Mobilité interne : avantages et comment la favoriser
Derrière la rémunération, le manque de possibilités de développement et d'avancement professionnel est la principale cause de départ volontaire.
C'est pourquoi, si vous vous souciez de fidéliser vos employés, encourager la mobilité interne est une bonne idée.
Mais ce ne sont pas les seuls avantages.
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Dans cet article, je vais vous montrer comment la mobilité interne peut bénéficier à votre organisation et comment la favoriser.
Qu'est-ce que la mobilité interne ?
La mobilité interne désigne le mouvement des employés au sein d'une organisation d'un poste à un autre. Elle peut prendre plusieurs formes, par exemple des promotions, des mutations latérales, des rotations de poste ou des missions temporaires, et peut impliquer un changement de département, d'équipe ou de lieu.
Elle peut aussi consister à confier à un employé un nouveau rôle ou de nouvelles responsabilités au sein de son département ou de son équipe actuelle.
La mobilité interne peut être initiée par l'employé lui-même ou par l'organisation. C'est une opportunité pour les collaborateurs de développer leurs compétences et de faire progresser leur carrière au sein de l'entreprise.
Les avantages de la mobilité interne
La mobilité interne peut apporter de nombreux avantages tant aux organisations qu'aux employés.
En offrant aux collaborateurs des possibilités d'évolution et de développement au sein de l'entreprise, la mobilité interne peut contribuer à améliorer les taux de rétention et à réduire les coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux employés.
Favoriser la mobilité interne peut également conduire à une meilleure productivité, car les salariés qui ont l'opportunité de relever de nouveaux défis et d'endosser de nouveaux rôles acquièrent des compétences transférables, sont généralement plus engagés et motivés dans leur parcours professionnel, et pourraient même mieux collaborer avec d'autres départements en interne.
De plus, les entreprises qui soutiennent la mobilité interne et la promotion en interne sont souvent perçues comme de bons employeurs, ce qui aide à attirer les meilleurs talents et à améliorer la réputation de l'entreprise.
Voici une liste rapide d'avantages avec un peu plus de détails pour vous encourager à promouvoir la mobilité interne dans votre organisation :
- Amélioration de la rétention : La mobilité interne peut améliorer les taux de rétention en offrant aux employés des opportunités d'évolution et de développement professionnel au sein de l'entreprise. Cela permet de réduire le turnover et les coûts associés au recrutement et à la formation de nouveaux collaborateurs. L'absence de mobilité interne et d'opportunités d'avancement professionnel sont deux des raisons majeures des départs d'employés.
- Productivité et collaboration accrues : Les membres de l'équipe à qui l'on donne la possibilité de relever de nouveaux défis et d'occuper de nouvelles fonctions au sein de l'organisation sont généralement plus impliqués et motivés, ce qui conduit à une productivité accrue. Ils construisent également des relations à travers l'organisation, ce qui facilite la collaboration, notamment lors de périodes difficiles ou lorsque les tensions sont fortes.
- Amélioration de la réputation en tant qu'employeur de choix : Les entreprises qui soutiennent la mobilité interne et promeuvent en interne sont souvent perçues comme de bons endroits où travailler, ce qui facilite l'attraction des meilleurs talents et renforce leur réputation d'employeur.
- Combler les lacunes de compétences et améliorer la prise de décision : Lorsqu'un salarié a la possibilité d'accéder à de nouveaux postes ou de nouvelles responsabilités, il est souvent exposé à différentes parties de l'organisation et peut acquérir de nouvelles perspectives et expériences qui enrichissent ses compétences et éclairent ses décisions, car il comprend mieux le fonctionnement global de l'entreprise (le fameux profil "en T" que j'aborderai ci-dessous).
- Plus d'innovation : La mobilité interne peut apporter de nouvelles idées et approches à l'organisation, car des collaborateurs de différents services et équipes interagissent et collaborent. Un membre du marketing peut avoir une excellente idée de fonctionnalité pour un logiciel, ou un agent du support peut connaître les principaux irritants des clients et proposer une façon innovante d'améliorer l'interface utilisateur.
Combler les lacunes de compétences et améliorer la prise de décision grâce aux profils en T
La mobilité interne est l’un des meilleurs outils pour combler les lacunes de compétences au sein de votre organisation et donner à vos équipes les informations nécessaires pour prendre de meilleures décisions.
Les employés qui ont des expériences variées sont plus polyvalents dans leur vision de l’organisation et sont capables de contribuer à un niveau supérieur grâce à une meilleure connaissance de l’entreprise et à la compréhension de l’impact transversal, ce qui mène à de meilleures prises de décision.
