Exploitez la puissance des tests psychométriques pour recruter et fidéliser les bons talents
Les entreprises sont toujours à la recherche de personnes talentueuses. Dans cette série d’interviews, nous discutons avec des professionnels chevronnés des ressources humaines afin de recueillir leurs idées et conseils sur la manière de trouver les bons talents pour nos organisations.
Bonjour Miriam, bienvenue dans cette série ! Nous aimerions apprendre à mieux vous connaître. Pouvez-vous nous dire ce qui vous a amenée sur cette voie professionnelle en particulier ?
Je suis née et j'ai grandi à Montréal, et je travaille dans le secteur du recrutement depuis près de 15 ans.
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À un certain moment, en essayant de gérer les clients et de développer les partenariats chez Groom & Associates, j'ai réalisé que je traversais un épuisement professionnel.
Cette prise de conscience m’a poussée à créer un nouveau processus de coaching professionnel comportemental pour permettre à chacun de découvrir la carrière qui lui convient réellement. Moi-même ayant cruellement eu besoin de ce type de guidance à une période difficile, j’ai mis au point la méthode de coaching Mindful Career en adoptant les approches les plus innovantes du secteur.
Ce procédé vise à offrir une expérience transformatrice aux personnes en quête d’épanouissement professionnel tout en évitant l’épuisement. Cette approche est le fruit de mon propre parcours de guérison et a pour but de guider les autres vers la réussite et l’épanouissement dans leur carrière.
On dit souvent que nos erreurs sont nos meilleurs enseignants. Pouvez-vous partager une histoire sur une erreur amusante que vous avez commise à vos débuts, et ce que cela vous a appris ?
Je ne suis pas certaine d’avoir une anecdote véritablement drôle à partager, mais j’ai souvent eu l’occasion d’apprendre.
Une fois, un client est venu nous voir en se plaignant d’un candidat que nous avions placé, affirmant que la personne manquait de compétences et de motivation pour le poste.
Cependant, après une analyse plus approfondie, nous avons découvert que le réel problème provenait d’un conflit interpersonnel important avec le responsable du candidat ; celui-ci se sentait mal à l’aise dans cet environnement et cela a mené à une relation toxique.
Cette expérience nous a enseigné qu’aucune situation n’est identique et qu’il n’existe pas de solution universelle pour fidéliser les employés. Il faut évaluer les besoins spécifiques de chacun pour garantir le bon « fit », car la réussite professionnelle ne dépend pas uniquement des compétences techniques.
Je dirais qu’appliquer une seule et même méthode à tous est une erreur fréquente dans notre domaine.
Travaillez-vous actuellement sur de nouveaux projets passionnants au sein de votre entreprise ?
Malgré les nombreux licenciements que l’on constate, de nombreuses entreprises font toujours face à une pénurie de main-d’œuvre. C’est pourquoi l’accent est mis sur la rétention des employés et que nous avons recours intensivement aux tests psychométriques et évaluations comportementales.
Par exemple, nous avons récemment aidé une entreprise pharmaceutique canadienne à recruter dix nouveaux membres pour son équipe. Nous avons utilisé différents tests psychométriques pour évaluer tant les chefs d’équipe que les collaborateurs afin d’assurer la cohésion et une communication efficace, des éléments essentiels à la fidélisation du personnel.
Puisque chaque individu a un profil de stress qui lui est propre, influant sur son style de communication, nous avons analysé cette variable chez chaque membre de l’équipe pour permettre aux chefs d’équipe de mieux adapter leur gestion et ainsi réduire la pression subie par chacun.
Nous avons également prodigué des formations en leadership afin d’aider les gestionnaires à améliorer leurs aptitudes managériales et à mieux comprendre la supervision de leurs équipes.
On pense souvent qu’un bon gestionnaire est quelqu’un d’excellent dans son domaine avec de solides compétences professionnelles. Pourtant, un bon leader est surtout quelqu’un qui sait communiquer et motiver.
Les gestionnaires doivent avoir une bonne compréhension du comportement humain, et pas seulement de l’expertise technique propre à leur secteur ou fonction.
Le recrutement peut être très chronophage et difficile. Pourriez-vous partager un peu votre expérience en matière d’identification et de recrutement de talents ? Quelle a été votre initiative la plus réussie en la matière jusqu’à présent ?
