Pourquoi les RH stratégiques méritent une place en salle de conseil

Les dernières années, au cours de la pandémie, m’ont fait comprendre la nécessité pour nous, dirigeants, de mieux maîtriser l’écoute active, c’est-à-dire de savoir concentrer notre attention moins sur l’apport de réponses que sur la capacité à poser les bonnes questions.  

On dit que nos erreurs sont nos meilleurs professeurs. Pouvez-vous nous raconter une anecdote sur l’erreur la plus drôle que vous ayez commise à vos débuts ? Et la leçon que vous en avez tirée ?

L’un de mes premiers emplois consistait à gérer la tarification quotidienne de nos instruments financiers. Un jour, j’ai appuyé sur une mauvaise touche du clavier, générant une très grosse perte pour notre entreprise, ce qui a attiré l’attention du directeur financier du siège social. Le lendemain, ma responsable m’attendait dans son bureau. 

J’ai alors compris l’importance de valider mon travail, car nous sommes tous humains et l’erreur est possible pour chacun. J’ai également appris à assumer mes erreurs, ce qui m’a fortement motivée à améliorer le processus que je suivais. 

Aucun de nous ne réussit sans aide en cours de route. Y a-t-il une personne en particulier à qui vous êtes reconnaissante et qui vous a permis d’en arriver là où vous êtes ? Pouvez-vous partager une histoire ?

Plusieurs personnes m’ont aidée tout au long de ma carrière et je pense que d’autres m’aideront encore à l’avenir. La première qui me vient à l’esprit est mon entraîneur de basketball. Il m’a non seulement appris les subtilités de ce sport mais aussi fait comprendre l’importance du travail d’équipe et de la clarté sur le rôle tenu au sein d’un collectif. 

La seconde personne est le directeur général d’une des meilleures entreprises où j’ai travaillé. Il m’a montré l’importance de prendre le temps de connaître nos collaborateurs et de rester humble, quelle que soit notre place dans l’organisation. 

Enfin, il y a mon fils, qui est autiste, car il m’a appris à apprécier les petites choses, à défendre et à valoriser toutes formes de diversité, et il me pousse chaque jour à affûter mes compétences de résolution de problèmes. 

Pouvez-vous nous donner votre « citation favorite de leçon de vie » ? Et expliquer en quoi elle vous a inspirée au cours de votre vie ?

Ma citation préférée est de Peter F. Drucker : « Le plus grand danger dans les périodes de turbulence n’est pas la turbulence : c’est d’agir avec la logique d’hier. » 

Le changement est constant, et si nous n’adaptons pas notre façon de penser – notre état d’esprit – nous ne pourrons pas prospérer. 

On aura toujours l’impression de faire que “survivre” à la turbulence ou au changement que nous affrontons, et cela peut nous faire détester le changement au lieu d’agir sur l’hypothèse qui le sous-tend. 

Un bon exemple, selon moi, est celui des salariés et du travail hybride. Beaucoup d’entreprises reviennent aux “vieilles méthodes” alors qu’il est évident qu’elles devraient plutôt ajuster leurs hypothèses ou leur logique. 

En repensant à votre propre parcours professionnel, que diriez-vous à la version plus jeune de vous-même ?

Il n’existe pas de voie toute tracée, alors veille à apprécier et à tirer des leçons de chaque détour et de chaque haut et bas.

Venons-en maintenant à la partie centrale de notre entretien à propos des RH. Pourquoi, selon vous, les RH méritent-elles une place au sein du conseil d’administration et dans les prises de décisions de haut niveau ? Pouvez-vous expliquer ce que l’entreprise y gagne ?

En tant qu’experte en développement, en conception et en efficacité organisationnels, je pense qu’il ne suffit pas que ce soit n’importe quel leader RH qui siège au conseil d’administration d’une entreprise, mais bien un leader RH stratégique. 

