Comment réaliser une revue des talents en 5 étapes

Alex Link

on May 7, 2026

Une revue des talents est un processus structuré au cours duquel les dirigeants évaluent la performance des collaborateurs, repèrent les lacunes en compétences et planifient les rôles à venir. Elles vous permettent d’identifier les employés à haut potentiel, de renforcer la gestion de la relève et de garder vos données de talents à jour, afin que votre organisation soit toujours prête à relever de nouveaux défis. Vous découvrirez ce qu’est une revue des talents, les bénéfices qu’elle apporte et comment la mener efficacement.

Qu'est-ce qu'une revue des talents ?

La revue des talents est le processus par lequel les dirigeants de votre organisation évaluent leurs collaborateurs à la fois sur leur performance et leur potentiel. Il s'agit d’un processus clé qui contribue à votre stratégie globale de gestion des talents et permet d’obtenir une vision claire de :

Ce que vous avez à ce jour en termes de talents
Quelles compétences seront nécessaires à l’avenir
Les éventuels écarts à combler.

Qui doit réaliser une revue des talents ?

En tant que partenaires stratégiques de l’entreprise, les professionnels RH jouent souvent un rôle d’accompagnement auprès des dirigeants avec lesquels ils collaborent. C’est ainsi qu’il faut envisager le processus de revue des talents.

Pour réussir, la revue des talents ne peut pas être perçue comme « encore une tâche RH ». Le processus de revue des talents doit, en réalité, être facilité par les RH mais piloté par les dirigeants opérationnels.

Cela signifie que les dirigeants sont responsables des points suivants :

Promouvoir et communiquer la valeur du processus
S’assurer que les dirigeants participants contribuent pleinement au processus (préparation, réunion de revue des talents, actions à mener)
Diriger activement et participer aux réunions de revue des talents
Exploiter les résultats de la revue des talents pour activer la stratégie de talents (c’est-à-dire développer des talents ciblés, rechercher des compétences externes, etc.).

Votre équipe RH/gestion des talents doit être responsable des éléments suivants :

Définir le processus
Créer les outils, ressources et autres supports nécessaires à sa mise en œuvre
Former les dirigeants à l’utilisation du processus et des outils
Faciliter les sessions de revue des talents menées par les dirigeants
Collaborer avec l’équipe de direction pour élaborer des plans de développement pour les talents clés et affiner la stratégie de gestion des talents afin d’assurer le succès futur de l’organisation
Challenger les dirigeants pour qu’ils évaluent leurs collaborateurs de manière critique et précise sur la base de critères définis.

Pourquoi mener une revue des talents ?

L’objectif principal des revues des talents est d’approfondir la connaissance de votre vivier de compétences. Cela apporte de nombreux avantages à votre organisation, notamment :

Comprendre les priorités majeures de votre entreprise et s’assurer d’avoir les bons talents pour répondre aux besoins actuels et futurs
Approfondir la connaissance de vos collaborateurs à haut potentiel (communément appelés HiPo), afin de les développer et de les placer là où ils auront le plus d’impact pour votre organisation.
Anticiper les risques liés aux talents en développant en interne un vivier solide tout en identifiant les compétences qu’il faudra aller chercher à l’extérieur.

En résumé, les revues des talents sont essentielles pour garantir que vous disposez des ressources humaines nécessaires au bon fonctionnement de votre entreprise.

Que doit contenir une revue des talents ?

Un processus de revue des talents abouti doit permettre :

Évaluer vos talents sur la base de leur performance et de leur potentiel
Identifier et reconnaître les employés à haut potentiel au sein de votre organisation
Identifier des successeurs pour les postes clés (en général tous les postes de direction, ainsi que d’autres fonctions critiques ou à risque)
Démarrer le processus de développement des talents en s’accordant sur les prochaines étapes de développement pour les atouts clés.

Comment conduire une revue des talents

Avant d'expliquer comment conduire une revue des talents, un mot sur la cadence.

Si possible, essayez de vous réunir une fois par trimestre pour discuter de vos talents. Cela permettra de garder vos données à jour, de maintenir les conversations sur les talents au centre de l'attention et, globalement, de vous offrir plus de souplesse et d'opportunités.

Cependant, selon les besoins de votre organisation, des réunions semestrielles, voire annuelles, sur les talents peuvent également suffire.