Nous aidons actuellement plusieurs organisations avec leurs initiatives DEI (diversité, équité et inclusion), et elles rencontrent un réel succès. Comme nous le savons, les équipes diversifiées sont meilleures pour résoudre les problèmes que les équipes homogènes, et la diversité a un impact positif sur la rentabilité d’une entreprise.
Nous aidons notamment en formant les équipes RH à rejoindre des communautés en ligne clés, à atteindre des groupes sous-représentés à l’aide de tactiques marketing spécifiques, et plus encore. Cela a été extrêmement gratifiant !
Une fois que les talents sont engagés, quel est votre conseil pour offrir une excellente expérience candidat et s’assurer que les bonnes personnes avancent dans le processus ?
Lorsqu’il s’agit d’associer un talent à un manager, nous recommandons toujours les évaluations psychométriques.
Ces évaluations aident les managers à mieux comprendre les membres de leur équipe. Pour le candidat, cela permet de mieux savoir s’il sera un bon élément pour l’équipe ou pour le poste, dès le départ.
Une fois le candidat engagé, un processus d’intégration conçu de façon stratégique est indispensable et doit être optimisé du point de vue de l’employé.
Je conseille souvent des entreprises pour analyser et auditer leur processus d’onboarding afin d’identifier les manques et de les aider à développer de nouvelles perspectives.
D’après votre expérience, comment les professionnels des RH et de la culture peuvent-ils collaborer avec l’ensemble de l’organisation pour identifier les besoins en talents ?
Pour identifier les besoins en talents, les organisations devraient investir dans la conception et la cartographie des effectifs.
La conception des effectifs est une pratique RH essentielle qui consiste à analyser stratégiquement les besoins actuels et futurs en talents d’une organisation.
Grâce à ce processus, les équipes RH peuvent repérer les écarts de talents et prendre des décisions éclairées pour recruter, embaucher, former et développer les talents nécessaires.
En travaillant la conception des effectifs, les RH peuvent aussi anticiper les changements du marché du travail, l’émergence de nouvelles technologies, ainsi que l’évolution de la demande client, et adapter leur stratégie de gestion des talents de manière proactive.
En complément du processus de conception des effectifs, les tests psychométriques peuvent également aider les entreprises à mieux cerner les besoins individuels.
Y a-t-il quelque chose que vous voyez trop souvent chez les recruteurs, internes ou non, qui vous fait penser "Non, arrêtez ça !" ?
Trop d’entreprises publient des offres d’emploi sans mentionner le salaire. La transparence est essentielle, et si le salaire n’est pas indiqué dès le départ, il doit être communiqué lors du tout premier entretien.
Il est aussi important d’être transparent sur d’autres éléments majeurs comme la présence requise au bureau, les horaires, les congés et tout ce que le poste implique réellement.
Récemment, j’ai remarqué que certains employeurs promettent du télétravail, pour ensuite demander au collaborateur de venir au bureau — ce n’est pas acceptable.
De plus, trop de professionnels RH vendent un poste sans vraiment en comprendre le contenu.
Je recommande toujours qu’un recruteur ou un manager rencontre quelqu’un ayant déjà occupé ce poste exact, afin de mieux en comprendre les tâches quotidiennes et les responsabilités.
Avec toute la concurrence et le bruit ambiant, quelles sont vos 3 conseils principaux pour attirer et engager les meilleurs talents d’un secteur, lorsqu’ils ne vous ont pas déjà contacté ?
1. Médias sociaux
Je dirais de travailler avant tout votre présence sur les réseaux sociaux, car beaucoup d’équipes RH n’en exploitent pas le plein potentiel. Utilisez plusieurs plateformes comme LinkedIn, Instagram ou même TikTok pour développer votre marque employeur et mettre en avant la culture de votre entreprise.
Vous pouvez créer du contenu engageant mettant en valeur les valeurs, les projets et les réussites de votre entreprise afin d’attirer les meilleurs talents. Vous pouvez aussi utiliser des annonces ciblées pour toucher des publics précis et entrer en contact avec des candidats potentiels.
2. Créer des personas
Créer des "personas" pour chaque groupe que vous souhaitez attirer peut vous aider à adapter votre stratégie de recrutement à chaque audience.
Un persona est une représentation de votre candidat idéal comportant des détails comme le titre du poste, les traits de personnalité, le nombre d’années d’expérience professionnelle (âge) et d’autres critères démographiques. Une fois les personas rédigés, vous pouvez développer des messages et contenus qui résonnent avec chaque groupe et ainsi booster l’efficacité de vos efforts de recrutement.