Avoir la bonne personne en salle du conseil est plus important que de simplement faire représenter la fonction RH. Un leader RH stratégique pourra montrer que la manière dont les RH créent de la valeur pour toute l’organisation passe par l’augmentation du niveau de santé organisationnelle de l’entreprise. Un tel indice devrait constituer l’OKR qui mesure l’efficacité de la fonction RH et du leadership de toute entreprise.

Un leader RH stratégique doit être responsable de l’alignement de l’équipe dirigeante sur la définition de la composition de l’indice de santé organisationnelle, et s’assurer que cet indice est bien mesuré et suivi régulièrement. 

Les composantes de cet indice pourraient inclure, par exemple, la rapidité de la prise de décision, l’agilité face au changement, l’innovation, etc., qui doivent toutes être directement liées au plan stratégique de l’entreprise. Une fonction RH stratégique permettra la réalisation efficace de la stratégie de l’entreprise.

Il s’agit donc de bien plus que d’avoir simplement un responsable RH qui participe aux décisions de l’entreprise : il faut que ce soit le bon leader stratégique, capable d’élever la fonction RH au niveau approprié. Le travail doit commencer au sein du service RH lui-même avant qu’il puisse efficacement aider l’ensemble de l’entreprise. 

D’après votre expérience, comment les professionnels RH et du développement de la culture peuvent-ils s’assurer qu’ils participent aux processus de planification stratégique ?

Ils doivent démontrer qu’ils comprennent le rôle que joue la fonction RH dans le processus de planification stratégique et comment elle génère de la valeur pour l’organisation. C’est un changement majeur par rapport à la fonction RH traditionnelle et plus opérationnelle. C’est pourquoi on parle souvent de la nécessité de transformer les RH.

Tout commence par les talents et le leadership de la fonction RH, en s’assurant que le bon état d’esprit est partagé et soutenu de façon systémique parmi les dirigeants. Bien souvent, ce changement implique un niveau supérieur de savoir-faire commercial et la capacité de dire « non » et/ou « stop » à certains travaux sans valeur ajoutée. Je remarque souvent que les équipes RH sont perçues comme de simples « exécutants » plutôt que comme des « moteurs de la santé organisationnelle ».

Alors que la transformation doit commencer au sein des RH, elle devrait être soutenue par toutes les fonctions de l’entreprise. Les RH ne peuvent pas agir seules, mais elles doivent néanmoins porter leur propre transformation et, ce faisant, faire valoir leur rôle dans les décisions stratégiques de l’entreprise.

Beaucoup pensent que les DRH feraient d’excellents PDG, mais ils sont souvent oubliés. Pourquoi selon vous ?

Je pense que se focaliser sur les titres est une erreur lors de l’élaboration d’un plan de succession pour le poste de PDG d’une entreprise. Le plan devrait plutôt être centré autour des caractéristiques en matière de leadership. 

À mesure que les entreprises et les environnements économiques évoluent, les styles et compétences en leadership doivent également évoluer. 

Par exemple, une entreprise plus mature nécessitera un dirigeant qui véhicule un esprit d’amélioration continue, tandis qu’une entreprise dans un environnement très concurrentiel aura peut-être besoin d’un leader davantage catalyseur. 

La meilleure façon de garantir un solide vivier pour la relève d’une entreprise est de miser sur la diversité des styles de leadership, ce qui permettra à l’organisation de répondre à tout besoin en matière de direction. 

Quelles compétences les professionnels RH peuvent-ils développer pour devenir des partenaires d’affaires plus efficaces ?

Voici les cinq principales compétences qu’il me semble les plus nécessaires :

1. Savoir-faire en gestion d’entreprise
2. Pensée stratégique
3. Pensée systémique
4. Compétences en diagnostic
5. Analyse de données RH

Voici la question principale de notre entretien. D’après votre expérience et votre réussite, quels sont selon vous les cinq moyens les plus importants pour que les RH contribuent aux décisions de l’entreprise ? Si possible, partagez une histoire ou un exemple pour chaque point.

