Définir Nos Faiblesses Peut Nous Aider À Construire Un Monde Du Travail Meilleur

Ma passion pour les RH m’est venue en observant mes parents gérer une petite entreprise de 5 personnes lorsque j'étais enfant, et en réalisant à quel point il est difficile et exigeant de faire tourner une organisation. J’en ai fait ma mission d’aider les petites entreprises à se concentrer sur leur croissance et aussi à anticiper les pièges et dangers RH que nous rencontrons chaque jour. 

Si nous demandions à un ami de décrire votre personnalité, que dirait-il ?

Mes amis et collègues me décriraient comme une personne enjouée et agréable à côtoyer, qui pose des questions approfondies. Ils notent que j’applique souvent le “standard de la personne raisonnable” dans tous les défis de la vie. Ils viennent vers moi sachant que je peux faire preuve d’empathie et me mettre à la place des autres, mais aussi comprendre la nuance et les situations complexes. 

En repensant à votre parcours professionnel, quelle histoire intéressante vous vient à l’esprit ?

Parmi les rencontres avec des dirigeants, des employés et des clients, je me souviens d’une Manager précise dans un cabinet de conseil où j’ai travaillé. Pour les besoins de cette histoire, je l’appellerai “Jessica”.

Je travaillais dans un petit cabinet de conseil ici à Phoenix, pas plus de 9 employés. Il était facile pour nous tous d’être au bureau le vendredi et de manger ensemble le midi. Nous parlions de nos clients, de la vie, et nous apprenions à mieux nous connaître. Au fil du temps, nous avons constaté que Jessica voyait les problèmes de la vie du côté “verre à moitié vide”. 

Lors de ces réunions du vendredi, nous avions pour habitude de faire un tour de table intitulé « ce qui m’a rendu heureux cette semaine ». Un exercice simple et sympa pour évoquer un livre, une série télé ou un événement positif de la semaine. Il était courant de se tourner vers Jessica en lui demandant ce qui l’avait rendue heureuse, et d’entendre comme réponse « Rien, rien ne m’a rendu heureuse cette semaine » ou « avec toutes les choses terribles que j’ai vécues, je ne vois rien de positif ».

Cette attitude face à la vie m’a fait réaliser comment ne pas guider les gens, si un jour je devenais leader au travail. Tant de posts sur Linkedin vous parlent d’un manager qui vous a inspiré ou ému. Il est tout aussi important de repérer les traits que l’on ne souhaiterait pas adopter. Et, surtout, de se rappeler que votre attitude peut influencer non seulement vous-même, mais toute votre équipe. 

Quelle est la leçon la plus marquante que vous avez apprise au cours de votre carrière jusqu’à présent ?

La plupart des professionnels RH rencontrent une multitude d’expériences et de défis de vie variés ! De tout ce que j’ai vécu, je dirais que l’expérience la plus marquante a été de travailler pour une jeune entreprise SaaS en tant que jeune salarié ici à Tempe, Arizona. Quelle était la leçon ? C’est une réponse à rallonge, mais j’y arrive. 

En travaillant pour cette start-up, j’étais entouré d’employés ayant mon âge et mon niveau d’expérience. Nous étions très investis dans notre travail, liés par l’esprit d’équipe, et plus encore, nous étions tous déterminés à faire évoluer nos carrières. Je suis resté seulement 2 ans dans cette entreprise SaaS ! En 2 ans, j’ai voulu plusieurs promotions, souhaité des augmentations, et recherché de la reconnaissance. Pourquoi ? Parce que mes collègues y avaient droit et que je travaillais 10 à 12 heures par jour pour atteindre nos objectifs. 

Avec le temps, ma direction n’a pas pu répondre à mes attentes, elle a licencié mes amis, et j’ai finalement trouvé l’augmentation salariale et le statut ailleurs dans le futur. 

Alors, quelle est la leçon ? La leçon est la suivante : il faut reconnaître qu’après tout l’investissement personnel que vous mettez dans votre travail et tout ce que vous pensez avoir donné – au final, un emploi reste une relation d’affaires. C’est comme ça que les employeurs le voient ! 

L’analogie que je donne aux employés et aux clients est celle-ci : Vous embauchez un plombier pour votre entreprise de plomberie. Chaque jour, il parle de ses rêves de devenir architecte. Il fait du bon travail en tant que plombier mais s’attend, auprès de la direction, à des opportunités pour sa carrière d’architecte. Or, en tant qu’entreprise de plomberie, vous ne pouvez pas faire grand-chose pour l’aider à réaliser ce rêve ; à la fin de la journée, vous avez surtout besoin d’un plombier pour faire des tâches liées à la plomberie ! 

Merci de nous avoir donné un aperçu de qui vous êtes ! Passons aux choses sérieuses. Lorsque vous entendez l’expression « construire un meilleur monde du travail », à quoi pensez-vous ?

