Les 14 méthodes les plus percutantes pour améliorer la rétention des employés en 2026
Il y a quelque temps, nous avons demandé à notre communauté les raisons pour lesquelles ils avaient quitté leur emploi et ce qui aurait pu les convaincre de rester (et non, la réponse la plus populaire n’était pas le salaire !).
La fidélisation des employés est un défi permanent pour les organisations, surtout sur un marché de l’emploi où de nombreuses nouvelles opportunités s’offrent à eux.
Bien qu'un certain turnover soit inévitable, personne n’aime voir ses meilleurs talents partir chez un concurrent.
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Sur la base de nos résultats et de recherches plus larges, nous allons aborder 14 axes pour améliorer la fidélisation des employés au sein de votre organisation.
- Reconnaître les personnes pour leurs contributions
- Assurer le bien-être et la santé
- Mettre l'accent sur vos managers
- Créer des opportunités de développement
- Salaires inadaptés
- Cultiver votre culture d'entreprise
- Assurer l'engagement des employés
- Proposer du travail flexible
- Optimiser vos processus de recrutement et d'intégration
- Favoriser le travail d'équipe
- Offrir des avantages attractifs
- Recruter selon l'adéquation culturelle
- Mettre en place des programmes de mentorat
- Donner un retour continu
Stratégies pour améliorer la fidélisation des employés
1. Reconnaître les personnes pour leurs contributions
Un facteur clé du turnover, révélé par notre enquête, est le sentiment de ne pas être apprécié.
Les employés se sentent souvent sous-estimés et négligés, avec des idées parfois rejetées ou le mérite de leur travail attribué à d'autres.
De simples affirmations telles que « Beau travail » ou « Excellente idée », surtout en public, peuvent considérablement renforcer le moral. Si les grands gestes ont leur place, des marques d’appréciation sincères et régulières, même sous des formes plus modestes, encouragent le sentiment de valeur et de motivation au sein de l’équipe.
Mettre en place un programme formel de reconnaissance peut être un moyen efficace d’honorer et de célébrer de façon constante les contributions des employés, tout en renforçant leur sentiment d’appartenance et d’engagement.
2. Assurer le bien-être et la santé
Plus de la moitié des personnes ayant répondu à l’enquête ont cité l’épuisement professionnel et la dégradation du bien-être, dus aux conditions de travail, parmi les principales raisons de vouloir quitter leur emploi.
Reconnu comme un véritable problème de santé, l’épuisement professionnel et le stress lié au travail affectent non seulement la santé physique et émotionnelle des employés, mais ont aussi un impact considérable sur la productivité à l’échelle mondiale, avec un coût estimé à 322 milliards $ en turnover et perte de productivité.
Cependant, les organisations peuvent agir grâce à des stratégies visant à réduire le stress et à améliorer le bien-être général.
Encourager un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle, comme par exemple expérimenter la semaine de 4 jours, a montré des résultats prometteurs pour diminuer l’absentéisme et augmenter le nombre de candidatures, ce qui témoigne d’un effet positif sur la satisfaction et la fidélisation des employés.
3. Mettre l'accent sur vos managers
La troisième raison la plus évoquée pour expliquer un départ est un mauvais manager.
Les répondants ont notamment souligné :
- Microgestion
- Manque d’autonomie
- Mauvaises compétences en communication
- Préjugés
- Se sentir dévalorisé
- Discrimination, intimidation, manipulation émotionnelle et sexisme
Les répondants ont signalé que ces problèmes, associés à un manque de réaction de la part de l’encadrement pour les résoudre, étaient la raison pour laquelle ils avaient quitté leur poste.
L'importance de la direction
D’autres ont évoqué un manque de direction, une absence de vision claire quant aux objectifs à long terme de l’entreprise, ainsi qu’un manque de transparence pour inclure les employés en dehors de l’équipe dirigeante.
Cela met d’autant plus en avant le rôle crucial que jouent les managers au sein d’une organisation et la nécessité de leur fournir formation et accompagnement.
4. Créer des opportunités de développement
Aussi néfaste qu’une mauvaise gestion dans l’augmentation du taux de rotation du personnel, l’absence d’opportunités d’évolution professionnelle s’est révélée déterminante. De nombreux répondants se sentaient stagnants dans leurs fonctions, évoquant un travail peu stimulant et de rares occasions d’enrichir leurs compétences.
