Comment réaliser une analyse des écarts de compétences en 4 étapes

Jaimie Green

on May 7, 2026

Nous recrutons des personnes pour leurs compétences, mais celles-ci se dégradent avec le temps, et les compétences nécessaires pour rester compétitif évoluent continuellement.

Actuellement, il existe un écart significatif entre les compétences recherchées et les employés qui disposent de ces aptitudes, notamment dans des secteurs comme l'industrie, l'informatique et la santé.

Réaliser une analyse des écarts de compétences est l’une des méthodes les plus efficaces pour identifier et résoudre ces problèmes.

Qu’est-ce qu’une analyse des écarts de compétences ?

Une analyse des écarts de compétences est une méthode utilisée par les organisations pour suivre et mesurer l’écart entre les capacités et les compétences dont elles ont besoin et celles que leur main-d’œuvre possède actuellement.

Les départements RH et les responsables évaluent les compétences actuelles des employés afin d’évaluer leur performance au travail et de déterminer s’ils disposent des capacités et connaissances nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques et suivre les nouvelles tendances.

Une analyse des écarts de compétences offre d’excellents avantages aux employeurs :

Comprendre le potentiel de leur main-d’œuvre.
Identifier les lacunes qui pourraient nuire à la pérennité de l’entreprise à long terme.
Découvrir des outils et des informations pour mettre en œuvre des stratégies de recrutement adaptées.
Créer des programmes de formation et de développement.
Offrir des opportunités de perfectionnement.

Il est recommandé d’effectuer une analyse des écarts de compétences tous les trois à six mois, ou lors d'un changement de stratégie, ou si vous remarquez des écarts de performance.

Grâce aux systèmes de recrutement pilotés par l’IA, les entreprises peuvent réaliser une analyse des écarts de compétences plus précise, assurant ainsi un meilleur alignement des talents.

Exemples d’analyse des écarts de compétences

L’importance de mener une analyse des écarts de compétences s’est accrue, mais ce n’est pas un concept nouveau. Voici quelques exemples récents où des entreprises ont dû recourir à cette démarche.

AT&T

Au milieu des années 2010, AT&T a entrepris une vaste analyse des écarts de compétences pour faire face aux évolutions rapides dans le secteur des télécommunications, notamment la transition vers les services numériques et basés sur le cloud.

En réponse, AT&T a lancé l’initiative “Workforce 2020” pour repenser la préparation des employés pour l’avenir.

L’entreprise s’est servie de sondages internes, de données issues des performances et d’analyses des tendances du marché pour déterminer quelles compétences faisaient défaut à l’échelle de son personnel. Ils ont identifié des lacunes dans les compétences numériques, la science des données et la cybersécurité.

La solution a été un investissement majeur dans la reconversion des employés d’AT&T. Ils ont mis en place une plateforme en ligne offrant des cours en développement logiciel, analyse de données et autres domaines recherchés, en partenariat avec des organisations comme Udacity et Georgia Tech pour des certifications et des diplômes. L’initiative a ensuite été renommée "Future Ready" pour affirmer l’engagement à préparer les employés bien au-delà de 2020.

Amazon

Amazon a été confronté à un besoin croissant de compétences techniques spécialisées dans divers secteurs, en particulier dans l’apprentissage automatique, l’informatique en nuage et la robotique, pour soutenir son expansion dans la logistique et la distribution.

La société s’est appuyée sur des données issues des évaluations de performance, des études de marché et des projections sectorielles pour évaluer le niveau de compétence actuel et les besoins futurs. Ils ont identifié d’importants écarts dans des domaines tels que la science des données, l’ingénierie cloud et la robotique.

Pour y répondre, Amazon a lancé son initiative “Upskilling 2025”, engageant 700 millions de dollars pour reconvertir 100 000 employés dans des compétences techniques pertinentes. Le programme inclut des offres telles que l’Amazon Technical Academy, axée sur les compétences en génie logiciel, et la Machine Learning University qui enseigne la science des données avancée et l’apprentissage automatique.

Le programme a depuis été élargi et propose une variété de parcours d’apprentissage pour les employés.

Verizon

Verizon a identifié un déficit de compétences au sein de sa main-d’œuvre, en particulier dans les métiers techniques. Pour y remédier, Verizon a lancé le programme d’apprentissage « Verizon Thrive », une initiative d’un an combinant formation et expérience professionnelle, destinée à former les personnes aux compétences techniques essentielles pour divers postes de l’entreprise.

