Pourquoi la gestion stratégique des RH mérite une place en salle de conseil

Les dernières années, pendant la pandémie, m'ont fait comprendre combien il était nécessaire pour nous, les dirigeants, de devenir meilleurs dans l'écoute active, c'est-à-dire de se concentrer moins sur le fait d'apporter des réponses et davantage sur le fait de poser les bonnes questions.  

On dit souvent que nos erreurs peuvent être nos meilleurs enseignants. Pouvez-vous partager une histoire sur l'erreur la plus drôle que vous ayez faite à vos débuts ? Et nous dire quelle leçon vous en avez tirée ?

L'un de mes premiers emplois consistait à être responsable de la tarification quotidienne de nos instruments financiers. Un jour, j'ai appuyé sur la mauvaise touche du clavier et j'ai provoqué une perte très importante pour notre entreprise, ce qui a attiré l'attention du directeur financier de notre siège. Le lendemain, ma responsable m'attendait dans son bureau. 

J'ai appris combien il est important de valider son travail, car nous sommes tous humains et l'erreur peut arriver à chacun. J'ai aussi appris à assumer mes erreurs, ce qui m'a donné une forte motivation pour améliorer le processus que je suivais. 

Nous ne pouvons parvenir au succès sans aide en cours de route. Y a-t-il une personne en particulier à qui vous êtes reconnaissante et qui vous a aidée à arriver là où vous êtes ? Pouvez-vous nous raconter une histoire à ce sujet ?

Plusieurs personnes m'ont aidée au cours de ma carrière et je m'attends à ce que ce soit encore le cas à l'avenir. La première personne à laquelle je pense est mon entraîneur de basket-ball. Il ne m'a pas seulement appris les subtilités du sport, mais aussi la notion de travail d'équipe et l'importance de bien comprendre mon rôle au sein de ce collectif. 

La deuxième personne est le PDG de l'une des meilleures entreprises pour lesquelles j'ai travaillé. Il m'a appris l'importance de prendre le temps de connaître nos collaborateurs et de rester humble, quel que soit le rôle que l'on occupe dans l'organisation. 

Enfin, je pense à mon fils, qui est autiste, car il m'a appris à apprécier les petites choses, à défendre et valoriser la diversité sous toutes ses formes, et il me stimule chaque jour dans ma capacité à résoudre des problèmes. 

Pouvez-vous nous donner votre citation favorite sur les « Leçons de vie » ? Et nous dire en quoi elle a été pertinente pour vous au fil du temps ?

Ma citation préférée est de Peter F. Drucker : « Le plus grand danger en période de turbulence n'est pas la turbulence elle-même : c'est d'agir avec la logique d'hier. » 

Le changement est constant et si nous n'adaptons pas notre manière de penser – notre état d'esprit – nous ne pourrons pas prospérer. 

Nous aurons toujours l'impression de simplement survivre à la turbulence et/ou au changement auquel nous faisons face, et cela nous fera détester le changement alors que ce que nous devons faire, c'est changer d'hypothèse. 

Un exemple très concret est celui des employés et du travail hybride. Beaucoup d'entreprises reviennent aux « anciennes méthodes » alors qu'il est évident qu'elles doivent plutôt ajuster leurs hypothèses ou leur logique. 

En repensant à votre parcours professionnel, que diriez-vous à la version plus jeune de vous-même ?

Il n'existe pas de parcours tout tracé, alors appréciez chaque tournant, chaque haut et chaque bas, et apprenez-en.

Passons maintenant au cœur de notre entretien, à propos des RH. Pourquoi pensez-vous que les RH méritent une place dans la salle du conseil et dans la prise de décision au plus haut niveau ? Pouvez-vous expliquer comment une entreprise peut en bénéficier ?

En tant qu'experte en développement, conception et performance organisationnels, je ne crois pas que n'importe quel responsable RH doive participer au conseil d'administration d'une organisation, mais bien qu'il s'agisse d'un leader RH stratégique. 