1. Définissez et communiquez votre processus de revue des talents

Sauf si vous disposez déjà d'un processus de revue des talents existant que vous pouvez ressortir et utiliser comme point de départ, votre première étape sera de définir et de former vos responsables à votre nouveau processus de revue des talents.

Voici ce que vous devrez définir :

Comment évaluerez-vous vos talents ?

La façon dont votre organisation définit la « performance » et le « potentiel » constitue la pierre angulaire de la façon dont vous évaluerez vos collègues lors de votre processus de revue des talents.

On peut supposer que votre organisation possède déjà un processus de gestion de la performance bien établi.

Vous ne souhaitez pas réinventer la roue : votre processus de revue des talents doit s'intégrer facilement à tous vos processus RH.

La meilleure stratégie consiste à rester cohérent avec la façon dont votre organisation définit déjà la performance via les entretiens d'évaluation/ votre processus de gestion des performances.

Définir le potentiel est un peu plus intangible et peut s’avérer légèrement plus subjectif. Des organisations comme Korn Ferry ont mené de nombreuses recherches sur le potentiel que vous pouvez exploiter.

Le modèle de Korn Ferry comprend 18 qualités qui sont de forts indicateurs de potentiel, par exemple l'esprit de leadership, la capacité d'apprentissage et l'aptitude à résoudre des problèmes.

La manière dont vous définissez le potentiel au sein de votre organisation dépendra de décisions propres aux spécificités et aux besoins uniques de votre entreprise.

Cela dit, je vous encourage à prendre en compte deux éléments dans votre définition :

(1) Capacité à être promu. L’équipe de direction estime-t-elle qu’une personne a la capacité d’être promue à des postes de haut niveau ?

(2) Prêt à évoluer. À quel moment une personne sera-t-elle prête à évoluer vers le prochain poste ? Est-elle prête dès à présent (pourrait littéralement prendre le poste si celui-ci se libérait) ? Sera-t-elle prête bientôt (dans les un à trois ans à venir) ? Ou faudra-t-il du temps pour la préparer à de futures opportunités (plus de trois ans pour acquérir les compétences nécessaires pour le poste) ?

Quelle est votre approche pour les plans de succession ?

Documenter formellement votre plan de succession est essentiel pour vous permettre de savoir qui vous devez faire évoluer au cas où quelqu’un quitterait son poste.

De plus, cela vous confère une visibilité claire sur les lacunes à combler.

La meilleure pratique en matière de succession est d'avoir un plan pour tous les postes critiques de votre organisation.

D'après mon expérience, cela comprend :

Tous les postes de direction
Tous les autres postes stratégiques pour lesquels un plan est nécessaire afin de limiter l'impact en cas de départ
Tous les postes de niche / difficiles à pourvoir.

Qui est concerné ?

Bien que la meilleure pratique soit d’inclure l’ensemble de l’organisation dans la revue des talents, cela n’est pas toujours réaliste selon la taille de votre structure ou d’autres contraintes.

Si vous devez restreindre le périmètre de votre revue, veillez à bien communiquer aux participants qui sont inclus dans celle-ci.

Quels outils allez-vous utiliser ?

La manière dont vous recueillez ces informations dépendra des outils à votre disposition. De nombreux systèmes d'information des ressources humaines ou systèmes de gestion des talents proposent des outils conçus pour soutenir vos processus d'évaluation des talents et de planification de la relève.

Si vous ne disposez pas d'une solution technologique RH capable de vous assister, il n'y a aucun problème à s'appuyer sur Excel, PowerPoint ou une autre solution simple pour documenter ces informations essentielles.

L’un des outils les plus répandus pour appuyer l’Évaluation des Talents est la matrice 9 cases. Cet outil simple mais efficace offre un cadre clair pour évaluer les collaborateurs selon leur performance et leur potentiel.

Cela crée un langage commun que vos dirigeants peuvent utiliser lors de la calibration de leurs équipes.

Infographie matrice 9 cases — La matrice 9 cases. Téléchargez un modèle ici.

Une fois votre processus défini, il est essentiel de le communiquer clairement à tous les responsables qui contribueront au processus.

N’oubliez pas : l’évaluation des talents doit être pilotée par les responsables métiers et facilitée par les RH. Il est donc crucial de former vos managers au processus, à la fréquence de l’évaluation, aux définitions clés, etc. afin qu’ils puissent se l’approprier.

