Groupes de Ressources pour Employés : Guide Complet
En plus des plateformes de bien-être des employés, les organisations cherchent d'autres moyens de soutenir le bien-être physique et mental des employés.
Qu'on les appelle groupes-ressources d'employés (ERG), communautés d'employés ou groupes d'affinité, ces efforts internes organisés peuvent impulser les changements organisationnels nécessaires et humaniser votre lieu de travail.
Je vais vous expliquer ici ce que sont les ERG, pourquoi ils sont précieux et comment mettre en place un ERG qui soutiendra vos objectifs DEI.
Continuez à lire—et continuez à diriger plus intelligemment
Créez un compte gratuit pour terminer cet article et rejoindre une communauté de leaders tournés vers l'avenir exploitant outils, guides pratiques et perspectives pour prospérer à l'ère de l'IA.
Have an account? Log In
Qu'est-ce qu'un groupe-ressource d'employés ?
Les groupes-ressources d'employés sont des groupes de personnes d'une même organisation qui s'unissent autour d'une identité commune, d'une expérience vécue similaire, d'objectifs communs, ou de parcours et aspirations intersectionnels.
Traditionnellement, les membres des ERG appartiennent à des groupes sous-représentés tels que les femmes, les personnes issues de minorités ethniques, les personnes en situation de handicap ou la communauté LGBTQ, mais ils peuvent également se former autour d'autres points communs ou centres d'intérêt comme les parents actifs ou les préoccupations environnementales.
En fin de compte, l'objectif principal des ERG pour les dirigeants et les managers est de mieux comprendre les besoins des employés.
Voici quelques exemples de la façon dont les entreprises présentent leurs ERG sur leurs sites web.
Exemple chez Zendesk
Exemple chez New Relic
Pourquoi les groupes-ressources d'employés sont-ils importants ?
Les ERG peuvent être le point d'accès et le lien entre les personnes au sein de l'organisation et celles qui prennent les décisions ayant un impact systémique.
Les avantages potentiels des ERG incluent :
Diversité et inclusion renforcées
Les ERG favorisent la diversité et l'inclusion en entreprise en offrant une plateforme aux groupes sous-représentés pour s'exprimer, partager leurs expériences, préoccupations et perspectives, contribuant ainsi à un environnement de travail plus inclusif.
Engagement accru des employés
En participant à un ERG, les collaborateurs peuvent se sentir plus engagés et connectés à leur lieu de travail. Ce sentiment d'appartenance et de sens ajouté renforce l'engagement des employés.
Développement professionnel
Les ERG offrent des opportunités de réseautage, de mentorat et des ressources pour le développement professionnel. Les membres peuvent développer des compétences en leadership, élargir leur réseau et gagner en visibilité au sein de l'organisation.
Amélioration du recrutement et de la rétention
Les ERG aident à attirer un vivier de candidats plus diversifié et jouent un rôle clé dans la fidélisation des talents en démontrant l'engagement de l'entreprise en faveur de la diversité et de l'inclusion.
Sensibilisation culturelle et éducation
Ces groupes sensibilisent l'ensemble des employés à différentes cultures, identités et expériences, favorisant le respect mutuel et la compréhension au sein de l'organisation.
Perspectives d'affaires et innovation
Les ERG peuvent fournir des informations précieuses sur des marchés et des bases de clients diversifiées, facilitant ainsi le développement de produits et services à destination d'un public plus large.
Soutien et plaidoyer
Ils offrent un soutien à leurs membres, en créant un espace sûr pour partager leurs expériences et défendre les questions touchant certains groupes, influençant ainsi les politiques et pratiques de l'entreprise.
Amélioration de la marque employeur
Les ERG permettent de valoriser la réputation d'une organisation en tant qu'employeur inclusif et socialement responsable, ce qui peut attirer de potentiels employés, clients et investisseurs.
Communication et collaboration renforcées
En rapprochant des employés de différents services, les ERG améliorent la communication et la collaboration transversales. Ils aident aussi les dirigeants à comprendre les points de vue divers lors de la prise de décisions stratégiques.
Engagement communautaire et responsabilité sociale
Beaucoup de groupes-ressources d’employé·es (ERGs) s’engagent dans des actions communautaires et des initiatives de responsabilité sociale, améliorant ainsi l’image de l’entreprise auprès de la communauté et offrant aux employés des occasions de redonner.
Concrètement, les membres des ERG peuvent aussi appuyer les services des ressources humaines dans des tâches comme l’intégration des nouvelles recrues.
Favoriser le changement systémique
Voici quelques exemples de changements systémiques importants et concrets qui peuvent émerger des ERG :
- Équité salariale et/ou audits d’équité salariale
- Pratiques équitables de recrutement, d’embauche et d’entretien
- Politiques équitables de congé parental
- Options de soins de santé affirmant les personnes transgenres
- Processus d’évaluation du rendement équitables
- Métriques de réussite pour une mobilité des talents inclusive
- Une clientèle diversifiée
- Présence et impact communautaires quantifiables
- Organisation de l’écoute active des employé·es
- Une culture d’entreprise axée sur le feedback, le mentorat et la croissance.
Comment établir un ERG dans votre organisation
D’abord, il est important de se rappeler que les ERG adoptent une approche axée sur les individus avant le profit (l’humain avant le profit).