Ces personnes polyvalentes sont souvent appelées « personnes en T ».
Une « personne en T » est un terme utilisé pour décrire un individu possédant une expertise et des connaissances approfondies dans un domaine particulier (représentées par la barre verticale du T), ainsi qu’une gamme de compétences et de connaissances dans d’autres domaines (représentées par la barre horizontale du T).
Le concept de personne en T a été initialement développé par David Guest dans les années 1990 comme moyen de décrire le candidat idéal pour une organisation axée sur le travail en équipe.
Les individus en T sont considérés comme des atouts précieux pour les organisations car ils sont capables de travailler efficacement de façon autonome tout en collaborant avec d’autres à travers différents domaines de connaissances.
Ils disposent d’un ensemble de compétences spécialisées qui leur permet de contribuer à un domaine spécifique de l’entreprise, tout en ayant l’adaptabilité et la flexibilité nécessaires pour œuvrer au sein d’équipes transversales et apporter leur pierre à l’édifice dans d’autres domaines de l’organisation.
Cette combinaison de profondeur et de variété dans les compétences et connaissances rend les personnes en T polyvalentes et capables d’endosser une variété de tâches et de relever différents défis. Les décisions prises par les employés en T tiennent généralement compte du contexte et des besoins des équipes à travers l’organisation, et pas uniquement de leur équipe d’origine.
Lorsque je dois piloter un important changement transversal, je cherche des personnes en T pour conduire l’initiative car je sais que leur conscience collective de l’organisation et leur expertise produiront le meilleur résultat, à la fois efficace et réfléchi.
Quels sont les différents types de mobilité interne ?
Il existe plusieurs types de mobilité interne, chacun ayant des caractéristiques différentes. Il est probable qu’une personne expérimente plusieurs types de mobilité interne au cours de sa carrière au sein de la même entreprise.
Promotions et mobilité ascendante
Une promotion implique qu’un employé accède à un poste de niveau supérieur au sein de la même organisation.
Cela peut se faire au sein du même département ou dans un autre pôle d’activité de l’employé. Par exemple, un chef de projet en services professionnels pourrait devenir responsable des opérations d’ingénierie, ou un agent du support technique pourrait évoluer vers le poste d’ingénieur projet.
Dans les deux cas, les employés intègrent un autre département et famille de métiers. Dans le cas du chef de projet, devenir responsable des opérations d’ingénierie représente l’opportunité de diriger une grande équipe expérimentée. Pour l’agent de support devenu ingénieur projet, la durée et la profondeur de l’interaction passent d’un travail transactionnel à une relation basée sur les résultats attendus.
Ces évolutions sont très stimulantes pour l’organisation car, à chaque passage de poste, l’employé apporte avec lui ses connaissances, compétences, expériences et relations de son précédent poste vers son nouveau rôle.
Encore mieux, si le poste de promotion permet de servir, diriger ou soutenir la fonction précédente, la personne promue aura une compréhension approfondie de ceux qu’elle accompagne.
Mobilité latérale et transferts
Un mouvement latéral implique qu’un employé change de rôle ou de département au sein de la même organisation, mais à un niveau équivalent à celui de son poste actuel.
Le mouvement latéral le plus courant que j’ai pu observer consiste à passer des niveaux élevés d’organisation de support orienté client vers les équipes d’implémentation ou de services professionnels.
Dans ce cas, les systèmes sont identiques, le travail est similaire, mais la nature et le rythme changent : on passe d’une activité réactive et transactionnelle à une approche prédictive et axée sur la relation.
Les agents du support font d’excellents spécialistes de l’implémentation car ils connaissent déjà le produit, les outils, l’organisation et la direction, tout en ayant une bonne compréhension des besoins du client.
Les transferts au sein d’une organisation contribuent à renforcer les liens entre les départements, à combler les lacunes en compétences, et à placer les personnes là où elles peuvent mettre à profit leurs talents uniques pour créer le plus d’impact.
Rotations de poste
La rotation de poste consiste à ce qu’un employé occupe temporairement un rôle ou un poste différent, généralement dans le but d’acquérir de nouvelles compétences et expériences.
Les rotations de poste s’inscrivent souvent dans un programme structuré, où les employés alternent entre différents rôles sur une période donnée afin de développer des compétences variées et de découvrir différents aspects de l’entreprise, ce qui peut favoriser la productivité et l’innovation.
Les rotations de poste peuvent prendre diverses formes : missions de courte durée ou affectations plus longues, et peuvent être initiées par l’employé ou par l’organisation.
