Voici comment cette responsable mondiale des personnes et de la culture transforme l’expérience employé grâce à l’IA
La DRH Joanna Kmiec a construit des équipes et fait évoluer les paradigmes dans de nombreux secteurs. Elle explique comment elle utilise l’IA pour améliorer l’expérience employé dans les organisations.
Joanna Kmiec
Directrice des ressources humaines chez Loopio
Produit d’expérience employé: Joanna Kmiec redéfinit l’expérience employé comme un produit qui stimule la croissance, la rétention et l’innovation.
Transformation de l’intégration par l’IA: L’IA rationalise les processus d’intégration, réduisant des semaines de travail à quelques minutes tout en assurant personnalisation et évolutivité.
Focus sur le changement comportemental: L’adoption réussie de l’IA dépend d’un changement de comportements et de processus, pas seulement du bon choix d’outils.
Évolution du leadership: Dans un monde centré sur l’IA, les dirigeant·e·s doivent favoriser l’autonomisation et se concentrer sur la collaboration, la confiance et l’adaptabilité.
Engagement grâce au feedback: L’utilisation de l’IA pour l’analyse des ressentis renforce l’engagement en révélant des insights plus profonds à partir des retours.
Joanna Kmiec a constitué des équipes et changé de paradigme dans de nombreux secteurs au cours de sa carrière — y compris dans le domaine des logiciels. Au moment de cette interview, elle travaillait dans une société de logiciels appelée Elastic Path, bien qu'elle soit récemment devenue CPO chez Loopio.
Sa priorité est l'expérience collaborateur, et nous l'avons rencontrée pour comprendre comment elle utilise l'IA pour améliorer l'EX dans les organisations. Voici ce qu'elle nous a partagé.
Considérez l'expérience collaborateur comme un produit
Au cours de ma carrière, j’ai dirigé et construit des équipes dans divers secteurs — des médias à la biotechnologie — à l’échelle internationale. Ces dernières années, je me suis spécialisée dans le secteur technologique et des logiciels, où le rythme est rapide, les enjeux sont élevés, et les personnes que vous recrutez peuvent faire toute la différence pour conserver un avantage concurrentiel.
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Ce parcours a profondément transformé ma vision de l'Expérience Collaborateur. Pour moi, l'EX n'est pas juste une fonction RH — c'est un produit. Quand elle est conçue intentionnellement, elle devient un levier puissant de croissance, de fidélisation et d'innovation.
L’EX n’est pas simplement une fonction RH — c’est un produit. Lorsqu’elle est conçue avec intention, elle devient un puissant levier de croissance, de rétention et d’innovation.
Aujourd’hui, je me concentre sur l’accompagnement des entreprises technologiques pour bâtir des feuilles de route RH stratégiques et évolutives, générant de véritables impacts pour l’organisation.
Transformer l'intégration des collaborateurs grâce à l'IA
Notre équipe a commencé à utiliser ChatGPT pour améliorer notre capacité à créer des prompts — en développant un programme de formation dédié à l’équipe People qui mettait en avant des cas d’usage précis de l’IA et proposait des plateformes reconnues pour combler des lacunes stratégiques, jusqu’au point de transformation : la volonté de refondre nos programmes d’intégration.
Ce qui auparavant nécessitait des semaines de travail pouvait désormais être rédigé en seulement 30 minutes.
Prenons l’exemple des ventes : dans une organisation commerciale dynamique, la rapidité d'adaptation est cruciale. Mais au-delà de la vitesse, la bonne approche apporte cohérence, personnalisation et évolutivité — sans surcharger ni l’équipe RH, ni les commerciaux.
Auparavant, concevoir un programme d’intégration personnalisé pouvait prendre des semaines de coordination : collecter les présentations de l'équipe dédiée à la montée en compétences commerciales, échanger avec les équipes produits pour les dernières nouveautés, intégrer le marketing pour les mises à jour de messages, et assigner manuellement les tâches dans un SIRH.
Aujourd’hui, en quelques minutes, nous pouvons :
- Générer un programme d'intégration complet fondé sur le dernier guide de vente, segmenté par rôle (par exemple, SDR contre AE), produit et région.
- Remplir automatiquement les modules d'apprentissage avec les présentations commerciales, études de cas et démos les plus à jour — extraits des bases de connaissances internes et des outils commerciaux.