À l’issue du programme, 95 % de la première cohorte a accepté une offre d’emploi à temps plein chez Verizon, démontrant ainsi l’efficacité du programme pour combler les écarts de compétences et enrichir le vivier de talents de l’entreprise.

« L'apprentissage est un excellent outil que nous pourrions exploiter pour combler les lacunes en matière de compétences », a déclaré Ryan Craig, auteur de Apprentice Nation, dans un épisode du podcast People Managing People. « Ce n'est pas simplement un programme de formation. Et ce n'est pas un programme qui exige de payer des frais de scolarité, de contracter des dettes ou de prendre un risque financier. Par définition, un apprentissage est un emploi, et c'est un emploi rémunéré à un salaire décent, avec une formation intégrée, des augmentations de salaire au fur et à mesure que vous devenez plus productif, et un parcours professionnel intégré. »

Comment réaliser une analyse des écarts de compétences

1. Définir votre plan et votre périmètre

Vous devez d'abord décider qui supervisera ce processus, à quel moment vous le conduirez, qui sera inclus dans l'évaluation et comment elle se déroulera.

Les deux niveaux les plus courants pour lesquels une analyse des écarts de compétences est réalisée sont :

Niveau individuel — vous pouvez déterminer précisément les compétences et aptitudes requises pour chaque poste, et les comparer à l'inventaire de compétences actuel du collaborateur.
Niveau entreprise ou équipe — vous pouvez également évaluer si votre équipe ou l'entreprise dans son ensemble dispose des capacités et connaissances nécessaires pour mener à bien un projet, ou s'il faut procéder à un recrutement externe.

Les responsables d'équipe expérimentés sont plus adaptés pour les évaluations individuelles, tandis que les RH ou des consultants externes conviennent mieux pour les évaluations au niveau de l'équipe.

Faire appel à un professionnel externe favorise l'objectivité et permet aux responsables de recrutement, responsables d'équipes et RH de se concentrer sur leurs tâches.

La réalisation d'une analyse des écarts de compétences est facilitée par l'utilisation d'outils d'évaluation des collaborateurs qui identifient les axes d'amélioration.

Quelle forme d'analyse des écarts de compétences allez-vous réaliser ?

L'étape suivante consiste à choisir la forme de l'analyse des écarts de compétences. Les options incluent :

Évaluations de performance
Enquêtes
Entretiens avec les employés
Plateformes de gestion des compétences
Tests préalables à l'embauche.
Retour 360 degrés
Évaluations comportementales
Évaluations des connaissances professionnelles.

En utilisant des outils de base de données de recrutement, vous pouvez rapidement identifier les candidats qui combleront des manques spécifiques en compétences au sein de votre équipe. La réalisation de tests de compétences après les entretiens avec les collaborateurs permet de déterminer dans quel type de développement professionnel investir.

Une infographie montre les étapes et les personnes impliquées dans le processus menant à l'identification d'un plan pour combler les écarts de compétences.

2. Identifier les compétences critiques

À cette étape, deux questions majeures sont à considérer :

Quelles compétences votre entreprise considère-t-elle actuellement comme précieuses ?
Quelles aptitudes les collaborateurs doivent-ils posséder pour continuer à bien remplir leurs fonctions ?

De nombreux employeurs favorisent l'approche macro et micro-compétences.

La première représente la manière unique d'agir d'une personne et inclut des capacités telles que la pensée critique, la résolution de problèmes et le leadership.

Les secondes sont davantage des compétences techniques avec un apprentissage spécifique (par exemple, le test de code).

Les compétences techniques évoluent avec les nouvelles technologies et tendances du secteur, et nécessitent donc une veille continue.

Les compétences comportementales sont toujours recherchées et nécessaires, quel que soit le secteur ou l'entreprise.

Votre analyse des écarts de compétences peut porter séparément sur ces deux types de compétences. Cherchez à identifier quelles macro-compétences vous devriez développer au sein de l'entreprise au cours des cinq prochaines années et quelles micro-compétences seraient bénéfiques dès maintenant.

Astuce de pro

Encouragez vos employés à partager leurs affinités et les compétences qu'ils aimeraient améliorer ou acquérir. Impliquer vos collaborateurs dans le processus leur montre aussi que vous vous souciez de leur avancement professionnel et de leur développement.

3. Évaluez les compétences actuelles de votre personnel pour identifier les écarts

Cette étape vous aidera à comprendre s'il est nécessaire de recruter de nouveaux collaborateurs ou si une formation suffit à permettre à votre équipe d'acquérir les compétences manquantes.