L’absence d’initiatives pour le développement personnel et professionnel, telles que des formations ou des programmes de mentorat, a également été un sujet de préoccupation fréquent.
Des promesses non tenues de promotions ou d’avancement dans la carrière ont grandement contribué à la frustration des employés.
Étant donné que les salariés les plus performants recherchent souvent un apprentissage continu ainsi que des moyens de se perfectionner, il est primordial de proposer des perspectives d’évolution pour conserver les meilleurs talents.
5. Rémunérations inadaptées
Nous avons découvert qu’un manque de reconnaissance est étroitement lié à la rémunération financière, car plusieurs répondants ont signalé une accumulation constante de tâches et de responsabilités, tandis que leur salaire demeurait inchangé.
Un salaire disproportionné par rapport au travail accompli a constitué une raison de départ pour 43,8 % des répondants.
Avec l’entrée en vigueur de plus de lois sur la transparence salariale, et de nombreuses discussions positives sur l’équité salariale, il n’a jamais été aussi opportun de repenser sa politique de rémunération.
6. Entretenez votre culture d’entreprise
L’environnement de travail a également été un facteur déterminant pour le bien-être des employés. Plus d’un tiers des personnes interrogées ont cité la culture de leur entreprise comme un motif de départ.
Plusieurs personnes ont décrit la culture comme toxique, dysfonctionnelle et peu soutenante. Les jeux de pouvoir au bureau étaient souvent cités comme ayant un impact négatif sur la santé mentale du personnel, tandis que certaines directions restaient figées dans leurs anciennes habitudes et ne s’adaptaient pas.
La culture d’entreprise est essentielle car elle influence la manière dont les personnes collaborent pour atteindre vos objectifs. Ainsi, même si elle peut sembler abstraite, elle a un impact direct sur des indicateurs clés tels que la productivité, l’innovation ou la fidélisation.
7. Implication des employés requise
Près d’un tiers des personnes interrogées ne se sentaient pas engagées dans leur poste, ce qui les a poussées à envisager de partir.
Certains décrivaient leur travail comme ennuyeux, monotone et frustrant, sans signification particulière, tandis que d’autres cherchaient à perfectionner leurs compétences, ce que l’employeur ne proposait pas à ce moment-là.
L’implication est un sujet complexe, car les raisons de travailler diffèrent selon les individus, mais instaurer un sentiment d’utilité, c’est-à-dire une vision et une mission claires, répond aux besoins supérieurs des individus.
8. Proposez des options de travail flexibles
Un quart des personnes ayant quitté leur emploi ont indiqué que leur poste manquait de flexibilité et 10,6 % affirment même avoir été contraintes de retourner au bureau après le pic de la pandémie de COVID-19, ce qui les a encouragées à quitter leur travail.
Plusieurs répondants ont précisé que leur employeur ne soutenait pas, voire n’autorisait pas le télétravail, en particulier sur des postes à temps plein. D’autres ont également déploré un trajet domicile-travail trop long et des possibilités de télétravail trop limitées.
La flexibilité quant au lieu et aux horaires de travail compte beaucoup pour nombreux salariés et, concrètement, cela est étroitement lié au micro-management et à l’autonomie au travail.
Des plannings flexibles permettent aux employés de concilier leurs tâches professionnelles et leur quotidien selon ce qui leur convient, tout en tenant compte des exigences propres à leur situation.
9. Travaillez vos processus de recrutement et d’intégration
Cet aspect n’a pas émergé dans notre enquête mais nous pensons qu’il mérite d’être mentionné puisque, selon une étude de Jobvite, 30 % des salariés quittent leur emploi dans les 90 premiers jours après leur arrivée.
Parmi ceux-ci, 43 % des personnes ont déclaré que cela était dû au fait que le poste ne correspondait pas à leurs attentes, ce qui peut être atténué par un processus de recrutement transparent et une intégration adéquate.
Comme l’indique à juste titre la recruteuse expérimentée Kristen Renner, les recruteurs ne devraient pas « vendre » un poste, mais plutôt s'assurer qu'il corresponde aux compétences et aux aspirations du candidat.
On considère généralement que l’intégration des nouveaux employés devrait durer au minimum 90 jours et, dans certains cas, il peut falloir jusqu’à un an avant qu’une personne soit pleinement opérationnelle.
