Plus de confiance sur le lieu de travail nous aidera à construire un meilleur monde du travail

D’abord, j’ai travaillé dans la mobilité internationale puis je suis passé au conseil en rémunération et récompenses plus large chez Willis Towers Watson (Towers Watson à l’époque). Après quelques années, j’ai voulu connaître la perspective du client, alors j’ai intégré l’un de mes clients en interne.

Finalement, je me suis senti désenchanté par la culture d’entreprise que je vivais. Des films comme Office Space et Jerry Maguire, bien que drôles, dressent un portrait réaliste des environnements de travail toxiques auxquels beaucoup d’entre nous sont confrontés. Désormais, je me donne pour mission d’aider les organisations à bâtir des cultures où les collègues se font confiance et collaborent—plutôt que de se concurrencer les uns les autres.

Si nous demandions à un ami de décrire votre personnalité, que dirait-il selon vous ?

Mes amis diraient de moi que je suis ambitieux et déterminé à faire la différence tout en restant fidèle à mes valeurs. Ils pourraient également dire que je suis facile à vivre et que je ne me prends pas trop au sérieux !

En repensant à votre carrière, quelle est l’anecdote la plus marquante que vous retiendrez ?

J’ai un jour accepté un nouveau poste et il a été clair dès le départ qu’on m’avait induit en erreur sur la culture d’entreprise.

Par exemple, on s’attendait à ce que l’on arrive tôt, avant l’équipe dirigeante ; arriver après eux était considéré comme un manque de respect. C’était un environnement de travail toxique et, contre l’avis de mon entourage, j’ai décidé de démissionner pendant ma période d’essai. 

Je suis content d’avoir vécu cette expérience car elle m’a fait réaliser que la vie est trop courte pour supporter un emploi qui ne nous plaît pas. Nous ne devrions pas persévérer ou nous inquiéter de l’impact négatif sur notre CV. Cette expérience m’a finalement conduit à fonder ma propre entreprise, pour aider les organisations à créer des cultures de confiance où chacun peut s’épanouir.

Quelle est la leçon la plus marquante que vous ayez apprise au cours de votre carrière jusqu’à présent ?

J’ai tendance à beaucoup lire. Un livre qui a profondément influencé ma façon de penser et d’agir est Talent is Overrated de Geoffrey Colvin. L’idée, c’est que la grandeur et notre capacité à exceller ne dépendent pas de dons innés, mais de la pratique délibérée et de la motivation intrinsèque. 

Nous sommes tous capables d’améliorer notre capacité à créer, innover et accomplir de grandes choses. 

Merci de nous en avoir dit un peu plus sur vous ! Passons au sujet principal. Lorsque vous entendez l’expression « bâtir un meilleur monde du travail », qu’est-ce que cela vous évoque ?

Le titre de mon livre est A Case of the Mondays et c’est à cela que je pense lorsque j’entends l’expression « bâtir un meilleur monde du travail ». 

C’est un monde où les gens n’ont pas le blues du lundi et ne redoutent pas d’aller travailler le lundi matin. Au contraire, ils se réjouissent de la semaine qui commence et d’aller à la rencontre de leurs collègues—in situ ou à distance.

Cela peut paraître vague, mais chacun est différent. Je pense qu’il ne s’agit pas de ce que nous faisons, mais de ce que nous ressentons au travail, voilà ce qui construit un meilleur monde du travail.

Pour vous, quel est le principal obstacle qui, selon vous, empêche de bâtir un meilleur monde du travail ?

Lorsqu’il y a une mauvaise relation avec son manager ou ses collègues, ou que les jeux politiques prennent le dessus, cela découle généralement d’une seule et même cause. Le manque de confiance sur le lieu de travail. 

Nous pouvons bâtir la confiance au travail en faisant preuve de transparence avec nos collègues et en les traitant comme des adultes. 

Il règne beaucoup de défiance dans les organisations où les équipes dirigeantes choisissent de ne pas partager des informations importantes avec les employés parce qu’elles redoutent leur réaction.

Je crois que ce manque de confiance et de transparence est le principal obstacle.

Quelle est la chose sur laquelle nous avons réellement la main pour construire un monde du travail meilleur dès aujourd'hui ? Et comment recommanderiez-vous de procéder ?

Bâtir la confiance au travail est tout à fait à notre portée. Mais par où commencer ? Pourquoi ne pas commencer par l’aspect peut-être le plus important d’un emploi – et souvent la première chose que l’on voit lors de la candidature – la rémunération ?

Cela ne signifie pas que tout le monde doit savoir combien les autres perçoivent. La transparence signifie simplement offrir du contexte sur la manière dont la rémunération est fixée, et comment elle évoluera avec le temps si la personne reste dans l’entreprise. Si nous ne pouvons pas être justes et transparents là-dessus, alors la relation de travail commence mal.

Pouvez-vous partager une expérience, une observation ou une lecture qui, selon vous, nous guide vers un monde du travail meilleur ?

Brené Brown a mené des recherches et écrit à propos du sentiment d’appartenance en entreprise. Cela va au-delà de la diversité, en mettant en avant la célébration des différents genres et origines ethniques. 

Elle définit l’appartenance comme le désir humain inné de faire partie de quelque chose de plus grand, tout en conservant sa capacité à être authentique et à rester soi-même. Lorsqu’on ne ressent pas ce sentiment d’appartenance, on essaie de « s’intégrer », à s’adapter et se présenter comme on pense que les autres aimeraient nous voir.

De plus en plus d’organisations commencent à porter leur attention sur la création de ce sentiment d’appartenance au travail, ce qui va permettre de faire évoluer le monde du travail vers le meilleur. 

Je suis curieux : pour construire un monde du travail meilleur, y a-t-il une entreprise et/ou un dirigeant(e) qui, selon vous, se démarque et mérite d’être suivi ? Si oui, que font-ils ?

Le dirigeant qui me vient à l’esprit est Gary Vaynerchuk, PDG de VaynerMedia. Je le considère comme un leader avec une vision très claire, non seulement de ce qu’il veut accomplir, mais aussi de comment il veut l’accomplir. Et le comment est le plus important. 

Il encourage ses managers à diriger avec empathie et bienveillance. Dans la plupart des organisations, le poste de directeur financier est celui de numéro 2 après le PDG. Cependant, chez VaynerMedia, Gary comprend à quel point les personnes sont essentielles à sa réussite – et c’est le poste RH, nommé Chief Heart Officer (Responsable en chef du cœur), qui occupe la fonction de numéro 2.

Merci Rameez ! Comment nos lecteurs peuvent-ils suivre votre travail ?

Les lecteurs peuvent me suivre sur LinkedIn ou sur le site Web 3R Strategy, où nous aidons les organisations à instaurer une culture de confiance grâce à la transparence salariale. Ils peuvent également lire mon livre « A Case of the Mondays: Comment instaurer une culture de confiance grâce à la transparence salariale », disponible sur Amazon.

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