Mettez en avant votre culture pour attirer les bons candidats et recruter plus efficacement
Les entreprises sont toujours à la recherche de personnes talentueuses. Dans cette série d'entretiens, nous interrogeons des professionnels RH chevronnés afin de recueillir leurs idées et leurs perspectives pour trouver les bons talents pour nos organisations.
Bonjour Scott, bienvenue dans la série ! Nous aimerions mieux vous connaître, qu'est-ce qui vous a amené sur cette voie professionnelle spécifique ?
Avant de rejoindre Canon U.S.A., j’ai travaillé chez Canon Virginia, Inc., notre centre phare de fabrication, d’ingénierie et de technologie des Amériques situé dans ma ville natale de Newport News, Virginie.
Pendant mes études, j'ai travaillé l’été dans les départements de soudure et de peinture du chantier naval de Newport News, construisant des porte-avions pour l’U.S. Navy. J’ai commencé ma carrière en Ressources Humaines dans le secteur public, en travaillant pour la municipalité de Newport News.
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Une grande partie de mes expériences de vie provient du travail dans les ressources humaines, de l’engagement et de la direction de personnes et des opérations commerciales. Chez Canon, notre philosophie est que nos employés exceptionnels et talentueux sont notre atout le plus précieux.
Notre mission est de nourrir, cultiver, développer et maintenir ce talent et de faire de notre mieux pour garantir à nos employés une carrière satisfaisante et épanouissante au sein de notre organisation.
Nous cherchons à offrir des programmes exceptionnels et valorisés qui attirent, développent, motivent, engagent et retiennent nos talents. Mon rôle en RH a toujours été d’aider à maximiser la contribution des collaborateurs et de conduire le capital humain vers des résultats d’excellence.
On dit souvent que nos erreurs sont nos meilleures enseignantes. Pouvez-vous partager une anecdote concernant une erreur faite à vos débuts et la leçon que vous en avez tirée ?
Je constate que de nombreux étudiants s’inquiètent sans cesse de trouver tout de suite le “poste” ou le stage parfait.
Une leçon importante que j'ai apprise tôt dans ma carrière, et en échangeant avec des personnes qui débutent la leur, est celle-ci : il ne faut pas s’angoisser à l’idée de trouver tout de suite le poste idéal.
Avec le temps et du recul, vous aurez une longue carrière et le temps de bien faire les choses. Il n’y a en réalité aucun inconvénient, au début de sa carrière, à découvrir ce que l’on ne souhaite pas faire pour le reste de sa vie.
Ne perdez pas le sommeil à cause d’un mauvais stage ou d’un premier emploi décevant, car si vous vous impliquez et découvrez que ce n’est pas pour vous, il est préférable de le savoir tôt plutôt qu’au bout de 15 ans, après avoir investi beaucoup plus de temps et d’énergie.
Dans vos premières fonctions, plutôt que de chercher la “perfection”, concentrez-vous sur la recherche d’opportunités qui enrichiront votre boîte à outils professionnelle.
Chacun possède des compétences, des aptitudes et des connaissances qui s’accumulent avec l’apprentissage par l’expérience. Au début de votre parcours, vous souhaitez acquérir des connaissances et de nouvelles compétences qui contribueront à votre évolution et progression de carrière.
Si vous parvenez à saisir cette opportunité tôt dans votre carrière, vous prendrez de l’avance sur de nombreux pairs, et vous pourrez ensuite bâtir sur cette base. Voilà le meilleur conseil que j’aurais aimé recevoir au début de ma carrière.
Quelle est votre citation préférée sur les leçons de vie et pourquoi a-t-elle du sens pour vous ?
Voici mes deux citations préférées – elles sont similaires à bien des égards et nous invitent à sortir de notre zone de confort, à prendre des risques et à repousser nos limites :
« Si le but suprême d’un capitaine était de préserver son navire, il le garderait toujours au port » — St. Thomas d’Aquin
« Dans vingt ans, vous serez plus déçu par les choses que vous n’aurez pas faites que par celles que vous aurez faites. Alors larguez les amarres. Quittez le port tranquille. Laissez les alizés gonfler vos voiles. Explorez. Rêvez. Découvrez. » — Mark Twain
Travaillez-vous actuellement sur des projets innovants dans votre entreprise, et en quoi aident-ils les gens ?