Et gardez à l’esprit que la technologie a beaucoup évolué, notamment depuis que l’IA est devenue partie intégrante des processus de gestion de la performance.

Les outils modernes peuvent vous aider à automatiser les tâches de votre processus d’évaluation de la performance afin que rien ne soit oublié.

2. Demandez à vos leaders de préparer leur travail

Votre communication devra inclure les attentes vis-à-vis de vos responsables, à l’approche de leur participation à des réunions d’évaluation des talents en direct.

En général, il est attendu que les managers évaluent chacun de leurs collaborateurs en fonction des définitions de performance/potentiel que vous leur avez transmises et préparent des arguments synthétiques afin d’étayer leurs évaluations. Cela peut inclure une évaluation 9 cases des talents ou un autre format structurant.

Ils devront aussi identifier les successeurs potentiels à leur poste s’ils venaient à le quitter, et déterminer le type de développement à prévoir pour préparer ces successeurs à prendre immédiatement la relève.

3. Organisez des réunions d’évaluation des talents

Habituellement, les réunions d’évaluation des talents remontent la hiérarchie managériale, en commençant par le management de proximité puis en progressant vers l’équipe de direction.

La meilleure pratique consiste à organiser des sessions en direct regroupant tous les managers rattachés à un même responsable hiérarchique.

Cela permet à l’équipe dirigeante de :

Collaborer sur la manière dont ils évaluent leurs employés
Recueillir les retours des uns et des autres pour obtenir des perspectives complémentaires, et
Discuter de la meilleure façon de mettre à profit les talents de toute l’équipe pour répondre aux besoins de l’entreprise.

Faciliter les réunions d’évaluation des talents

Il existe de nombreuses façons d’aborder ces réunions, mais la manière la plus simple que j’ai pu constater consiste à offrir à chaque leader l’opportunité de mettre en avant son équipe.

Une autre approche consiste à discuter des collègues selon leur niveau de poste ou leur grade de rémunération. C’est un excellent moyen de s’assurer que les évaluations sont justes par rapport à des pairs ayant des attentes similaires.

Chacune de ces méthodes, ou une combinaison des deux, peut être appropriée. En cas de doute, laissez le responsable du groupe choisir la solution qui lui convient le mieux.

En tant qu’animateur d’une évaluation des talents, préparez-vous à la passion que les managers ressentent pour leur équipe.

J’ai déjà assisté à de nombreux débats animés et houleux sur la manière dont les collaborateurs sont évalués au cours de ces processus.

En tant que facilitateur, vous devez à la fois pousser les participants à réfléchir objectivement à propos de leurs collaborateurs et les encourager à exprimer leurs désaccords de manière respectueuse, afin de garantir un échange transparent et constructif.

4. Analysez vos données (mais évitez l’excès d’analyse)

Prenez le temps de regrouper et d’analyser vos données. Ces informations fourniront à votre équipe de direction des éléments-clés sur l’état actuel des talents au sein de leur organisation.

L'objectif de votre analyse doit être de garantir à la fois la qualité et la quantité des talents nécessaires pour atteindre vos objectifs commerciaux. Cela permet à votre équipe dirigeante de perfectionner à la fois leur stratégie de gestion des talents et leur stratégie commerciale.

Mais attention à ne pas tomber dans le piège de la paralysie d'analyse !

Une fois vos réunions d’évaluation des talents terminées, vous disposez d’une grande richesse de données sur les talents. Cependant, ces données ne prennent de la valeur que si vous agissez en conséquence.

Éviter le piège de la paralysie d'analyse

Voici quelques recommandations pour éviter de tomber dans le piège de la paralysie d'analyse :

Fixez-vous une date limite pour le reporting à la direction. Sans une date butoir claire, il est facile de s’attarder indéfiniment sur l’analyse des données. S’engager à reporter à la direction de l’entreprise vous oblige à prendre des décisions et vous empêche de perdre trop de temps à tergiverser sur les données.
Limitez le périmètre du premier reporting. Se concentrer sur un périmètre réduit est un excellent moyen d’éviter que la recherche de la perfection ne freine la progression de vos actions. Essayez par exemple de vous focaliser en priorité sur certains groupes démographiques : un segment d’activité, un niveau hiérarchique jugé prioritaire, ou encore un groupe nécessitant particulièrement du soutien. Vous pourrez toujours approfondir l'analyse des autres données par la suite.
Demandez de l’aide. Si vous ne savez pas où concentrer vos efforts et votre énergie, n’hésitez pas à solliciter vos clients internes (l’équipe de direction de l’entreprise) ! Recueillir l’avis de vos dirigeants sur ce qui compte le plus pour l’atteinte de leurs objectifs est une excellente façon de concentrer vos efforts là où ils seront utiles.

