faits, aucune plateforme sociale ne vous donnera assez de contexte sur la vie professionnelle d’une personne pour vraiment comprendre ce que vous voyez.
La tâche la plus importante, à savoir déterminer si la personne possède un mode de pensée compatible avec celui d’une équipe dans votre organisation, demande du temps et des interactions humaines. Pour cette raison, Klin recommande de prendre ce que vous voyez — ou ne voyez pas — avec du recul.
« Les personnes très performantes peuvent être trop occupées à exceller dans leur rôle pour se concentrer sur la publication ou l’interaction en ligne, » dit-elle. « Pour moi, la véritable valeur réside dans la priorité accordée à l’engagement direct. Vous pouvez voir comment elles établissent des liens et interagissent dans la conversation, obtenir une idée plus claire de qui elles sont, comment elles pensent, comment elles pourraient s’intégrer dans le poste et, surtout, dans la culture de notre entreprise. »
Quant à tirer une quelconque valeur de ce que vous voyez sur un profil, la meilleure utilisation de cette information est simplement d’orienter vos discussions avec la personne lorsque vous la rencontrez.
« Je ne dirais pas que cela façonne mes attentes concernant le candidat, mais cela me fournit d’autres sujets de conversation, » déclare Woodard. « Je peux comprendre des éléments tels que leurs centres d’intérêt, les groupes dont ils font partie ou les contacts que nous pourrions avoir en commun. »
Le défi de l’IA
Comme vous l’avez certainement déjà entendu sur LinkedIn, l’IA modifie notre façon de travailler et le moment où nous travaillons. Il est donc logique qu’elle change aussi notre manière de chercher du travail.
À mesure que la technologie devient plus complexe et s’intègre dans tout ce que nous faisons, vous la verrez agir sur les plateformes de recherche d’emploi et dans les systèmes de suivi des candidatures de façons que vous n’auriez peut-être jamais imaginées.
« L’infiltration de l’IA sur LinkedIn est un parfait microcosme des changements plus larges que nous observons dans le domaine de l’emploi, » explique Deborah Perry Piscione, PDG de Work3 Institute et co-auteure de Employment is Dead: How Disruptive Technologies are Revolutionzing the Way We Work.
« La plateforme est devenue une sorte de méta-jeu où des profils boostés par l’IA rivalisent avec des outils de recrutement alimentés par l’IA, créant ce que j’appelle un environnement de “réseautage synthétique”. Ce qui est particulièrement intéressant, c’est la disparition des marqueurs d’identité professionnelle traditionnels, » dit-elle.
Au-delà des marqueurs évidents que sont les compétences, les valeurs, les objectifs, etc., les critères d’identité auxquels Piscione fait référence incluent des éléments tels que :
- Titre
- Votre employeur
- Années d’expérience
- Parcours de carrière linéaire
« Cela faisait office de marqueur d’identité professionnelle pendant des décennies et des décennies », explique-t-elle. « Mais aujourd’hui ? Nous voyons des personnes, notamment chez la génération Z, qui sont à la fois rédacteurs à succès sur Substack, consultants web3 et contributeurs DAO. Leur véritable impact et leurs revenus proviennent principalement de leur rôle de leader de communauté sur Discord ou de leur activité secondaire d’ingénierie de prompts IA, et non de leur poste “officiel”. Les marqueurs traditionnels ne suffisent tout simplement plus à refléter cette réalité multidimensionnelle. »
Quand tout le monde peut avoir un profil LinkedIn peaufiné par l’IA et des contenus générés automatiquement, ces signaux traditionnels perdent leur pouvoir de différentiation. En théorie, ce qui compte de plus en plus, c’est l’impact vérifiable – projets réellement menés à terme, problèmes résolus, communautés bâties, chiffre d’affaires généré – peu importe le poste formel ou l’employeur.
