Pour que les efforts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion portent leurs fruits, une responsabilité collective est nécessaire

En fait, j’ai obtenu une licence en communication et un master en journalisme audiovisuel. Après avoir réalisé quelques missions de reportage en freelance, j’ai réorienté mon activité, passant du journalisme d’information à l’antenne aux relations publiques, afin d’aider les clients à raconter leur histoire dans les médias et par d’autres canaux.

Lorsque j’ai commencé à travailler au sein du cabinet mondial de communication Edelman, après mes études supérieures, il y a deux décennies, je voyais rarement des personnes qui me ressemblaient, que ce soit en interne ou lors des réunions avec les clients. 

Des années plus tard, je suis devenue la toute première directrice mondiale de la diversité, de l’équité et de l’inclusion de l’entreprise, un rôle et une responsabilité que j’assume encore aujourd’hui. 

Les expériences vécues au début de ma carrière m’ont incitée à faire de ce travail une priorité et à m’y engager, afin de créer activement un lieu où chacun — même une jeune femme noire originaire d’une petite ville du sud rural du Maryland, diplômée de Morgan State University, une université historiquement noire — puisse sentir qu’il joue un rôle essentiel dans une entreprise et un secteur d’envergure mondiale. 

Savoir que l’on est vu ET que sa voix est entendue et respectée, et créer un espace où chacun peut être pleinement lui-même, chaque jour.

On dit souvent que nos erreurs peuvent être nos meilleurs professeurs. Pouvez-vous nous raconter une erreur que vous avez commise à vos débuts et nous dire ce que vous en avez appris ?

Un jour, j’ai eu une réunion avec un client d’une entreprise énergétique, dans l’une de ses usines, et je suis arrivée avec une tenue inadaptée : des talons et une jupe. Je pensais que nous nous retrouvions pour une réunion traditionnelle, et non pour visiter une usine ! 

De toute évidence, je n’avais pas reçu l’information et j’ai dû me précipiter jusqu’au seul magasin situé à plusieurs kilomètres pour acheter des chaussures à semelles en caoutchouc et un pantalon. Cette expérience m’a beaucoup appris : ne supposez pas que toutes les informations dont vous avez besoin vous seront communiquées et posez des questions. Enfin, soyez toujours prêt à vous adapter et à changer de direction, si nécessaire.

Aucun d’entre nous ne peut réussir sans recevoir de l’aide en chemin. Y a-t-il une personne en particulier envers qui vous êtes reconnaissante et qui vous a aidée à arriver là où vous êtes ?

Ma mère est l’une de mes plus grandes enseignantes et l’une de mes plus ferventes supportrices. Même lorsque j’ai connu des moments de doute, elle m’a encouragée à croire que je pouvais tout accomplir. 

En tant qu’enseignante en classe de troisième année dans le sud du Maryland pendant 40 ans, tout en élevant deux enfants, elle a constamment dû défendre ses intérêts, ceux de ses enfants et ceux de ses élèves. 

Sa détermination, ainsi que celle des nombreuses femmes de ma famille, m’ont donné un exemple concret de la capacité des femmes et des femmes de couleur à tout accomplir malgré les inégalités et les « ismes » de la société.

Pouvez-vous nous donner votre « citation leçon de vie » préférée ? Pouvez-vous nous expliquer en quoi elle a eu de l’importance dans votre vie ? 

L’une de mes leçons de vie préférées vient de Shirley Chisholm, la première femme noire à siéger au Congrès des États-Unis.  

Chisholm a déclaré : « S’ils ne vous donnent pas une place à la table, apportez une chaise pliante. » 

Elle était audacieuse et courageuse, et exhortait les personnes de couleur, en particulier les femmes, à exiger une place à la table et à se battre pour que leur voix soit entendue. 

Tout au long de ma carrière et de ma vie, cette citation m’a donné de la force, et je l’ai également développée en ajoutant : « Construisez votre propre table, si nécessaire ! »

En repensant à votre propre carrière, que diriez-vous à la jeune femme que vous étiez ?

Avant toute chose, vous n’avez absolument pas à prouver votre valeur ou votre mérite à qui que ce soit. Ne vous laissez pas limiter par les attentes ou les opinions des autres, et ne vous laissez pas absorber par la façon dont vous pensez devoir vous présenter ou fonctionner. Soyez vous-même et sachez que vous êtes largement à la hauteur — telle que vous êtes !