Avoir la bonne personne dans la salle du conseil est plus important que d'avoir la fonction RH représentée par n'importe qui. Un leader RH stratégique serait capable de démontrer que la façon dont les RH créent de la valeur pour l'ensemble de l'organisation réside dans l'amélioration du niveau de santé organisationnelle de l'entreprise. Un tel indice devrait être l'OKR qui mesure l'efficacité de la fonction RH et du leadership de toute entreprise.

Un leader RH stratégique devrait être responsable d'aligner l'équipe de direction sur la définition de la composition de l'indice de santé organisationnelle et de veiller à ce que cet indice soit mesuré et suivi régulièrement. 

Les composants de cet indice pourraient inclure, par exemple, la rapidité de prise de décision, l’agilité face au changement, l’innovation, etc., tous devant être directement liés au plan stratégique de l’entreprise. Une fonction RH stratégique permettra la bonne exécution de la stratégie de l’entreprise.

Ainsi, il s’agit de bien plus que de simplement demander à un responsable RH de participer aux décisions de l’entreprise ; il doit s’agir du bon leader stratégique capable d’élever la fonction RH au niveau requis. Le travail doit commencer au sein de la fonction RH avant qu’elle ne puisse aider efficacement l’ensemble de l’entreprise. 

D’après votre expérience, comment les professionnels des RH et de la culture d’entreprise peuvent-ils s’assurer d’être impliqués dans les processus de planification stratégique ?

Ils doivent démontrer qu’ils comprennent le rôle que la fonction RH joue dans le processus de planification stratégique et comment les RH génèrent de la valeur pour l’organisation. Il s’agit là d’un changement important par rapport à la fonction RH traditionnelle, plus opérationnelle. C’est pourquoi on entend souvent parler de la nécessité de transformer les RH.

Cela commence par le talent et le leadership au sein de la fonction RH, en s’assurant que le bon état d’esprit est partagé et systématiquement soutenu par les hauts dirigeants. Dans de nombreux cas, ce changement repose sur un niveau plus élevé de compréhension des affaires et la capacité de dire « non » et/ou « d’arrêter » certains travaux sans valeur ajoutée. Souvent, je vois des groupes RH perçus comme des « exécutants » plutôt que des « moteurs de la santé organisationnelle ».

Si la transformation doit commencer au sein des RH, elle doit être soutenue par toutes les fonctions de l’entreprise. Les RH ne peuvent pas agir seules, mais la fonction doit effectivement piloter sa propre transformation et, ce faisant, défendre l’importance de faire partie des décisions stratégiques de l’entreprise.

Beaucoup pensent que les DRH feraient d’excellents PDG, mais ils sont souvent ignorés. Pourquoi à votre avis ?

Je pense que se concentrer sur les titres est une erreur lorsqu’il s’agit de concevoir un plan de succession pour le PDG de toute entreprise. Le plan doit plutôt se concentrer sur les caractéristiques de leadership. 

À mesure que les entreprises et les environnements évoluent, les styles et compétences de leadership doivent évoluer également. 

Par exemple, une entreprise plus mature nécessitera un leader qui cultive une mentalité d’amélioration continue, tandis qu’une entreprise dans un environnement très concurrentiel aura besoin d’un leader capable d’être un catalyseur. 

Le meilleur moyen de garantir qu’une entreprise dispose d’un vivier de succession solide est de miser sur la diversité des profils de leadership, ce qui lui permettra de répondre à n’importe quel besoin en matière de direction. 

Quelles compétences les professionnels RH peuvent-ils développer pour devenir de meilleurs partenaires d’affaires ?

Voici les cinq principales compétences dont j’ai le plus souvent constaté la nécessité :

1. Compréhension des enjeux de l’entreprise
2. Pensée stratégique
3. Pensée systémique
4. Compétences en diagnostic
5. Analyse des données RH

Voici la question principale de notre discussion. Selon votre expérience et votre succès, quelles sont les cinq façons les plus importantes par lesquelles les RH peuvent influencer les décisions de l’entreprise ? Si possible, merci de partager une histoire ou un exemple pour chacune.