« Nous allons vers ce que j’appelle une “identité de preuve de travail” – où la valeur professionnelle se démontre à travers un portefeuille de réalisations concrètes plutôt que par des affiliations institutionnelles ou des titres, » explique Piscione. « C’est pourquoi nous voyons l’essor de certifications alternatives : des validations Github, aux badges NFT pour des projets terminés, en passant par des scores de réputation dans des DAO professionnels. »
Les résultats et l’impact personnel de quelqu’un peuvent être perçus comme subjectifs selon certains. Pour cette raison, alors que les marqueurs traditionnels s’effacent, Piscione pense que l’authenticité devient encore plus précieuse. La capacité à montrer un impact authentique et vérifiable dans plusieurs domaines est la nouvelle monnaie professionnelle.
Au final, Piscione estime que l’époque de LinkedIn en tant qu’outil de recrutement s’éteint, car « il repose sur un postulat dépassé selon lequel les carrières sont linéaires et les compétences figées ».
« Les outils de recrutement de LinkedIn, même s’ils restent largement utilisés, représentent le crépuscule du réseautage professionnel Web2, » ajoute-t-elle. « En réalité, on assiste à l’émergence de ce que nous appelons dans le livre des “identités professionnelles fluides”, où une personne peut être simultanément créatrice, consultante et leader de communauté. L’infrastructure de LinkedIn peine à refléter cette nouvelle réalité. »
L’éclat des dirigeants
Peu de groupes savent jouer le jeu de LinkedIn aussi habilement que les membres du comité de direction. Grâce à leur titre, leur influence et leur importance perçue, ils arrivent à rassembler d’énormes communautés auxquelles ils doivent ensuite s’adresser, tant pour leur marque personnelle que pour celle de l’organisation.
Mais que se passe-t-il lorsqu’ils partent et enchaînent les entreprises ? Si vous recherchez un cadre externe, comment évaluer l’authenticité de leur identité LinkedIn ? Sachant que les DRH estiment qu’environ 12 % des recrutements externes de C-level échouent, comment être sûr de votre capacité à évaluer un candidat pour un poste de direction ?
Au fur et à mesure que les candidats à des postes de direction intègrent l’IA dans la gestion de leur image, tout est réuni pour mener à ce que l’on appelle une embauche « tout en éclat mais sans fond » aux plus hauts niveaux de l’organisation.
« C'est en fait un symptôme de ce que nous prévoyons concernant la dissociation de la valeur professionnelle des signaux d'emploi traditionnels », déclare Piscione. « Les cadres sont particulièrement sensibles à cela parce qu'ils fonctionnent encore selon l'ancien paradigme où le récit de carrière compte davantage que les résultats vérifiables. C'est précisément pour cette raison que nous assistons à l'essor des attestations vérifiées par blockchain et des systèmes de réputation. »
En conséquence, Piscione prédit que :
Les sites et plateformes d'emploi traditionnels auront moins d'importance à mesure que les individus commenceront à développer leur carrière et à créer de la valeur au sein de communautés en ligne décentralisées et de réseaux Web3 nécessitant des jetons d'accès spéciaux.
Si vous êtes comme moi et que vous avez besoin d’une traduction, disons-le simplement ainsi. L’avenir du recrutement évolue rapidement et sera plus basé sur les communautés que jamais auparavant. Préparez donc votre réseau de contacts proches, pas seulement de simples connexions passives sur LinkedIn. Le recrutement social va bien au-delà des réseaux sociaux.
Quant à LinkedIn, ce n’est pas le premier obstacle qu’il rencontre. Qu’il s’agisse de la réorientation du réseautage vers des objectifs plus B2B, des conflits culturels entre ses membres ou de l’évolution de son modèle économique, l’entreprise a déjà dû naviguer à travers plusieurs changements de marché. Mais une chose est certaine : son monopole sur le réseau social dédié à l’évolution de carrière s’effacera si cela demeure au cœur de son avenir.
Et ensuite ?
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