Deuxièmement, vous n’avez pas besoin d’avoir immédiatement toutes les réponses. Même pour ceux d’entre nous qui sont de type A, je sais que nous aimons avoir tout prévu avant même de commencer, mais soyez disposé à prendre du temps — et à vous en accorder. Les réponses se révéleront au fil du parcours. 

Enfin, ne laissez pas la peur vous consumer. Il est normal, et même sain, d’en ressentir un peu, mais ne la laissez pas vous paralyser ou vous empêcher de poursuivre votre objectif ! N’ayez pas peur d’échouer ; échouez plutôt pour aller de l’avant. 

Croyez-moi, vous ne regretterez que le temps que vous penserez avoir perdu, les leçons que vous aurez manquées ou les occasions que vous aurez laissées passer à cause de la peur.

Quels systèmes avez-vous mis en place pour garantir que votre lieu de travail soit aussi inclusif que possible ?

Tout d’abord, il doit y avoir un responsable dédié et une équipe proactive, engagés et déterminés à faire progresser la diversité, l’équité, l’inclusion (DEI) et le sentiment d’appartenance. 

La DEI doit être intégrée à toutes les activités de l’entreprise — et non constituer un effort cloisonné géré uniquement par l’équipe DEI ou les ressources humaines. 

Un plan pluriannuel doit être créé pour faire avancer ce travail, et des systèmes doivent être mis en place afin de suivre les efforts en matière de DEI et de mesurer les progrès accomplis par rapport à des objectifs clés liés à votre stratégie globale. 

Il est impératif de communiquer cette stratégie ainsi que le rôle de chacun dans la progression de ce travail. La DEI est le résultat d’une culture et un parcours continu, et non un objectif final.  

Le rapport spécial sur les entreprises et la justice raciale du Baromètre de confiance 2023 d’Edelman analyse les attentes croissantes envers les entreprises pour qu’elles s’attaquent au racisme sur le lieu de travail et fassent progresser la DEI. 

Les résultats révèlent un décalage important entre la manière dont les cadres dirigeants et les employés de niveau intermédiaire estiment que leur entreprise progresse sur ce front et fait avancer l’inclusion et l’équité au sein de l’organisation. 

Nos données montrent que les dirigeants, bien qu’ils fassent partie du problème, sont responsables de la solution permettant de faire progresser la DEI au sein de leurs organisations. 

Les PDG doivent demander des comptes à leur équipe de direction. En outre, les organisations doivent donner davantage de poids à la voix des employés, établir une compréhension commune de la stratégie DEI et communiquer les bénéfices de ce travail à l’ensemble de l’organisation. 

Ces éléments, lorsqu’ils fonctionnent ensemble, renforcent l’engagement des employés ainsi que leur sentiment de loyauté et d’appartenance, tout en générant des retombées positives sur les résultats financiers.

Fort de votre expérience et de votre réussite, quels sont vos cinq principaux conseils pour créer des lieux de travail plus inclusifs ?

1.  Établir et maintenir la responsabilité. Les aspects « diversité » et « équité » de la DEI relèvent principalement de la responsabilité des managers et des dirigeants. Cependant, l’inclusion et le sentiment d’appartenance sont influencés par chacun. Comment dotez-vous les dirigeants et les employés des ressources, des connaissances et des outils nécessaires pour être efficaces, puis les tenez-vous responsables des progrès accomplis ? Par exemple, l’établissement d’indicateurs clés de performance DEI pour les dirigeants garantira que cette question reste une priorité dans leur travail quotidien.

2. Cultiver la communauté. Cela peut prendre différentes formes, comme les réseaux ou groupes de ressources pour les employés (ENGs), les initiatives citoyennes ou à but non lucratif, ou encore les programmes de bénévolat. Chez Edelman, nos groupes de réseaux d’employés ont aidé ces derniers à rester connectés et à se soutenir mutuellement face à diverses questions sociales, tandis que nous traversions tous la pandémie de COVID-19. Au fil des années, nous avons mobilisé ces groupes pour participer à des discussions sur la race, les injustices sociales, l’alliéisme, et bien plus encore, et pour contribuer à les animer. Au cours de ces échanges, les employés ont partagé des expériences personnelles marquantes, des sentiments exprimés avec transparence et de profondes préoccupations concernant les événements sociaux et raciaux récents. 