Les organisations doivent croire que leurs collaborateurs sont leur atout le plus précieux, et qu’il vaut la peine d’investir en eux.
Une fois cette conviction acquise, suivez ce cadre en trois étapes pour établir un ERG.
1. Organiser
Les groupes-ressources d’employé·es sont souvent des initiatives totalement dirigées par les employés, issues d’une dynamique collective à la croisée de l’activisme salarié et de la culture d’entreprise.
Ils reprennent généralement les structures de comités, clubs ou groupes de travail. Ainsi, pour en organiser un, il faut :
- Un intérêt suffisant et une personne prête à lancer le groupe, à fixer des règles de fonctionnement et de comportement, ainsi que des objectifs clairs.
- Un certain budget permettant au groupe de mener ses activités.
Idéalement, la personne à l’origine du groupe possède l’expérience de vie que le groupe vise à soutenir.
Le fait que le groupe soit entièrement composé de personnes partageant cette identité pourra être décidé une fois le groupe formé.
Ainsi, si vous travaillez actuellement dans une organisation composée uniquement de personnes blanches, il est peut-être prématuré d’établir des ERG pour les collectivités noires, asiatiques ou latino-américaines.
Une fois que vous avez l’intérêt et suffisamment de membres pour se partager la charge des responsabilités liées à l’organisation, vous êtes prêt à élaborer votre plan.
2. Planifier
Mobiliser des personnes est une chose, mais sans priorités, raison d’être, objectifs, vision ou buts, il sera difficile de générer l’élan nécessaire pour garantir des changements durables et pérennes.
Accordez-vous donc du temps pour clarifier ce que votre ERG souhaite accomplir à long terme. Voici quelques questions à se poser :
- Est-ce uniquement pour permettre aux membres de se reconstruire et de développer un esprit communautaire ?
- Est-ce pour sensibiliser toute l’organisation à des sujets sociétaux importants ?
- Allez-vous organiser des conférences, des opportunités de développement professionnel ou des journées de bénévolat ?
Identifier les besoins actuellement non satisfaits est un bon point de départ. Pour vous aider, consultez cette liste de besoins fondamentaux que partagent toutes les personnes et réfléchissez à la manière dont votre ERG peut y répondre par des changements systémiques.
Une fois les besoins et priorités identifiés, repérez vos parties prenantes : la direction, les RH, les responsables.
Ils doivent être pleinement informés que ces ERG existent et des objectifs poursuivis ; ils doivent aussi agir en tant que soutiens et parrains du groupe. Nous les appellerons vos sponsors exécutifs.
Puisque la diversité, l’équité et l’inclusion sont des enjeux stratégiques, une fois les parties prenantes identifiées, soyez prêt à présenter votre plan à vos sponsors exécutifs.
Si vous avez besoin de constituer un dossier pour convaincre vos dirigeants, Partners in Diversity dans le nord-ouest du Pacifique propose de nombreux projets de recherche fondés sur des données, conçus pour aider les organisations à communiquer l'importance des initiatives DEI auprès des leaders.
Ensuite, il appartient à votre sponsor exécutif de communiquer les besoins qui résultent des efforts du groupe de ressources d'employés (ERG) vers les canaux appropriés. Il ou elle est responsable que l’information parvienne aux bonnes personnes et soit confiée aux bonnes mains pour l’exécution.
3. Exécutez
Une fois que vous avez un plan (je recommande de planifier sur environ 12 mois), commencez à organiser des réunions régulières avec les membres, à attribuer des rôles et des responsabilités, et à lancer votre premier programme.
Vous verrez rapidement ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.
Finalement, vous pourriez être prêt à créer une newsletter pour générer une prise de conscience à l’échelle de l’entreprise, à rédiger des propositions pour influer sur les politiques, et à poursuivre vos efforts de recrutement afin d’augmenter la présence et l’impact de l’ERG.
Pendant l’exécution de votre plan, gardez en tête les objectifs DEI de votre entreprise et assurez-vous que les efforts et les résultats de votre ERG restent alignés.
Les Groupes de Ressources d’Employés Sont un Moteur de Changement Positif
Le travail DEI ne peut pas se faire seul, en vase clos, ou par un seul vice-président à la Diversité.
Les groupes de ressources d’employés existent pour donner la parole à chacun, construire une communauté, apprendre, s’amuser, et sensibiliser sur ce qui est nécessaire pour rendre les milieux de travail plus équitables et inclusifs.
Principaux points à retenir
- Les ERG sont un excellent moyen pour les dirigeants de mieux comprendre les besoins des employés et de connecter les personnes à travers l’organisation
- Idéalement, la personne qui fonde le groupe s’identifie comme ayant l’expérience vécue que le groupe cherche à soutenir
- Les ERG doivent être mis en place avec des priorités, un but, des objectifs, une vision et des finalités clairs.
Pour en savoir plus sur la mise en place des ERG et le travail DEI en général, retrouvez-moi dans la communauté People Managing People, une communauté solidaire de professionnels RH et de dirigeants d’entreprise partageant leurs connaissances pour vous aider à progresser dans votre carrière et à avoir un plus grand impact dans votre organisation.