Quand j’entends « bâtir un meilleur monde du travail », je pense aux fondamentaux : une bonne organisation entre les différents groupes fonctionnels, un périmètre de service clair autant pour les employés que pour le produit qu’ils soutiennent, une supervision saine de la part des dirigeants et une vision claire permettant aux employés d'imaginer leur évolution de carrière au sein de l’entreprise. 

Il est facile de viser des objectifs ambitieux, des indicateurs de vente et une belle organisation. Mais appliquons-nous vraiment correctement les fondamentaux ? Les employés savent-ils quel est leur niveau de performance ? Leur rôle est-il clair et facile à comprendre ? Sont-ils managés d’une manière qui leur convient le mieux ? Il est essentiel de se concentrer sur les fondamentaux et de les appliquer au plus haut niveau afin qu’au fur et à mesure de la croissance de l’entreprise, ils soient solides et idéaux pour un bon passage à l’échelle. 

Selon vous, quel est le principal frein qui empêche de bâtir un meilleur monde du travail ?

À mes yeux, le principal frein réside dans la difficulté quotidienne d’optimiser la relation entre l’employé et son manager. Je suis convaincu que les employés quittent leur chef, et non leur entreprise. Est-ce que les employés sont de mauvais éléments ? Ou sont-ils simplement associés à un manager qui ne sait pas les encadrer ? Les managers savent-ils comment accompagner ces employés ? Le manager débute-t-il dans son rôle de leader ? Il y a tellement de facteurs qu’il faut considérer chaque relation au cas par cas. Les employés vous diront qu'ils sont restés dans une entreprise (et même ont suivi) leur manager parce que l’expérience était très positive. Ils diront aussi que la principale raison de leur départ, c’était ce même manager. 

Quelle est la chose, à notre portée, que nous pouvons concrètement mettre en œuvre aujourd’hui pour bâtir un meilleur monde du travail ? Et comment recommandez-vous de s’y prendre ?

Un point que tout le monde peut travailler dès aujourd’hui pour améliorer son environnement professionnel : identifier les faiblesses et les inefficacités, puis en prendre la responsabilité.

Avez-vous un excellent produit mais vos délais de livraison sont plus longs que ceux des concurrents ? Fixez cette attente, non seulement avec votre client, mais aussi avec l’équipe qui le soutient. Avez-vous un produit globalement très bon, mais le logiciel ou le système n’est pas aussi à jour que ceux des concurrents ? Assumez-le et reconnaissez-le. L’un des outils les plus puissants que l’on sous-utilise est la capacité à reconnaître nos points faibles. C’est difficile ! Cela demande de la responsabilité et de l’auto-analyse. 

Comment favorisez-vous une culture de la responsabilité ?

Une culture de la responsabilité peut prendre de nombreuses formes. Un élément clé pour toute culture de la responsabilité est l’exemplarité des dirigeants. Il est essentiel que les cadres dirigeants et les membres de la haute direction montrent l’exemple s’ils veulent transmettre ce comportement à leurs collaborateurs en première ligne. Une autre bonne stratégie pour encourager la responsabilité est de permettre aux employés de résoudre leurs propres problèmes. En général, les employés qui travaillent au quotidien sur le produit ou la fonction qu’ils soutiennent connaissent le mieux comment contourner ou résoudre les difficultés auxquelles ils sont régulièrement confrontés.

Pouvez-vous nous partager une chose que vous avez vécue, vue ou lue et qui nous mène vers un meilleur monde du travail ?

Une chose que j’ai observée avec l’ère du COVID, c’est que de plus en plus d’employés réalisent qu’ils n’exercent pas le métier qu’ils souhaitent vraiment et qu’ils démissionnent pour repartir de zéro. Des comptables qui occupaient le même poste depuis des années se lancent enfin dans le graphisme. Des commerciaux veulent tenter une carrière en cybersécurité. Ces changements d’orientation sont enthousiasmants et les entreprises d’aujourd’hui devraient les encourager. Quiconque poursuit son rêve dans le monde professionnel sera toujours positif pour l’organisation !

Par curiosité, dans votre réflexion sur un meilleur monde de travail, y a-t-il une entreprise et/ou un leader qui se distingue comme un exemple à suivre ? Si oui, que font-ils de particulier ?

Je recommande toujours de suivre Lazlo Bock ! Il est l’auteur de Work Rules et a été cadre dirigeant dans certaines des plus grandes entreprises de la Silicon Valley. Il est intéressant à suivre car il possède une grande connaissance de la « vie de l’employé du quotidien », plutôt que de se limiter à la vision à 30 000 pieds que l’on retrouve souvent chez les dirigeants. 

Comment nos lecteurs peuvent-ils suivre votre actualité ?

Suivez-moi sur LinkedIn ! John Silva, SPHR à Tempe, Arizona. 

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