3. Garantir la sécurité psychologique. Créez un climat de sécurité grâce à des conversations courageuses et à des forums permettant aux employés de partager leurs idées et d’apprendre les uns des autres afin d’améliorer la compréhension. Ces discussions ouvertes et honnêtes ont joué un rôle essentiel pendant les périodes d’anxiété et d’incertitude accrues qui découlent de périodes de crise ou de violence, comme celles que nous avons observées à l’encontre de différentes communautés raciales et LGBTQ+. Les outils d’apprentissage et de développement, tels que la formation au leadership inclusif, aident également les dirigeants à favoriser la sécurité psychologique en créant un environnement où les gens n’ont pas peur de poser des questions ou d’échouer.

4. Investir dans l’apprentissage et le développement. Cela peut se faire de manière informelle ou formelle. Les formations sur l’inclusion intentionnelle, la compétence culturelle et les préjugés inconscients sont précieuses pour opérer un véritable changement culturel. De manière informelle, vous pouvez intégrer les apprentissages liés à la DEI dans les réunions régulières en partageant un article intéressant ou en suggérant un podcast à votre équipe.

5. Communiquer en toute transparence. Intégrez les messages liés à la DEI dans toutes les communications de l’organisation, et pas seulement dans celles qui émanent de l’équipe DEI ou des ressources humaines. Cela contribue à donner le ton et garantit que tous les collègues comprennent la position de l’organisation ainsi que les progrès réalisés au fil du temps. Chacun a un rôle à jouer dans le respect de la DEI, en particulier pour ce qui concerne l’inclusion et le sentiment d’appartenance, et chacun doit être informé et comprendre quelles ressources sont disponibles.

Il est important de comprendre la composition et les dynamiques uniques de votre organisation, ainsi que ses différents besoins, afin de vous assurer de créer un plan qui trouvera un écho.

Pouvez-vous nous faire part de 3 ou 4 des erreurs les plus courantes que vous avez vu des entreprises commettre en essayant de devenir plus inclusives ?

• Utiliser une approche universelle. La DEI recouvre de nombreuses réalités différentes selon les régions du monde et les personnes. De plus, chaque organisation et chaque entreprise est différente. Il est important de comprendre la composition et la dynamique propres à votre organisation ainsi que ses différents besoins afin de vous assurer de créer un plan qui trouvera un écho.
• Sous-financer les activités de DEI. Consacrez à ce travail les ressources appropriées, comme vous le feriez pour toute autre unité ou priorité de l’entreprise. Vous avez besoin d’effectifs suffisants et d’un véritable budget pour faire avancer ce travail. 
• Ne pas définir d’objectifs progressifs en matière de DEI. Il est important de comprendre où en est actuellement votre organisation avant de définir les résultats souhaités. Commencez-vous tout juste votre parcours en matière de DEI ou cela fait-il déjà quelques années ? Comment maintiendrez-vous la dynamique et les progrès au fil du temps ?
• Ne pas comprendre vos publics. Il faut du temps pour comprendre les besoins, les aspirations et les attentes de vos publics. De quoi vos employés ont-ils besoin pour progresser, se développer et se sentir inclus ? Quels enjeux sociaux sont les plus importants pour eux ? Appuyez-vous sur votre réseau d’employés et vos groupes de ressources, et analysez les résultats des enquêtes auprès des employés afin de les entendre directement. De même, demandez-vous ce que vos clients doivent entendre, savoir et voir concernant l’engagement de votre organisation en faveur de la DEI. Tout au long de votre parcours en matière de DEI, vous devez tenir vos publics informés : avez-vous atteint vos objectifs ? Où rencontrez-vous des difficultés ? Quelle est votre position sur les enjeux clés ?

Comment mesurez-vous l’efficacité de vos efforts en matière de DEI ?

Bien qu’il n’existe pas d’approche universelle pour favoriser ou suivre la réussite en matière de DEI, faire appel à des consultants en DEI peut aider à identifier plusieurs façons de mesurer l’efficacité de vos efforts en matière de DEI.

La diversité de la main-d’œuvre et la représentation des talents constituent un indicateur : parvenez-vous à attirer et à maintenir la diversité au sein de vos effectifs ? La diversité est-elle présente à tous les niveaux, y compris dans la direction ? Tous les employés ont-ils le sentiment de pouvoir progresser et s’épanouir ? 

L’implication des dirigeants et des employés est une autre manière de mesurer les efforts accomplis. Surveillez donc la participation des membres les plus expérimentés de votre équipe au moyen d’indicateurs clés de performance (KPI) spécifiques à la DEI et de leur participation à des initiatives telles que les programmes de mentorat et de parrainage. 