3. Élaborer une stratégie pour chaque persona
Une fois les personas définis, vous pouvez concevoir une stratégie de recrutement par groupe, adaptée à leurs besoins et intérêts spécifiques. Par exemple, vous pourriez utiliser TikTok pour atteindre des candidats de la Génération Z en début de carrière, ou participer à des événements de réseautage pour rencontrer des profils plus expérimentés.
Les équipes RH doivent absolument travailler avec le marketing, ou faire appel à un consultant, pour créer le bon type de contenu adapté au « persona » ou à l’audience ciblée.
Quelles sont les trois stratégies les plus efficaces que vous utilisez pour fidéliser les employés ?
1. Cartographie de carrière
Offrir des opportunités d’évolution professionnelle et un parcours clair de développement est essentiel pour fidéliser les collaborateurs, notamment les moins expérimentés.
Les employés veulent voir comment leur poste actuel peut s’inscrire dans des objectifs de carrière à long terme, et disposer d’une cartographie de carrière les aide à se projeter dans l’avenir au sein de l’entreprise.
Cette stratégie consiste à identifier les compétences et aptitudes requises pour différents postes au sein de l’organisation et à définir le parcours de développement des employés.
2. Créer un environnement psychologiquement sûr
Les employés doivent se sentir en sécurité pour s’exprimer, partager leurs idées et prendre des risques sans craindre de représailles.
Un environnement psychologiquement sûr est un lieu où les employés se sentent à l’aise pour parler, demander de l’aide et partager leurs préoccupations sans craindre de conséquences négatives.
Cette stratégie consiste à instaurer une culture de confiance, de transparence et de communication ouverte, où les employés se sentent valorisés, respectés et écoutés.
Nous recommandons également aux entreprises d’une certaine taille d’avoir un psychologue en interne pour aider à gérer les conflits interpersonnels et d’autres problématiques auxquelles les RH ne sont pas toujours parfaitement préparés.
3. Recruter les bonnes personnes
La façon la plus efficace de fidéliser les employés est de recruter les bonnes personnes dès le départ. Les organisations doivent s’assurer que leur processus de recrutement permet d’identifier les candidats qui correspondent au mieux à la culture, aux valeurs et aux exigences du poste.
Recruter les bonnes personnes réduit le taux de rotation, augmente la productivité et favorise un environnement de travail positif.
Pouvez-vous partager cinq techniques que vous utilisez pour identifier les talents les mieux adaptés au poste à pourvoir ?
1. Rédiger des descriptions de poste transparentes incluant le salaire
Une description de poste transparente est essentielle pour attirer les bons talents. Les descriptions doivent préciser clairement les compétences et l’expérience requises pour le poste, ainsi que la fourchette de salaire. Cette démarche permet aux candidats de savoir à quoi s’attendre et aide à filtrer ceux qui ne correspondent pas au profil recherché.
2. Exploiter tout le potentiel des réseaux sociaux
Les plateformes comme Instagram et LinkedIn sont d’excellents outils pour identifier des candidats potentiels. Les équipes RH peuvent collaborer avec les équipes marketing ou des consultants en marketing pour créer des campagnes ciblant divers publics.
3. Rechercher activement des CV sur des sites d’offres d’emploi gratuits comme Indeed.com et prendre contact
Les sites gratuits comme Indeed.com offrent une vaste base de CV dans laquelle les entreprises peuvent rechercher et trouver des candidats adaptés. Beaucoup d’employeurs se contentent de poster leurs offres et d’attendre des candidatures, mais il peut être judicieux d’aller plus loin et de rechercher directement les CV.
4. Utiliser votre propre base de données de candidats ayant déjà postulé
Trop d’entreprises interviewent d’excellents candidats et les oublient totalement s’ils ne sont pas retenus. Exploitez votre propre base de données !
5. Utiliser des tests psychométriques pour évaluer l’adéquation d’un candidat
Les tests psychométriques sont des outils puissants qui aident les entreprises à identifier les candidats qui possèdent les traits de personnalité, les capacités cognitives et d’autres critères essentiels pour le poste.
Ce type de test est de plus en plus populaire et peut apporter une réelle valeur ajoutée au processus de recrutement d’une entreprise.
Merci Miriam, d'excellentes idées ! Comment nos lecteurs peuvent-ils continuer à suivre votre travail ?
Mon LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/miriamgroom
Mindful Career : https://mindfulcareer.ca
Groom & Associates : www.groomassocies.com
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