Les évaluations de compétences sont généralement la méthode la plus simple et la plus efficace pour cela.

Créez des évaluations adaptées aux besoins de votre entreprise et à votre secteur, comme des simulations de poste.

Vous pouvez également utiliser des tests psychométriques pour analyser le niveau de compétences comportementales, comme l’intelligence émotionnelle. Combinez ces informations aux retours des employés et aux évaluations de performance pour mieux cerner les limites, le potentiel et les opportunités de votre personnel.

4. Concevoir des interventions

Une fois les écarts de compétences identifiés, il est temps d'élaborer des stratégies efficaces pour les combler. Chaque organisation est confrontée à des écarts de compétences propres, mais un rapport du Forum économique mondial souligne que les compétences cognitives, en particulier la créativité et la pensée analytique, sont très recherchées, la littératie technologique arrivant juste après.

De même, une enquête de McKinsey met en avant l’analytique des données comme principal domaine affichant des écarts de compétences, suivi par l’informatique et la gestion exécutive.

Types d'interventions

Selon les compétences recherchées et le niveau actuel de vos salariés, voici des approches clés pour répondre aux écarts de compétences :

Recruter des compétences critiques : Les écarts de compétences peuvent inciter à modifier les critères de recrutement, en recherchant des candidats possédant l’expertise requise. Si votre temps est limité, vous pouvez aussi faire appel à des travailleurs indépendants pour combler temporairement ces lacunes.

Formation et développement : Une analyse des écarts de compétences permet d’orienter vos programmes de formation sur les domaines spécifiques où vos collaborateurs doivent acquérir de nouvelles aptitudes.

Révision des postes : La revue des objectifs de l’entreprise peut révéler des besoins d’adaptation de certains rôles pour qu’ils soient mieux alignés avec les attentes de l’activité. La révision des postes peut consister à développer ou reconvertir les compétences des salariés existants pour répondre aux nouvelles exigences.

Former pour combler les écarts de compétences

Vous avez identifié les compétences que vos collaborateurs n’ont pas encore et celles qui sont les plus importantes pour l’entreprise, il est maintenant temps de les former pour observer des progrès.

Voici quelques conseils pour maximiser la réussite de vos efforts de formation.

Développer des programmes de formation ciblés

Plans de formation personnalisés : Élaborer des formations adaptées aux besoins spécifiques révélés lors de l'évaluation des compétences. Celles-ci peuvent couvrir des compétences techniques ou des compétences comportementales comme le leadership et la communication.
Utiliser des méthodes variées : Intégrer différentes approches pédagogiques : ateliers, modules e-learning, webinaires ou programmes de mentorat, afin de répondre à la diversité des styles d’apprentissage.

Favoriser une culture d'apprentissage continu

Encourager l'apprentissage autodirigé : Donner aux salariés les moyens de prendre en main leur développement en leur donnant accès à des ressources d’apprentissage et du temps pour se former en autonomie.
Favoriser le partage des connaissances : Créer des opportunités pour que les collaborateurs transmettent leurs compétences et savoirs, facilitant ainsi l’apprentissage entre pairs.

Collaborer avec les managers et les responsables

Impliquer la direction : Faites participer les managers et les responsables au processus de formation, car ils ont un rôle clé dans l’identification des écarts de compétences et l’accompagnement du développement des équipes.
Définir des attentes claires : Veillez à ce que les managers comprennent leur rôle dans le mentorat et le soutien de leurs collaborateurs tout au long du processus de formation.

Mesurer et adapter les actions de formation

Suivre les progrès et l'impact : Évaluez régulièrement l’efficacité des programmes de formation, en observant leur impact sur les écarts de compétences et sur la réalisation des objectifs de l’entreprise.
Rester agile et flexible : Soyez prêt à adapter vos programmes de formation à mesure que les besoins de l'entreprise évoluent et que de nouveaux écarts apparaissent.

Investir dans le développement professionnel

Formation et éducation externes : Envisagez de soutenir des formations complémentaires ou des cours de développement professionnel permettant d'obtenir de nouvelles certifications, compétences et perspectives.

Recruter pour combler les lacunes en compétences

Pour les lacunes que vous ne pouvez pas combler par la formation, il vous faudra adopter une approche de recrutement qui soutienne vos efforts de planification stratégique de la main-d'œuvre.

Voici quelques conseils pour tirer le meilleur parti de vos efforts de recrutement :

Affiner les descriptions de poste et les exigences

Compétences spécifiques : Rédigez des descriptions de poste qui précisent clairement les compétences et aptitudes requises pour combler les lacunes identifiées.
Équilibre entre compétences indispensables et atouts : Priorisez les compétences essentielles tout en restant ouvert aux candidats qui pourraient évoluer dans leur rôle.