L’expérience collaborateur et la culture d’entreprise sont des axes sur lesquels nous misons. Chez Canon, nous avons beaucoup travaillé pour améliorer l’expérience globale des collaborateurs et l’environnement de travail.
Il est important d’être attentif aux besoins des employés et de trouver le meilleur équilibre entre la stratégie d’entreprise, les objectifs opérationnels et le fait de s’assurer que l’expérience globale est positive, valorisante et permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Se concentrer sur les stratégies de communication de l’entreprise avec ses employés et faire preuve de transparence peut favoriser une culture de travail productive et constitue un facteur important pour attirer et fidéliser les talents clés.
Les employés actuels de Canon connaissent notre entreprise, notre culture, et les qualités qui mènent au succès ici, c’est donc une excellente façon de commencer à identifier les talents pour les postes clés.
Le recrutement peut être très chronophage et complexe. Pourriez-vous partager avec nos lecteurs un peu de votre expérience concernant l’identification et le recrutement de talents ? Quelle a été jusqu’ici votre initiative de recrutement la plus réussie ?
Les cooptations par les employés ont été une initiative de recrutement couronnée de succès.
Les employés actuels de Canon connaissent notre entreprise, notre culture et les qualités qui mènent au succès ici, c’est donc une excellente façon de commencer à identifier les talents pour les postes clés.
D’un point de vue corporate, la grande question concerne l’adéquation. Les candidats cherchent toujours à savoir si l’entreprise est une bonne correspondance pour eux. Canon peut proposer des packages de rémunération solides, des avantages sociaux, et, pour de nombreux rôles, un environnement hybride offrant un mode de travail plus flexible. Nous offrons également des opportunités de développement professionnel et de carrière, y compris des centres de formation dédiés à l’acquisition de compétences.
Nous avons aussi innové pour développer des programmes destinés à toucher différentes démographies. Le programme SPARC (Skilled Professionals at Rising Canon) en est un parfait exemple.
Créé pour informer les lycéens de terminale de la diversité des carrières envisageables dans les domaines de l’installation technique, de la maintenance et de la réparation, SPARC permet aux élèves de découvrir des opportunités dont ils n’auraient peut-être pas eu connaissance.
Il est également important de construire des viviers de talents. Ce vivier peut être interne, comme les programmes de stages, ou externe, via, par exemple, les écoles professionnelles. L’idée est de bâtir un flux continu de talents qui puissent alimenter l’organisation. Notre programme de stages en est un excellent exemple de vivier réussi.
En cas d’offres concurrentes, une communication constante de l’entreprise tout au long du processus peut souvent offrir l’avantage nécessaire pour attirer les meilleurs candidats.
Une fois le talent détecté, quels sont vos conseils pour créer une excellente expérience candidat et garantir que les bonnes personnes passent les étapes du processus ?
Une fois les talents identifiés, il est essentiel d’établir des liens forts avec chaque candidat et de leur prouver qu’ils sont considérés en tant qu’individus — et non simplement comme des noms sur un CV.
Ce processus peut sembler simple, mais en prenant le temps de rendre l’entretien aussi naturel qu’une conversation, une entreprise peut valoriser sa réputation.
Des questions de présélection liées au poste (comme la capacité à voyager la nuit) peuvent aider les personnes à progresser tout au long du processus d’entretien.
Attirer des candidats de qualité dès le départ — et s’assurer que leur intérêt ne se dissipe pas pendant le processus — nécessite une implication assidue de la part de l’entreprise pour créer une expérience positive sur la globalité de la démarche.
Les recruteurs et managers jouent un rôle essentiel pour maintenir l’engagement et inspirer la confiance que l’entreprise prend l’opportunité au sérieux.
En cas d’offres concurrentes, une communication constante de l’entreprise tout au long du processus peut souvent offrir l’avantage nécessaire pour attirer les meilleurs candidats.
Maintenir un rythme soutenu et prendre des décisions rapidement peut également être un atout pour l’entreprise comme pour le candidat, c’est pourquoi nous mesurons le délai de recrutement comme indicateur clé pour nos recruteurs et managers.
Selon votre expérience, comment les professionnels RH et culture d’entreprise peuvent-ils collaborer avec l’organisation au sens large pour identifier les besoins en talents ?