Les systèmes d’acquisition de talents jouent un rôle essentiel dans l’évaluation des collaborateurs actuels et la planification de la croissance future de l’organisation.

5. Créez des plans d’action concrets et axés sur les résultats

Les managers et professionnels RH doivent mettre à profit les données collectées pour bâtir des plans de développement ciblés et orientés vers des résultats mesurables pour leurs collaborateurs.

Cela peut inclure (sans s’y limiter) des plans individuels de développement pour des opportunités telles que :

Des missions élargies ou stimulantes pour développer de nouvelles compétences
De nouveaux rôles pour positionner nos meilleurs talents sur nos enjeux organisationnels les plus complexes et prioritaires
Des opportunités de mentorat pour élargir son réseau et progresser grâce à l’apprentissage social
Des opportunités formelles d’apprentissage et de développement telles que des formations ou des programmes de développement.

Bonnes pratiques pour l'évaluation des talents

Découvrons maintenant quelques bonnes pratiques à mettre en œuvre lors de l’élaboration et de la conduite de votre processus d’évaluation des talents.

Faire le lien avec votre stratégie de gestion des talents

Si vous avez lu d’autres articles que j’ai rédigés pour People Managing People, vous aurez sans doute remarqué que je suis un fanatique de la stratégie de gestion des talents.

Comme toutes les solutions RH, votre processus d’évaluation des talents doit contribuer à faire avancer vos objectifs stratégiques en matière de talents. Cela permet de garantir que tous les processus liés à l’évaluation des talents fonctionnent en synergie avec les autres processus RH.

Avant de lancer votre évaluation des talents, il est toujours utile de se poser pour vérifier que les efforts engagés servent bien la stratégie globale. Posez-vous notamment les questions suivantes :

À quels impératifs business devons-nous répondre ? En quoi le processus d’évaluation des talents nous aide-t-il à atteindre ces impératifs ?
Quelles compétences, aptitudes, comportements et valeurs cherchons-nous à renforcer dans l’organisation ? Quels états d’esprit ou comportements de leadership souhaitons-nous encourager ? Nos collaborateurs/dirigeants à haut potentiel identifiés lors de l’évaluation des talents manifestent-ils les qualités auxquelles nous accordons de la valeur ?
Existe-t-il des groupes démographiques sous-représentés parmi nos employés ou notre encadrement ? Comment pouvons-nous utiliser l’évaluation des talents pour accélérer nos efforts en matière de diversité, équité et inclusion ?

Si votre processus d’évaluation des talents ne permet pas de répondre à ces questions-clés, il sera nécessaire d’y retravailler pour garantir un alignement rigoureux avec votre stratégie de gestion des talents.

Adoptez l'agilité

Malgré les sceptiques, les méthodes agiles peuvent grandement améliorer la mise en place de vos solutions RH.

Je vous encourage à intégrer les principes clés de l’agilité lorsque vous vous lancez dans votre processus d’évaluation des talents.

Co-développez avec le business

Développer en partenariat avec les responsables métiers, qui utiliseront vos revues de talents, permet de s’assurer que leurs attentes et besoins sont intégrés au processus.

En agile, la satisfaction du client passe en premier et c’est un excellent moyen de s’assurer que vos clients (les responsables qui utiliseront le processus) adhèrent et adoptent votre nouveau processus de revue des talents.

Créer la simplicité

Les méthodes agiles consistent à créer de la simplicité, lancer des produits minimum viables (MVP) et s’assurer de répondre rapidement aux besoins de vos clients. Ne laissez pas votre quête de perfection retarder la mise en œuvre rapide d’une solution performante pour votre organisation.

Développement itératif

Développer votre processus de revue des talents de façon itérative augmente votre « vitesse de mise sur le marché » et vous permet de recueillir des retours et d’apporter des ajustements pour garantir son efficacité à l’avenir.