Utilisez des stratégies de recrutement ciblées

Sourcing ciblé : Ciblez des secteurs, des postes ou des programmes de formation spécifiques où il est probable de trouver des candidats possédant les compétences recherchées.
S'appuyer sur les réseaux sociaux et professionnels : Utilisez des plateformes comme LinkedIn pour contacter des candidats disposant de compétences spécifiques ou rares.

Mettez en œuvre des évaluations basées sur les compétences dans le processus de recrutement

Outils d'évaluation : Intégrez des évaluations pratiques, études de cas ou simulations pour évaluer efficacement les compétences des candidats.
Entretiens comportementaux : Utilisez des techniques d'entretien comportemental pour comprendre comment les candidats ont mis en pratique leurs compétences dans des situations antérieures.

Partenariats avec des établissements d'enseignement et des associations professionnelles

Développer des relations : Établissez des liens avec des universités, des écoles professionnelles et des associations afin d'accéder à un vivier de nouveaux talents.
Programmes de stages et d'apprentissage : Mettre en place des programmes tels que des apprentissages permet aux étudiants ou jeunes diplômés d'apporter de nouvelles compétences et perspectives à votre organisation.

Valoriser la diversité dans le recrutement

Élargissez les bassins de talents : Diversifiez vos efforts de recrutement pour inclure des profils démographiques et professionnels variés, afin d'apporter un éventail de compétences et d'expériences.
Recrutement de talents internationaux : Envisagez de regarder au-delà des bassins de talents locaux pour inclure des candidats internationaux pouvant occuper des postes spécialisés.

Pourquoi réaliser une analyse des écarts de compétences ?

Les exigences en compétences évoluent rapidement dans presque tous les secteurs à l'échelle mondiale. C'est la principale raison pour laquelle les entreprises doivent suivre l'inventaire des compétences de leur main-d'œuvre.

Le Forum économique mondial (WEF) a montré que 1,1 milliard d'emplois seront profondément transformés par la technologie au cours de la prochaine décennie, ce qui signifie que de nombreux employeurs devront faire face à d'importants écarts de compétences dans les années à venir.

L'amélioration et reconversion des compétences doivent être pratiquées régulièrement. Un nombre croissant de personnes devront adapter ou acquérir de nouvelles compétences au cours de cette décennie.

Les raisons les plus courantes pour réaliser une analyse des écarts de compétences sont :

Connaître une baisse significative des performances de l'entreprise et ne pas atteindre les objectifs financiers.
Introduction d'un nouveau logiciel, d'une nouvelle plateforme technologique ou d'un nouveau processus.
Anticiper une perturbation du marché (ex. : automatisation) susceptible d'entraver les performances de l'entreprise.
Souhait de suivre la perte ou l'acquisition de compétences suite aux mouvements de personnel.
Faire évoluer ou mettre à jour le modèle ou la stratégie d'entreprise et avoir besoin de données sur l'inventaire des compétences de la main-d'œuvre.

Avantages de l'analyse des écarts de compétences

Voici les principaux avantages dont bénéficient les entreprises qui réalisent une analyse des écarts de compétences.

Il vous permet de mobiliser les compétences de votre personnel — une analyse des écarts de compétences vous aidera à comprendre combien d'employés possèdent les aptitudes et connaissances recherchées nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques.
Il améliore le parcours d'apprentissage et de développement des employés — une analyse des écarts de compétences vous aidera à adopter une approche d'apprentissage basée sur les compétences en fonction des besoins identifiés.
Il renforce la planification stratégique des effectifs — parmi d'autres avantages, la planification stratégique des effectifs vous aide à embaucher le nombre adéquat de personnes avec les compétences et aptitudes requises.
Il peut renforcer vos efforts de recrutement — connaître les compétences et aptitudes que vos futurs employés doivent posséder provient des données fournies par une analyse des compétences.
Il aide à réduire les coûts — il vous fournit des données que vous pouvez utiliser pour développer les compétences de votre personnel actuel et encourager la mobilité interne plutôt que de recruter à l’extérieur.
Il favorise la création d’équipes performantes — veiller à ce que les employés acquièrent les compétences nécessaires pour être concurrentiels et efficaces améliore la performance et la productivité des équipes.
Il vous aide à gagner un avantage concurrentiel — connaître les forces, potentiels et faiblesses de votre personnel est un atout concurrentiel qui garantit une excellente proposition de valeur employeur.