Une communication interne proactive et continue permet d’anticiper les postes à pourvoir et d’identifier les types de compétences nécessaires à ces fonctions.
Les ressources humaines peuvent adopter une approche de partenaire métier, où l’anticipation des besoins permet d’éviter de devoir pourvoir les postes dans l’urgence. Un travail transversal entre départements pour identifier des sources potentielles de talents peut également contribuer à limiter la pression sur le processus de recrutement.
Canon met de longue date l’accent sur les opportunités offertes aux employés pour développer leur carrière en interne. Nous avons pris des mesures pour élargir les voies permettant de diversifier les compétences et de donner un accès accru aux réseaux professionnels.
Par exemple, SOAR (Strengthening our Alliance as Rising Professionals) est un groupe ressource interne (BRG) chez Canon U.S.A., intégré à notre stratégie et mission globales de diversité & inclusion, conçu pour dynamiser et permettre le développement de nouveaux talents émergents chez Canon.
SOAR collabore avec d’autres groupes ressources d’employés Canon pour promouvoir les opportunités de carrière internes. Le comité de pilotage de SOAR comprend des représentants de haut niveau des différentes divisions et filiales de Canon, dont les objectifs sont de mobiliser, accompagner et faire progresser les talents émergents dans leur développement professionnel et personnel.
De plus, Canon a créé le BRG WiLL — Women in Leadership Levels — qui offre soutien et accompagnement aux femmes du secteur technologique. Animés par des femmes ayant progressé dans l’entreprise, ces programmes ont été mis en place avec le soutien de toute l’organisation car ils contribuent à identifier et attirer les meilleures candidates issues de profils variés.
Au sein de notre groupe Business Information Communication ainsi qu’à Canon Virginia, nous mettons en place des programmes de rotation des postes conçus pour développer les talents émergents et cette initiative est amenée à s’étendre à d’autres unités commerciales.
De plus, nous proposons des formations pour le développement des futurs leaders et des collaborateurs à haut potentiel, soulignant ainsi que le développement du leadership est une priorité pour notre organisation et un axe d’amélioration constant.
Y a-t-il des choses que vous constatez régulièrement chez les recruteurs, internes ou externes, qui vous font penser : « Non, arrêtez de faire ça ! » ?
Adopter un comportement professionnel durant tout le processus de recrutement devrait être la norme, mais certains professionnels des ressources humaines l’oublient parfois.
En interne, nous demandons à nos recruteurs d’éviter de lire les descriptions de poste mot à mot afin qu’ils puissent apporter des compléments d’information sur le poste proposé et sur la culture de notre entreprise.
De manière générale, le fait que les recruteurs ne sachent pas réellement en quoi consiste le poste n’est bénéfique ni pour le candidat, ni pour l’entreprise qu’ils représentent.
Traiter les personnes avec respect devrait être un principe fondamental. Une entreprise doit faire de son mieux pour éviter de « ghoster » les candidats et doit tenir informées et répondre raisonnablement à toutes les personnes qui ont passé un entretien. Établir une bonne relation avec un candidat est toujours un atout considérable.
Parler de la culture d’entreprise, des valeurs, de la mission et des innovations, plutôt que de se concentrer uniquement sur les particularités d’un rôle, permet d’adopter une approche plus significative et attrayante en suscitant l’enthousiasme et l’intérêt, ce qui facilite l’engagement du candidat.
Avec autant de bruit et de concurrence, quels sont vos 3 meilleurs moyens pour attirer et engager les meilleurs talents d’un secteur, lorsqu’ils ne vous ont pas encore contacté ?
Avec les contacts établis et les candidats potentiellement intéressants, envoyer régulièrement des informations sur les avancées technologiques et les innovations de l’entreprise facilite les futurs recrutements.
De même, parler de la culture d’entreprise, des valeurs, de la mission et des innovations, au lieu de se focaliser uniquement sur un poste précis, offre une approche plus attractive et marquante en générant de l’enthousiasme et de l’engagement, rendant plus simple la fidélisation des candidats.
Enfin, la messagerie directe et l’engagement sur les réseaux sociaux peuvent être d’excellents outils pour établir et maintenir cette connexion.
Quelles sont les trois stratégies les plus efficaces que vous utilisez pour fidéliser les employés ?