10. Favoriser le travail d’équipe
Favoriser un fort esprit d’équipe au sein de l’organisation peut considérablement améliorer la rétention des employés.
Lorsque les employés se sentent faire partie d’une équipe soudée, ils sont plus susceptibles d’être engagés et investis dans leur travail.
Conseil Pratique
Encouragez la collaboration par le biais d’activités de cohésion d’équipe et de projets transversaux entre départements. Créer un environnement où les idées sont partagées et où les réussites sont célébrées collectivement peut conduire à une expérience de travail plus épanouissante et durable.
11. Proposer des avantages attractifs
Les avantages peuvent inclure des conditions de travail flexibles, des programmes de santé et de bien-être, ou des bénéfices uniques comme des abonnements à une salle de sport, une aide à la garde d’enfants ou encore des subventions pour la formation.
Adapter les avantages pour répondre aux besoins et préférences de vos employés peut accroître leur satisfaction et leur fidélité.
12. Recruter pour l’adéquation culturelle
Embaucher des personnes en phase avec la culture et les valeurs de l’entreprise peut favoriser une meilleure rétention.
Les employés qui s’intègrent bien à la culture organisationnelle sont plus susceptibles de se sentir connectés, satisfaits et engagés dans leur travail.
Astuce de pro
Lors du processus de recrutement, évaluez les candidats non seulement pour leurs compétences et leur expérience, mais aussi pour la façon dont ils s’intègrent à l’éthique de l’entreprise et à la dynamique d’équipe.
13. Mettez en place des programmes de mentorat
Les programmes de mentorat peuvent être un outil puissant pour renforcer la fidélisation des employés. Ils offrent accompagnement, soutien et des possibilités d’apprentissage auprès de collègues plus expérimentés.
De tels programmes aident les employés à naviguer dans leur parcours professionnel au sein de l’organisation, à se sentir plus connectés et à envisager un avenir dans l’entreprise, ce qui accroît leur envie de rester.
14. Offrez un retour d’information continu
Un retour d’information continu est essentiel à l’évolution et la satisfaction des employés. Plutôt que de limiter les retours aux évaluations annuelles, mettez en place un système de feedback régulier et constructif.
Cette approche aide les employés à comprendre leur niveau de performance, ce qu’ils font bien et les points à améliorer. Elle ouvre aussi la voie à une communication bidirectionnelle, permettant aux employés de se sentir écoutés et valorisés.
Pourquoi les employés quittent leur entreprise
Le turnover des employés est un phénomène complexe, souvent causé par une variété de facteurs. Les principales raisons pour lesquelles les employés choisissent de partir incluent :
- Manque d’opportunités d’évolution – Lorsque les employés ne voient pas de perspectives d’avancement ou se sentent stagnants dans leurs rôles actuels, leur motivation peut s’émousser.
- Sentiment de ne pas être valorisé ou reconnu – Un environnement où les efforts ne sont pas reconnus ou la rémunération adéquate fait défaut peut conduire à un sentiment de dévalorisation.
- Mauvaise gestion – Un encadrement inefficace, un manque de soutien et une mauvaise communication peuvent fortement influencer la décision d’un employé de rester.
- Désalignement entre les valeurs de l’employé et la culture de l’entreprise – Si les employés n’adhèrent pas aux valeurs de l’entreprise, ils finiront par se déconnecter de leur travail et des objectifs finaux de l’organisation.
Pourquoi les employés restent
Les employés choisissent souvent de rester dans une organisation pour des raisons liées au sentiment d’accomplissement et à l’adéquation entre leurs propres valeurs et la culture de l’entreprise.
Lorsque les employés ressentent une résonance entre leurs valeurs personnelles et l’éthique de la société, ils sont plus susceptibles de se sentir impliqués et engagés.
Parmi les autres facteurs :
- Opportunités d’évolution de carrière et de développement professionnel – Lorsque les employés entrevoient des perspectives d’avancement et ont le sentiment de progresser dans leur rôle, ils sont plus enclins à rester fidèles à l’entreprise.
- Management efficace et relations positives avec les superviseurs – Cela peut grandement améliorer la satisfaction au travail, tout comme la façon dont les employés développent des relations avec leurs collègues.
- Reconnaissance régulière – Se sentir valorisé et reconnu pour ses contributions, en particulier par la direction, crée un sentiment de sécurité professionnelle et de visibilité recherché par de nombreux employés.
