Pour trouver les meilleurs nouveaux talents, misez sur vos talents existants

Quelques années plus tard, cette passion s’est rapidement transformée en une carrière dans les ressources humaines où j’ai la chance d’attirer et de développer d’excellentes personnes, qui rendent toute l’équipe Grainger plus forte et favorisent la croissance de cette entreprise âgée de 96 ans. 

Qu’il s’agisse d’attirer les meilleurs talents ou d’aider les managers à développer les compétences nécessaires pour coacher, accompagner et faire progresser leurs équipes, tout est question de création de belles équipes.

Pourriez-vous nous donner votre « citation de leçon de vie » préférée, et nous expliquer son importance pour vous ? 

J’ai grandi auprès de deux parents travailleurs et très investis. Ils ont toujours veillé à traiter chaque personne qu’ils rencontraient avec respect, et j’ai pu voir l’impact positif que cela avait dans chaque situation. Ces valeurs ont été transmises à mes frères, sœurs et moi. Aussi simple que cela puisse paraître, « respecter tout le monde » est devenu ma devise. 

Travaillez-vous actuellement sur de nouveaux projets passionnants dans votre entreprise ? En quoi cela aide-t-il les gens ? 

Nous continuons de progresser pour réaliser notre mission d’entreprise : Nous faisons en sorte que le monde fonctionne®. Chez Grainger, nous aidons nos clients à assurer le bon fonctionnement de leurs opérations et la sécurité de leurs collaborateurs grâce à notre gamme de produits axée sur la maintenance, la réparation et l'exploitation (Maintenance, Repair, and Operations).

Il y a quelques années, nous avons défini notre mission et nous travaillons depuis à garantir que tous les membres de l'équipe comprennent notre stratégie, nos ambitions et nos principes, afin d’atteindre cet objectif chaque jour. 

Formidable. Passons maintenant au cœur de notre série. Le recrutement peut être très chronophage et difficile. Pouvez-vous partager avec nos lecteurs votre expérience en matière d’identification et de recrutement de talents ? Quelle a été jusqu’à présent votre initiative la plus réussie dans ce domaine ?  

Nos collaborateurs disent souvent que nous sommes « le secret le mieux gardé ». Au cours des deux dernières années, nous nous sommes donc concentrés sur une meilleure communication auprès des talents potentiels sur ce qui fait de Grainger un endroit aussi formidable pour travailler. 

En mettant en avant notre impact à travers nos nouvelles campagnes de marketing de recrutement et nos actions de valorisation de la marque employeur, nous avons attiré davantage de candidats et intégré d’excellentes personnes dans l’organisation, ce qui s’est révélé précieux dans un contexte de marché du travail tendu. 

Par exemple, dans nos centres de distribution et de service client, plus de 50 % des candidats et 40 % des embauches proviennent de nos nouvelles campagnes sur les réseaux sociaux et publicitaires.

Une fois l’intérêt des talents suscité, quel est votre conseil pour offrir une expérience candidat de qualité et veiller à sélectionner les bonnes personnes à chaque étape du processus ?

Tout d’abord, nous nous efforçons de garantir que nos managers recruteurs et notre équipe d’acquisition des talents sont alignés sur les compétences et expériences nécessaires pour le poste. Cela inclut la tenue d’un entretien préalable entre le consultant en acquisition de talents et le manager pour chaque ouverture de poste, avant la publication, afin de bien comprendre les critères obligatoires et appréciés.

Nos recruteurs utilisent les données du marché extérieur pour s’assurer que tout le monde partage la même vision du marché des talents actuel. Cet alignement proactif en amont génère un vivier de candidats plus qualifiés et permet finalement un processus de recrutement plus fluide et plus efficace.  

La seconde étape consiste à fournir une enquête de satisfaction au candidat et au manager. Cette étape est essentielle, car elle nous permet de mieux comprendre l’expérience du candidat du début à la fin, afin d’améliorer sans cesse notre processus, d’identifier les succès ou axes de progrès, et d’ajuster notre accompagnement si besoin. 

D’après votre expérience, comment les professionnels RH et responsables culturels peuvent-ils collaborer avec l’ensemble de l’organisation pour identifier les besoins en talents ?

Travailler en lien avec les dirigeants métier pour saisir leurs besoins en talents et établir un plan. Nos partenaires RH et talents échangent avec les leaders d’équipe afin de cerner leurs priorités clés, puis nous bâtissons des stratégies à court et à long terme pour y répondre. 

Au cours de ces discussions de planification, nous examinons les besoins des différents segments de talents tout en faisant émerger les exigences à l’échelle de l’entreprise qui sont mieux résolues à un niveau global. 

Au cours des dernières années, nous avons travaillé avec l’équipe de direction pour définir un cadre des comportements, expériences et compétences nécessaires pour les leaders qui aspirent et ont le potentiel de devenir des leaders de l’entreprise à l’avenir. 

Nous avons lancé deux comités transversaux qui collaborent avec d’autres responsables pour accompagner le développement des talents émergents selon ce cadre. Cela nous aidera à garantir un vivier de talents solide pour assurer le leadership à l’avenir.  

Y a-t-il des choses que vous voyez faire régulièrement par les recruteurs, en interne ou en externe, et qui vous font penser : « Non, arrêtez de faire cela ! » ?

Le recrutement est un domaine très rythmé. Il est impératif que l’équipe d’acquisition des talents prenne le temps de ralentir, soit curieuse et pose des questions aux responsables du recrutement en amont sur ce qui est attendu des futurs candidats, puis partage des informations sur le marché des talents. Cela permet à l’équipe d’identifier plus efficacement les bons profils pour chaque poste.