Évitez les biais et les données de talents obsolètes

Vous n’obtiendrez jamais une vision claire de vos talents si vos données sont entachées de biais. Alors comment éviter les biais dans votre processus d’évaluation ? Voici quelques conseils :

Un des moyens les plus simples de lutter contre les biais est simplement d’attirer l’attention de vos responsables sur les biais existants.

Même les meilleurs leaders sont humains et auront leurs propres biais.

Donner aux participants du processus un aperçu des biais qui pourraient les piéger avant d’évaluer leurs talents les aide à prendre du recul et à aborder la revue des talents avec objectivité.

Ayez un processus et des définitions clairs

Un processus clairement défini, avec des définitions explicites de ce que signifie être performant et à haut potentiel, est essentiel pour garantir une exécution cohérente de votre revue des talents.

Il ne doit y avoir aucune ambiguïté dans le processus, lequel doit être communiqué clairement à toutes les parties prenantes afin que les responsables de l’ensemble de l’organisation appliquent les mêmes critères lors de l’évaluation de leurs équipes.

Collaborez

Faire travailler les équipes de direction ensemble pour évaluer leurs collaborateurs est un levier clé pour garantir la cohérence dans l’évaluation de vos employés.

C’est pourquoi je recommande fortement d’organiser régulièrement des réunions de revue des talents avec votre équipe de direction. Discuter de ces informations en temps réel permet aux managers de mieux comprendre la logique appliquée aux autres et d’installer une cohérence.

Cela permet aussi aux managers de donner un retour à leurs pairs sur leurs expériences avec les équipes respectives.

Maintenez la fraîcheur des données

Ce n’est pas parce qu’un employé a été bien noté les années précédentes qu’il bénéficie d’un passe-droit lors du prochain exercice, il en va de même pour ceux ayant été identifiés comme performeurs moyens nécessitant une amélioration.

Les données sur les talents sont très évolutives et doivent être considérées comme vivantes et en constante évolution. Supprimer les biais et adopter une nouvelle perspective sur vos talents vous aide à éviter des données obsolètes pouvant nuire à vos ambitions globales en matière de gestion des talents.

Exploitez la technologie pour faire évoluer vos processus

S’il est possible de s’en sortir sans assistance technologique, les organisations de taille importante et en mutation profiteront tout particulièrement des solutions technologiques conçues pour soutenir le processus de revue des talents.

Trouvez un outil qui :

Vous aide à collecter des données sur les talents tout au long de l’année
Favorise la collaboration et les échanges entre les responsables
Fournit une vue d’ensemble en temps réel de votre vivier de talents
Vous forme aux meilleures pratiques en matière de développement des talents.

Je recommande de rester dans l’approche agile évoquée ci-dessus. Commencez par un processus simple et prenez vos marques.

Une fois que vous avez mis en place une méthode qui fonctionne pour votre organisation, vous pourrez ensuite l’affiner en étudiant les solutions technologiques existantes afin de mieux la rationaliser.

Les revues de talents vous aident à rester compétitif

Je me souviens lors de mon dernier cycle de revue des talents, d’un DSI particulièrement motivé qui affirmait : « Se concentrer sur les talents est l’une des choses les plus impactantes que je puisse faire en tant que leader dans notre organisation », et je n’aurais pas pu être plus d’accord !

C’est toujours une bonne idée de commencer une nouvelle année par une introspection, et le processus de revue des talents est une excellente manière d’y parvenir au sein de votre organisation. Comme je l’ai mentionné plus haut, viser un rythme trimestriel est idéal.

Les revues des talents jouent un rôle important dans l’identification et le développement de vos meilleurs éléments. Comme l’a récemment souligné Emily Rose McRae, qui supervise les travaux de Gartner sur l’avenir du travail en RH et l’analyse des talents, lors d’une interview avec CNBC :

« La pénurie de talents dont nous avons parlé tout au long de 2022 n’a pas disparu », affirme McRae. « Vous vous retrouvez donc dans une situation où il est plus difficile d’obtenir des effectifs, et où le besoin de talents est pressant. »

Avec une concurrence aussi féroce, vous ne pouvez pas vous permettre de laisser passer vos meilleurs talents et de les voir partir chez un concurrent.

Vous disposez de nombreux outils pour gérer les talents : je vous encourage à vous investir pleinement dans le processus de revue des talents.