Le ressenti des employés et leur sentiment d’appartenance constituent un autre type de mesure. Au moyen d’enquêtes ciblées sur les retours des employés ou de groupes de discussion, d’autres indicateurs de leur perception de l’inclusion ou de l’appartenance peuvent également être évalués.

L’intégration de ces pratiques, programmes et initiatives de changement culturel vous aidera à accroître votre impact et à répondre à l’évolution des besoins.

Y a-t-il d’autres organisations dont vous admirez l’approche en matière de DEI ? 

Différentes entreprises favorisent le changement de diverses manières ; tout dépend de votre capacité à rester fidèle à la mission et aux valeurs de votre entreprise ainsi qu’aux attentes et aux besoins essentiels de vos parties prenantes.

J’ai admiré une partie du travail réalisé par les marques de notre client Unilever pour sensibiliser et favoriser le changement sur des enjeux sociaux clés tels que la discrimination capillaire et la valorisation de tous les types de corps.

Ben and Jerry’s a également pris position sur des enjeux d’actualité, comme le racisme et les violences policières. Une partie du travail réalisé par notre client Edelman Genentech pour renforcer la communauté en interne et créer des objectifs porteurs de sens pour ses effectifs et la société, dans le cadre de ses Engagements en matière de diversité et d’inclusion à l’horizon 2025, témoigne de son ambition à long terme.

À lire également : L’avenir de la DEI : se réaligner dans un climat politiquement tendu

Que faites-vous pour lutter contre le biais de proximité ? Comment vous assurez-vous que les employés à distance sont traités de la même manière que ceux qui travaillent sur site et qu’ils bénéficient d’un accès égal aux opportunités ?

Il est essentiel de pratiquer consciemment l’inclusion au quotidien et d’encourager les managers à en faire de même. 

Qu’une personne soit assise à côté de vous au bureau ou non, chaque interaction est unique, et chaque personne doit être traitée de manière juste et équitable. 

Les bonnes pratiques du travail hybride reposent sur divers facteurs, comme la modification du déroulement des réunions ou le changement de la personne qui établit l’ordre du jour. 

Veillez également à disposer d’outils technologiques inclusifs. Il peut être préférable que toutes les personnes présentes utilisent leur propre ordinateur portable afin que celles qui suivent la réunion à distance puissent voir clairement le visage de chacun, ou de consacrer certaines réunions à des échanges sans caméra obligatoire. 

Il est également essentiel de communiquer de manière proactive votre engagement en faveur de l’inclusion. Prenez un moment pour vous demander qui participe ou non à l’appel. Si une réunion se déroule à une heure inhabituelle ou difficile pour un autre collègue, pouvez-vous l’enregistrer afin de la rendre accessible à ceux qui n’ont pas pu y participer en temps réel ? 

Assurez-vous d’avoir une compréhension globale des performances lors des évaluations. Demandez-vous des retours à vos collègues et à vos clients ? Comprenez-vous pleinement l’impact de votre équipe et les contributions de chaque membre ?

Y a-t-il une personne dans le monde avec laquelle vous aimeriez déjeuner, et pourquoi ?

Il y a plusieurs personnes avec lesquelles j’aimerais discuter, mais Oprah est celle qui se distingue. Elle est l’une des raisons pour lesquelles j’ai initialement voulu me lancer dans le journalisme audiovisuel. 

J’aimerais discuter de la manière dont elle a utilisé, établi et préservé sa voix, et élargi sa plateforme au fil des années. De plus, elle a toujours trouvé de nouvelles façons d’amplifier son POV et de partager ses opinions sur différents supports : la télévision, les magazines, le cinéma et bien plus encore. 

J’aimerais entendre ses histoires extraordinaires et ses réflexions percutantes qui n’ont pas encore été partagées publiquement. 

Merci Trisch, il y a là de très bonnes réflexions ! Comment nos lecteurs peuvent-ils continuer à suivre votre travail ?
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D’autres réflexions de la série :

• Créez une structure qui responsabilise chacun dans la création d’un environnement inclusif
• Pourquoi vous devez vous engager à fonder chaque initiative liée à la DEI sur des données
• Pour être un meilleur allié, concentrez-vous sur les actions du quotidien
• Pourquoi la communication est au cœur du travail en matière de DEI