- Un environnement de travail collaboratif et bienveillant – Créer un espace où les employés se sentent soutenus par des personnes expertes dans des domaines qu’ils ne maîtrisent pas, et où ils peuvent s’inspirer des idées de leurs collègues, élimine le sentiment d’isolement et la pression de devoir toujours avoir la réponse.
- Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle – La crise sanitaire a modifié la perception du temps et de la créativité consacrés au travail. Aujourd’hui, les employés souhaitent être davantage connectés à leurs passions, à leur vie de famille et à leurs loisirs, pour atteindre un véritable équilibre entre vie pro et vie perso.
- Rémunérations concurrentielles – En incluant avantages et bénéfices, les packages de rémunération permettent de montrer aux employés qu’ils sont reconnus. Certains avantages compteront plus que d’autres selon les individus ; il convient donc de personnaliser ces offres autant que possible.
Créer votre propre stratégie de fidélisation des employés
Élaborer une stratégie solide de rétention des employés est essentiel pour conserver une main-d’œuvre stable et engagée. Voici 10 conseils pour créer et affiner votre stratégie :
- Évaluer les taux de rotation actuels : Identifiez les tendances ou les raisons courantes des départs.
- Recueillir les retours des employés : Collectez régulièrement des retours via des enquêtes, des entretiens ou des discussions informelles. Comprenez ce que les employés apprécient et ce qui pourrait les inciter à partir.
- Développer des parcours de carrière clairs : Assurez-vous que les employés comprennent leur trajectoire professionnelle potentielle au sein de l’entreprise.
- Favoriser une culture d’entreprise positive : Cultivez un environnement de travail en accord avec les valeurs de vos employés et encourageant la collaboration, l’inclusivité et le respect.
- Offrir une rémunération et des avantages compétitifs : Révisez et ajustez régulièrement votre politique de rémunération et d’avantages pour garantir leur compétitivité et leur adéquation aux besoins de vos employés.
- Mettre en place des programmes de reconnaissance : Reconnaissez et célébrez les réussites des employés, grandes ou petites, afin qu’ils se sentent valorisés et appréciés.
- Promouvoir l’équilibre vie professionnelle/vie privée : Encouragez la flexibilité au travail et respectez le temps libre des employés pour les aider à maintenir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
- Former les managers : Donnez aux managers les compétences nécessaires pour soutenir, engager et fidéliser efficacement leurs équipes.
- Suivre les indicateurs clés : Surveillez les indicateurs liés à la fidélisation tels que les taux de rotation, les scores de satisfaction des employés et les niveaux de performance. Utilisez ces informations pour ajuster votre stratégie.
- Restez adaptable : Soyez prêt à adapter votre stratégie de fidélisation au fur et à mesure que votre effectif et votre entreprise évoluent.
N’oubliez pas qu’une stratégie de fidélisation efficace ne fonctionne pas pour tous ; elle doit être adaptée aux besoins et à la dynamique spécifiques de votre organisation et de vos équipes.
Donnez la priorité aux personnes pour fidéliser les employés
Une certaine rotation du personnel est inévitable, mais en mettant l’accent sur les points ci-dessus, vous pouvez améliorer considérablement votre taux de fidélisation.
Des recherches récentes de McKinsey ont montré que les préférences des salariés sont pour l’essentiel les mêmes dans tous les groupes d’âge.
Le rôle des ressources humaines, des responsables RH et du management est de cultiver et maintenir une expérience de travail qui rende les collaborateurs heureux, engagés et travaillant dans l’intérêt de l’organisation.
Recueillir les retours et, surtout, y donner suite n’a jamais été aussi facile grâce à la foule d’outils numériques aujourd’hui disponibles.
Points clés à retenir
- La reconnaissance et l’appréciation sont essentielles : Reconnaître régulièrement et sincèrement, même par des gestes simples, améliore significativement le moral et le sentiment de valeur, renforçant ainsi la fidélisation.
- Bien-être et qualité de vie au travail sont cruciaux : Mettre en œuvre des stratégies pour améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie privée aide à réduire le stress, améliore le bien-être général et peut accroître la satisfaction et la fidélité au poste.
- Les opportunités d’évolution favorisent la fidélisation : Proposer des parcours clairs, des formations, des programmes de mentorat et tenir les promesses d’avancement professionnel sont essentiels pour garder les meilleurs talents engagés et fidèles à l’organisation.