Five Most Important Ways that HR Can Help Drive Company Decisions

1. Comprendre comment les RH créent de la valeur pour l’organisation. Cela permettra aux RH d’accentuer leur attention sur les activités à plus forte valeur ajoutée. Par exemple, les équipes RH devraient consacrer davantage de temps à piloter les processus de planification de la main-d’œuvre et ne pas seulement se concentrer sur le recrutement des postes qu’on leur demande de pourvoir.

2. Ne pas perdre de vue les objectifs à long terme de l’entreprise. En fait, les RH devraient être la fonction qui travaille constamment en vue du long terme et qui le rend possible. Par exemple, les RH devraient être les garants de la culture d’entreprise et de la santé organisationnelle, toutes deux impliquant des efforts à plusieurs niveaux.

3. Former des partenariats internes plutôt que de simples liens de support. Comprendre ce que les RH apportent et fournir continuellement ces contributions est essentiel. Cela commence par le développement d’une solide compréhension des affaires et d’une aptitude à diagnostiquer les problèmes d’entreprise. Par exemple, être un partenaire implique parfois d’être à l’aise pour dire non à quelqu’un, plutôt que de simplement obéir aux demandes et exécuter les souhaits. 

4. Exploiter fréquemment les données/analyses sur les personnes. Il est important que les données recueillies ne soient pas seulement subjectives (ex. : enquêtes, groupes de feedback, etc.), mais également empiriques (ex. : analyses du lieu de travail) afin de favoriser une meilleure prise de décision. 

Par exemple, on se concentre principalement sur l’engagement des employés via des enquêtes régulières, plutôt que d’extraire des données empiriques sur le nombre de réunions et leur efficacité. 

5. Remettez en question le statu quo. Les RH disposent d'un avantage stratégique par rapport aux autres fonctions, car elles sont impliquées dans pratiquement tous les aspects de l'entreprise. De ce fait, cette fonction bénéficie d'une place de choix pour repérer les secteurs où un nouveau mode de pensée peut s’avérer nécessaire, et elle possède également les outils nécessaires pour insuffler cette innovation.

Par exemple, la plupart des équipes RH sont responsables des programmes de développement du leadership. C’est par ce biais que les RH peuvent promouvoir de nouvelles idées et remettre en cause le statu quo lorsque cela est nécessaire.   

Pouvez-vous partager 3 ou 4 des erreurs les plus courantes que vous avez observées chez les entreprises confrontées à des décisions difficiles ? Quelles précautions faut-il prendre pour les éviter ?

Quelle excellente question. Les erreurs les plus courantes que j’ai constatées :

1. L’évitement du conflit — adopter par défaut les décisions les plus populaires pour éviter les conflits, au lieu de prendre des décisions moins populaires mais avec plus d'impact. Pour éviter cette erreur, il faut s’accorder sur les critères de décision avant même d’entamer le processus décisionnel.
2. Rechercher le consensus au lieu de l’appropriation — les décisions sont souvent ralenties pour s'assurer que tout le monde est d'accord, au lieu de définir clairement les rôles de chacun dans le processus décisionnel. Pour éviter cela, une entreprise doit clarifier qui détient la responsabilité de la décision, qui apporte son avis et qui doit simplement être informé de la décision. 
3. Se concentrer sur le court terme plutôt que sur le long terme — un trop grand accent sur le court terme risque fort de compromettre les objectifs à long terme de l’entreprise. Pour l’éviter, les décisions à court terme de l’entreprise doivent être alignées avec ses objectifs à long terme. 

Nous sommes ravis d’avoir des personnes expérimentées comme vous pour partager leur savoir. Y a-t-il quelqu’un dans le monde avec qui vous aimeriez prendre un déjeuner privé, et pourquoi ?

J’aimerais beaucoup rencontrer Satya Nadella, le PDG de Microsoft. J’admire vraiment la transformation culturelle que l’entreprise mène en passant à un état d’esprit axé sur la croissance. J’apprécie aussi leur engagement à mettre l’égalité au premier plan, notamment en ce qui concerne les personnes en situation de handicap, un sujet qui me touche personnellement.

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Merci beaucoup d’avoir partagé ces enseignements essentiels. Nous vous souhaitons encore beaucoup de succès et une bonne santé !