Approches de l’analyse des écarts de compétences

Une analyse standardisée des écarts de compétences aide à identifier les écarts entre les compétences actuelles et souhaitées dans une organisation. Voici deux approches courantes :

Analyse simple des écarts de compétences :

Une méthode simple utilisant un tableur pour comparer le niveau de compétence actuel au niveau souhaité. Les champs comprennent :

Nom de l’employé
Compétence (spécifique au poste ou aux rôles futurs)
Niveau de compétence actuel (échelle de notation)
Niveau de compétence souhaité (échelle de notation)

2. Analyse quantitative des écarts de compétences :

Une approche plus détaillée et algorithmique qui se concentre sur les compétences fréquemment utilisées par les employés. Cette méthode inclut :

Étalonner les compétences pour chaque rôle, ce qui peut être réalisé de manière descendante ou ascendante.
Collecte de données : utilisez des enquêtes, des auto-évaluations ou des feedbacks à 360 degrés.
Évaluation : notez les compétences sur une échelle de 1 à 5, en mesurant à la fois la possession de la compétence et sa nécessité, ainsi que la fréquence d’utilisation.

Cette approche est idéale pour les équipes plus grandes et aide à prioriser les besoins en formation en fonction de l’importance et de la fréquence d’utilisation des compétences.

Modèles d’analyse des écarts de compétences

À quoi ressemble concrètement une analyse des écarts de compétences, me direz-vous ? Pas d’inquiétude, nous avons préparé pour vous quelques modèles prêts à utiliser.

Regardons cela de plus près en distinguant l’analyse des écarts de compétences à l’échelle de l’organisation, individuelle et en équipe.

Individuel

Un modèle d'analyse des écarts de compétences appliqué à un individu.

Instructions pour le modèle

Informations de base : Renseignez le nom de l’employé, son poste, son département, son responsable, l’évaluateur (la personne en charge de l’évaluation des compétences) et la date de l’évaluation.
Compétence/Capacité : Listez les compétences ou capacités spécifiques requises pour le poste de l’employé. Par exemple, “Maîtrise du CRM”, “Analyse des ventes” ou “Connaissance produit”. Consultez notre article sur la gestion de la performance basée sur les compétences pour mieux comprendre la différence.
Niveau actuel de compétence : Évaluez le niveau actuel de compétence de l’employé pour chaque capacité sur une échelle cohérente (par exemple, de 1 à 5, où 1 est débutant et 5 est expert).
Niveau de compétence souhaité : Indiquez le niveau de maîtrise nécessaire pour le poste ou dans le cadre de l’évolution du collaborateur.
Actions à mener : Définissez les étapes précises pour aider l’employé à atteindre le niveau souhaité. Les actions peuvent inclure des formations, un accompagnement (mentorat), ou des missions de développement personnel. Soyez précis, par exemple : “S’inscrire à une formation avancée en analyse de données” ou “Planifier des séances de coaching hebdomadaires avec l’équipe produit”.
Date de début et Date d'échéance : Indiquez la date de début de chaque plan d'action ainsi que la date d’achèvement attendue.
Priorité : Assignez un niveau de priorité à chaque écart de compétence. Par exemple :
- Priorité haute (par exemple, essentiel au poste)
- Priorité moyenne (par exemple, utile mais non urgente)
- Priorité basse (par exemple, développement futur)

8. Commentaires : Utilisez cette section pour des remarques supplémentaires, telles que des points d’avancement, des retours de l’employé ou toute adaptation du plan d’action.

Équipe

Instructions du modèle :

Équipe et date : Indiquez l’équipe qui réalise l’analyse et la date.
Nom et poste de l’employé : Saisissez le nom et le rôle de chaque employé.
Niveau global de compétence : Ce champ calculera automatiquement la note moyenne du niveau de compétence pour chaque collaborateur.
Domaines de compétence :
- Indiquez chaque compétence spécifique analysée (ex. : « Analyse de données » ou « Gestion de projet »).
- Évaluez chaque compétence selon une échelle normalisée (par exemple, de 1 à 5).
Commentaires et prochaines étapes :
- Pour chaque compétence, ajoutez des commentaires ou des recommandations d’actions d’amélioration.
- Incluez des préconisations de formation, coaching ou des ajustements de poste si besoin.

Pour lire d’autres articles d’experts sur la gestion des talents et le développement organisationnel, abonnez-vous à la newsletter People Managing People.

Continuez à lire—et continuez à diriger plus intelligemment