Nous avons constaté que les candidats recommandés par des membres actuels de l’équipe Grainger réussissent souvent très bien lorsqu’ils rejoignent l’entreprise. Les membres actuels connaissent les attentes et sont souvent très doués pour repérer les talents.  

Avec tout le bruit et la concurrence existants, quelles sont vos trois principales façons d’attirer et d’engager les meilleurs talents d’un secteur si ceux-ci ne sont pas venus spontanément vers vous ?

Chez Grainger, l’un de nos meilleurs outils d’acquisition de talents est le bouche-à-oreille de nos collaborateurs actuels. Grainger est un lieu où chacun peut accomplir un travail à fort impact et où le sentiment d’appartenance serait, selon nos retours, inégalé ailleurs.

Cette culture est accueillante et les membres de l’équipe, y compris nos recruteurs, sont capables d’expliquer ce qui rend l’entreprise différente et unique.  

Nous partageons aussi l’histoire de Grainger via la marque employeur et le marketing du recrutement — en ciblant les meilleurs talents là où ils se trouvent et via les médias qui comptent pour eux.  

Enfin, les dirigeants chez Grainger reconnaissent que la responsabilité de trouver les talents ne repose pas uniquement sur l’équipe d’acquisition. Nous avons développé des outils et formations pour aider les managers à préparer leur vivier avant même d’avoir un poste à pourvoir. 

Nous encourageons également les leaders à rester à l’affût des prochains talents de Grainger et à entamer des échanges exploratoires avant même qu’il n’y ait une opportunité. 

Dans le paysage actuel des talents, plus nos efforts de recrutement sont proactifs, mieux c’est.

Quelles sont les trois stratégies les plus efficaces que vous utilisez pour fidéliser les employés ?

La première est la planification du développement — que ce soit l’amélioration des compétences et capacités des collaborateurs pour leur poste actuel ou l’aide à la préparation de leur prochain rôle.

La seconde, c’est l’écoute. Nous recueillons les retours des membres de l’équipe via des enquêtes et des tables rondes pour comprendre leurs besoins et agissons en conséquence.

Par exemple, nous menons une enquête annuelle auprès des équipes et une enquête de suivi intermédiaire, et nous observons systématiquement un engagement fort, proche de 85 %, avec une grande participation sur l’ensemble de l’entreprise.

La troisième, c’est la communication fréquente. Il est important que l’équipe comprenne en quoi son travail soutient nos clients, ce qu’elle peut faire pour accompagner la croissance continue de l’entreprise, et la culture que nous souhaitons instaurer.

Voici la question principale de notre interview. Pouvez-vous partager cinq techniques que vous utilisez pour identifier les talents les plus adaptés au poste à pourvoir ?

1. Utiliser des guides d’entretien basés sur des principes : Notre stratégie est résumée dans ce que nous appelons le Grainger Edge, qui intègre nos sept principes directeurs pour interagir avec nos collègues, nos clients et nos communautés. Nous avons construit des guides d’entretien basés sur ces principes afin que, lors des entretiens avec les candidats, nous puissions mieux évaluer la manière dont ils ont déjà démontré les comportements qui seront essentiels pour réussir.

2. Garder la diversité au premier plan : Il est essentiel de comprendre la composition actuelle de l’équipe que le candidat potentiel va rejoindre et d’identifier où accueillir de nouvelles voix. Les recruteurs partagent avec les managers une boîte à outils qui couvre tout : comment identifier de nouveaux horizons pour sourcer des talents, l’importance d’un panel diversifié d’intervieweurs et les étapes du processus pouvant réduire les biais à chaque étape, de la rédaction des annonces au déroulement des entretiens.   

3. Séances de stratégie de prise de contact avec les responsables du recrutement : Comprendre les besoins des responsables du recrutement permet à notre équipe d’acquisition de talents d’être plus efficace dans la recherche des bons candidats. Les responsables peuvent partager des informations sur les compétences et expériences clés, et, ensemble, le responsable et le recruteur peuvent élaborer un plan pour sourcer des talents, qui inclut parfois la participation à des événements de recrutement, la création de partenariats avec des organisations locales et la publication sur les réseaux sociaux pour toucher un public plus large. 

4. Parrainages : Nous avons constaté que les candidats recommandés par des membres actuels de l’équipe Grainger réussissent souvent très bien une fois embauchés. Les membres actuels de l’équipe comprennent ce qui est nécessaire et savent généralement très bien repérer les talents.  

5. Marque employeur : Nous utilisons le marketing via les réseaux sociaux, les panneaux publicitaires, les forums de l’emploi et d’autres canaux pour offrir aux candidats une meilleure compréhension de qui est Grainger et de l’expérience qu’ils vivraient en nous rejoignant. Toutes les personnes apparaissant dans nos publicités sont de véritables membres de l’équipe afin que les candidats puissent vraiment se faire une idée de qui nous sommes et de ce que nous faisons.

Merci pour vos éclairages, Randy ! Comment nos lecteurs peuvent-ils continuer à suivre votre travail en ligne ?  

Vous pouvez suivre Grainger et Grainger Careers sur les réseaux sociaux et chercher #TeamGrainger pour tout savoir sur la vie chez Grainger. Visitez également Glassdoor et jobs.grainger.com pour en savoir plus sur notre culture et rester informé de nos opportunités de carrière.

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