Mettre l’accent sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est une stratégie efficace pour maintenir le bien-être et la productivité des collaborateurs. Montrer que notre entreprise privilégie vraiment une culture familiale est devenu d’autant plus important depuis la pandémie.
Un environnement plus flexible qui valorise le travail hybride pour de nombreux postes a définitivement renforcé l’engagement et la satisfaction des collaborateurs. Canon a récemment lancé un nouveau BRG – PACT. Parents and Care Givers Together propose des ressources aux employés ayant des préoccupations liées à la garde d’enfants ou de personnes âgées et encourage un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle dans nos nouveaux environnements de travail.
Le fait que les employés aient le sentiment, avec leur employeur, de contribuer positivement à leur communauté aide aussi à renforcer le moral. L’une des convictions les plus fortes de Canon U.S.A., Inc. repose sur l’idée que nous devons contribuer aux communautés dans lesquelles nous opérons.
Nous utilisons le terme Kyosei, qui signifie que toutes les personnes, quel que soit leur origine, leur religion ou leur culture, vivent et travaillent ensemble en harmonie dans l’avenir, pour refléter notre philosophie d’entreprise. Cette mission guide tout ce que nous entreprenons, du développement de produits aux initiatives de conservation de l’environnement, de recyclage et de durabilité.
Donner aux employés la possibilité de faire des suggestions pour améliorer notre environnement de travail peut également être un réel moteur de motivation.
Un exemple de retour d’employé ayant mené à une évolution de politique d'entreprise a été le soutien apporté au télétravail hybride.
Désormais, la majorité des employés Canon travaillent à domicile plusieurs jours par semaine. Nous avons aussi récemment lancé le Programme Intrapreneur Canon – pour encourager les « entrepreneurs internes » de notre organisation à mettre à profit de nouvelles idées et innovations issues de nos propres talents.
L’objectif de cette initiative est de développer un esprit entrepreneurial au sein de Canon. Adopter une mentalité agile est une compétence d’affaires essentielle à acquérir. Elle nous rend plus adaptables aux évolutions permanentes du marché. Elle permet également de révéler le potentiel de nos employés, et peut-être de découvrir la prochaine grande idée de produit ou de service pour Canon.
Pouvez-vous partager cinq techniques que vous utilisez pour identifier les talents les plus adaptés au poste à pourvoir ?
1 . Les recherches par mots-clés pour les candidats peuvent aider à identifier les talents. Le processus commence par la recherche de CV contenant les compétences et expériences nécessaires, puis par un affinement progressif pour rendre la recherche plus précise.
2 . Une fois les profils potentiellement adaptés identifiés, il est important de les contacter rapidement, surtout dans un marché compétitif. Engager la conversation permet d’obtenir plus de détails, d’évaluer l’intérêt et de vérifier la compatibilité ; l’expérience et la formation sont deux indicateurs majeurs pour repérer le talent.
3. Nous avons tenté d’identifier des mots-clés en fonction des compétences requises pour le poste et de ceux qui parlent à nos collaborateurs actuels. Ces termes aident à attirer de nouveaux candidats et servent de cadre pour les profils qui trouvent satisfaction ici. Cela aide également les candidats à déterminer si travailler chez nous pourrait leur correspondre.
4. Mettre l’accent sur la culture a également été une technique porteuse. Si une personne arrive dans une entreprise mais n’est pas à l’aise avec la culture, elle ne restera pas longtemps. Définir dès le départ des attentes claires concernant la culture permet de lever les ambiguïtés pour ceux qui envisagent un changement de poste.
5. Faire de la publicité et contacter divers groupes, comme les salons de l’emploi dans les écoles ou notre communauté des anciens combattants, sont d’excellents outils. D’ailleurs, nous sommes fiers de dire que Forbes a reconnu Canon U.S.A. comme l’un des meilleurs employeurs pour les vétérans en 2022.
Y a-t-il une personne dans le monde avec qui vous rêveriez de partager un déjeuner privé, et pourquoi ?
Jimmy Buffett, Condoleezza Rice et Bill Murray — ce serait un groupe de golf de rêve et potentiellement très amusant !
Merci pour vos réflexions Scott ! Où pouvons-nous suivre votre travail ?
Avec plaisir. Rendez-vous soit sur Canon USA ou sur mon LinkedIn.
Ressources complémentaires de la série :