- Créer des parcours d'intégration spécifiques à chaque rôle, comportant des tâches interactives, des quiz et des objectifs limités dans le temps, intégrés directement dans les outils existants de l'équipe.
Prendre conscience que nous pouvions industrialiser ces parcours personnalisés a changé la donne. Tout tenait à la qualité et l’actualité de nos données — la qualité du résultat dépend entièrement de celle de l’entrée.
Déployer l’IA à l’échelle de la fonction RH
Nous avons récemment repensé notre programme Feedback Focus, en exploitant l’IA pour l’analyse de sentiments et l’élaboration d’un plan d’action concret.
Nous réalisons des enquêtes d’engagement pour recueillir des retours ouverts sur les points où l’expérience collaborateur est performante et identifier des axes de progrès. Ensuite, nous organisons des ateliers de feedback en direct pour affiner le contexte et réfléchir à des solutions pour améliorer l’expérience.
Si nos outils fournissaient déjà une analyse superficielle des sentiments, nous avons appliqué l’IA pour creuser davantage — notamment sur le retour des groupes de discussion — afin d’identifier des thèmes et pistes d’action qui auraient pu passer inaperçus.
Cette démarche a permis aux dirigeants d’aller au-delà des constats pour participer réellement à la recherche de solutions créatrices de valeur. Cela a également changé notre façon de communiquer stratégiquement en tant qu’organisation.
Ce cycle de retours nous a également aidés à perfectionner l’organisation de la collaboration inter-équipes. Nous encourageons l’intégration de l’IA par la collaboration transversale, en initiant les discussions au sommet, dans tous les services, puis en les consolidant à travers l’apprentissage partagé et l’expérimentation.
Nous avons même créé une équipe dédiée à l’IA, interfonctionnelle, composée de représentants de chaque département principal. Leur rôle : fournir des retours sur les cas d’usage, recommander les outils appropriés et identifier les opportunités de formation pour l’ensemble des collaborateurs.
Et surtout, nous célébrons les succès — en mettant en lumière les processus qui ont été améliorés ou, dans certains cas, entièrement repensés grâce à l’aide de l’IA.
Le défi de l’adoption de l’IA n’est pas technique : il est humain
La plus grande surprise dans l’adoption de l’IA, c’est que le défi n’est pas technique — il est humain.
Dans l’adoption de l’IA, le défi n’est pas technique — il est humain.
Je pensais initialement que la partie la plus difficile serait l’intégration, la formation, ou le choix des bons outils. Mais ce qui m’a le plus surprise, c’est à quel point l’état d’esprit détermine le succès. Les gens ne résistent pas à l’IA parce qu’elle est trop complexe ; ils y résistent parce qu’elle menace leur familiarité, leur identité et leur contrôle.
J’ai vu des équipes hésiter parce que l’introduction de l’IA suscitait des questions silencieuses telles que :
- « Qu’est-ce que cela signifie pour mon poste ? »
- « Mon jugement aura-t-il encore de l’importance ? »
- « Comment puis-je savoir si je peux faire confiance à ce que cet outil me dit ? »
C’est pourquoi il est si important d’impliquer les gens — les laisser tester, poser des questions, remettre le processus en question et, surtout, les aider à façonner la manière dont l’IA s’intègre dans leur travail.
L’essentiel n’est pas de remplacer l’aspect humain, mais de libérer du temps pour des tâches stratégiques et à forte valeur ajoutée, tout en faisant en sorte que les processus restent « humains » là où c’est nécessaire.
La réussite d’un déploiement IA repose sur le changement de comportement, pas les outils
Dans la même idée, la réussite ne dépend pas uniquement des outils d’IA que l’on choisit. Il s’agit des changements de comportement.
Ainsi, au lieu de demander « Quels outils IA devons-nous acheter ? », nous demandons : « Quelles décisions et quels processus cherchons-nous à améliorer ou accélérer, et qui doit être impliqué dans la co-conception afin que cela fonctionne vraiment ? »
Nous travaillons sur un partenariat renforcé entre RH et IT, et nous élargissons ces partenariats à toutes les équipes. Notre objectif : identifier quels processus doivent évoluer, choisir les bons outils pour les accompagner et aider l’organisation à adopter le changement.