Five Most Important Ways that HR Can Help Drive Company Decisions

1 . Comprendre comment les RH créent de la valeur pour l’organisation. Cela permettra aux RH de se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée. Par exemple, les équipes RH devraient consacrer plus de temps à piloter les processus de planification des effectifs plutôt que de seulement se focaliser sur le recrutement des postes qu'on leur demande d’occuper.

2 . Ne pas perdre de vue les objectifs à long terme de l’entreprise. En effet, les RH devraient être la fonction qui travaille et agit en permanence en faveur du long terme. Par exemple, les RH devraient être les garants de la culture d’entreprise et de la santé organisationnelle, des enjeux à multiples niveaux.

3 . Nouer des partenariats internes plutôt que de simples relations de support. Comprendre la valeur ajoutée des RH et fournir des résultats fiables est essentiel. Cela commence avec le développement d’une solide expertise business et la capacité à diagnostiquer les problématiques métier. Par exemple, être partenaire signifie aussi savoir dire non à quelqu’un quand il le faut, au lieu de simplement exécuter ce qui est demandé. 

4 . Exploiter les données/analytiques RH régulièrement. Il est essentiel que les données collectées ne soient pas seulement perceptives (ex. : enquêtes, groupes de retour d’expérience, etc.) mais aussi empiriques (ex. : analyses du lieu de travail) afin de favoriser de meilleures décisions. 

Par exemple, on se concentre beaucoup sur l’engagement des employés à travers des enquêtes régulières, alors qu’il serait judicieux d’exploiter aussi des données empiriques sur le nombre de réunions et leur efficacité. 

5. Remettez en question le statu quo. Les RH ont un avantage stratégique sur les autres fonctions car elles sont impliquées dans presque tous les aspects de l'entreprise. De ce fait, cette fonction est aux premières loges pour identifier les domaines nécessitant de nouvelles approches et dispose également des outils pour insuffler cette nouvelle réflexion.

Par exemple, la plupart des équipes RH sont responsables des programmes de développement du leadership. C’est par ce levier que les RH peuvent insuffler une nouvelle vision et remettre en question le statu quo lorsque cela est nécessaire.   

Pouvez-vous partager 3 ou 4 des erreurs les plus courantes que vous avez observées chez les entreprises confrontées à des décisions difficiles ? Que faut-il garder à l'esprit pour les éviter ?

Quelle excellente question. Les erreurs les plus fréquentes que j’ai constatées :

1. L’évitement du conflit – choisir par défaut les décisions les plus populaires pour éviter les conflits au lieu de prendre celles qui sont moins populaires mais plus porteuses d’impact. Pour éviter cette erreur, il faut parvenir à un accord sur les critères de décision avant même de débuter le processus décisionnel.
2. Recherche de consensus au lieu de la prise de responsabilité – souvent, les décisions sont ralenties afin de s'assurer que tout le monde soit d’accord, plutôt que de définir clairement les rôles de chacun dans le processus décisionnel. Pour éviter cela, une entreprise doit préciser qui est responsable de la décision, qui doit donner son avis et qui doit simplement être informé de la décision. 
3. Focus à court terme vs à long terme – se concentrer uniquement sur le court terme entraînera probablement l’affaiblissement des objectifs à long terme de l’entreprise. Pour éviter cela, les décisions de court terme de l’entreprise doivent être alignées sur ses objectifs à long terme. 

Nous sommes ravis de pouvoir compter sur l'expérience de personnes comme vous pour partager leur savoir. Y a-t-il une personne dans le monde avec qui vous rêveriez de déjeuner en tête à tête, et pourquoi ?

J’adorerais échanger avec Satya Nadella, CEO de Microsoft. J’admire vraiment la transformation culturelle que l’entreprise mène en adoptant une mentalité de croissance. J’admire aussi leur engagement à placer l’égalité au premier plan, en particulier en ce qui concerne les personnes en situation de handicap, un sujet qui me tient à cœur personnellement.

Comment nos lecteurs peuvent-ils suivre davantage votre travail ?

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Merci beaucoup d’avoir partagé ces points de vue importants. Nous vous souhaitons plein succès et une bonne santé !