Pourquoi la plupart des entreprises échouent dans l’implémentation de l’IA
Un des plus grands décalages que j’observe est que l’IA est souvent considérée comme une transformation stratégique — mais mise en place comme un simple ajout tactique.
Les organisations parlent de devenir orientées IA, mais leurs modèles opérationnels, leurs structures et leurs mentalités restent ancrés dans des modes de fonctionnement pré-IA. Ou bien, elles cherchent uniquement à intégrer l’IA dans leurs produits, en oubliant le reste de l’organisation.
Beaucoup essaient de forcer ou superposer des outils IA sur des processus existants plutôt que de déterminer si ces processus ne devraient pas être repensés entièrement.
Par exemple, ils adoptent l’IA pour « accélérer » le recrutement ou l’intégration — mais ne remettent jamais en question des chaînes de validation obsolètes, ou le fait que les employés n’ont pas appris à faire confiance ou à interpréter les résultats générés par l’IA. Résultat : les outils sont sous-exploités.
Comment former une équipe à s’adapter à l’IA
Pour assurer l’adaptation de notre équipe, nous avons utilisé « ChatGPT Team » pour des exercices de rédaction de prompts et nous avons encouragé les membres de l’équipe à participer à des formations externes sur l’IA afin de se familiariser avec différents cas d’utilisation propres aux RH.
Nous avons également expérimenté l'analyse de sentiment, en tirant parti de nos programmes existants et de nos outils de sondage pour explorer plus en profondeur les retours et les tendances émergentes. Cela a aidé l’équipe à aller au-delà des analyses superficielles et à trouver des façons créatives et concrètes d’agir en conséquence.
Le leadership change dans un monde axé sur l’IA
Dans cette transition, je pense que les leaders qui n’embrassent pas le changement seront laissés de côté.
Le leadership va évoluer vers un rôle d’activateur — créer des équipes et des environnements où l’IA, les données et l’humain interagissent harmonieusement.
Le rôle d’un leader sera moins d’orienter et davantage de fournir du contexte, de lever les obstacles et de garantir l’alignement.
Les leaders de demain n’offriront pas seulement une vision — ils élimineront les obstacles, créeront du contexte et veilleront à l’alignement. Ils devront comprendre le parcours des collaborateurs, concevoir avec à la fois l’IA et l’humain en tête, et s’appuyer sur une forte intelligence émotionnelle.
L’intelligence émotionnelle, la curiosité, la communication adaptée, la compréhension du numérique et la capacité à instaurer la sécurité psychologique et la confiance deviendront des compétences clés pour les leaders performants.
Conseils aux leaders dans un monde axé sur l’IA
Dans un monde axé sur l’IA, personne ne détient toutes les réponses. Les leaders qui s’épanouiront seront ceux capables de fixer une trajectoire claire, même en naviguant dans l’incertitude, et qui inviteront leurs équipes à co-construire la suite.
Dans un monde axé sur l’IA, personne ne détient toutes les réponses. Les leaders qui prospéreront seront ceux capables de définir une direction claire, même en naviguant dans l’ambiguïté.
Voici donc mes conseils :
- Traitez le changement comme un produit, pas comme un projet. Déployez-le de façon itérative, recueillez les retours, ajustez. L’IA n’est pas une initiative ponctuelle – c’est un processus continu.
- Impliquez les personnes tôt. Qu’il s’agisse de managers de proximité ou de développeurs back-end, incluez ceux qui sont au plus près de l’activité dans la transformation. L’appropriation commence par l’implication. Ne limitez pas l’adoption aux équipes produit seulement — ce changement doit se produire à l’échelle de l’organisation.
- Redéfinissez la valeur. Misez sur la productivité, avec comme principaux atouts la créativité, le jugement éthique, l’empathie et l’adaptabilité — ces compétences humaines qu’il est difficile pour l’IA de reproduire.
- Soyez transparent sur ce qui change — et sur ce qui ne change pas. Les gens doivent savoir que si les outils évoluent, vos valeurs fondamentales et votre raison d’être restent les mêmes. C’est ainsi que l’on construit la confiance dans le changement.
À suivre
Vous pouvez suivre le travail de Joanna sur LinkedIn alors qu’elle continue de concevoir et d’étendre un leadership axé sur l’humain dans un monde axé sur l’IA.
D’autres interviews d’experts seront bientôt disponibles sur People Managing People.