Affectations temporaires ou mobilité basée sur des projets
Une affectation temporaire implique qu’un employé occupe un nouveau poste ou assume de nouvelles responsabilités au sein de la même organisation pendant une période limitée.
Les affectations temporaires sont une manière formidable pour les employés de tester un nouveau rôle ou même de combler un manque afin d'améliorer la performance organisationnelle globale.
Personnellement, j’ai connu une croissance énorme en participant à des affectations temporaires dans mon organisation actuelle.
J’ai déjà été retiré de mon poste habituel de chef de programme pour devenir chef d’équipe en ingénierie pendant qu’une personne était en congé sabbatique. J’ai aussi pris en main le redressement d’un projet de services professionnels, et j’ai été intégré temporairement à l’intégration lors d’une fusion-acquisition.
Chaque affectation temporaire m’a énormément appris sur l’organisation, mon style de gestion, et comment influencer et faire avancer les choses, même si je n’ai pas toutes les réponses.
Le défi peut sembler impressionnant au début, mais la satisfaction de trouver des solutions et de contribuer autrement surpasse toujours les craintes initiales.
Conseil Pro : Chaque employé doit prendre des vacances au cours de l’année. Quelles autres personnes dans votre organisation pourraient se porter volontaires et apprendre un nouveau rôle ou contribuer différemment lors d’une affectation temporaire ? Quels projets à venir pourraient offrir de belles opportunités de mobilité interne ?
Confier des affectations temporaires ou des projets durant les congés des employés est une excellente façon de stimuler et de développer les collaborateurs, même si une promotion, une mutation ou une rotation de poste n’est pas accessible immédiatement.
Récemment, pour éviter les licenciements et combler des lacunes en compétences, Zapier a lancé un programme de détachement qui permet aux recruteurs sous-utilisés de mettre leurs compétences au service d’autres secteurs de l’entreprise.
Comment favoriser la mobilité interne dans votre organisation
Pour encourager la mobilité interne dans votre organisation, commencez par instaurer une culture qui la valorise et la soutient.
Cela implique de proposer des opportunités de formation et de développement, d’encourager la communication ouverte, de mettre en place un processus d’affichage des postes internes, d’offrir du mentorat et de l’accompagnement, et de reconnaître et récompenser les employés qui poursuivent la mobilité interne.
Il est aussi essentiel de fournir aux employés des parcours de développement de carrière clairs et des programmes de mobilité interne pour les inciter à relever de nouveaux défis et à occuper de nouveaux postes au sein de l’organisation.
En cultivant une culture de l’apprentissage et du développement, vous créez un environnement qui soutient et encourage la mobilité interne, permettant aux employés de progresser dans leur carrière et de grandir avec l’entreprise.
Voici quelques façons d’aider à développer la mobilité interne.
Proposez des opportunités d’apprentissage et de développement
En offrant aux employés la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences et connaissances, les organisations peuvent les aider à se préparer à de nouveaux rôles au sein de l’entreprise.
Cela peut se traduire par des formations internes ou externes, une affectation temporaire dans une autre équipe ou sur un projet différent, ou même une affectation temporaire en tant que leader.
J’ai vu de très bons résultats chez des personnes qui ont saisi ces opportunités d’évolution, même si, à l’issue de l’affectation temporaire, elles retrouvent leur ancienne fonction.
À lire aussi : Comment créer une stratégie d’apprentissage et de développement en 7 étapes
Favorisez la communication ouverte
Encourager une communication ouverte entre les employés et la direction permet d’établir une culture de transparence et de collaboration. Cela facilite l’accès des employés aux nouvelles opportunités professionnelles et leur permet d’exprimer leur intérêt.
Créez un environnement où les employés peuvent échanger avec leur responsable et leurs collègues sur leurs ambitions professionnelles, leurs objectifs de formation, et les démarches pour y parvenir.
Cela peut paraître surprenant, mais je trouve qu’il est essentiel que les managers s’investissent dans la croissance de leurs collaborateurs en tant que personnes, pas seulement en tant qu’employés de l’organisation.
Les managers que j’ai le plus respectés se souciaient sincèrement de mon bien-être et de mon évolution de carrière. Ils m'ont donné l'espace pour parler de mes aspirations, même si cela signifiait poursuivre une voie en dehors de l'entreprise.
Cela a tout à voir avec le leadership et la façon dont vous abordez vos employés ; soyez intentionnel et, si/vous parlez à votre équipe de leurs aspirations, envisagez de partager une histoire montrant comment vous avez collaboré avec un mentor ou un manager de manière similaire.
Mettez en place un processus interne de publication des offres d'emploi
Créer un système pour publier et annoncer les offres d'emploi en interne facilite la tâche des employés souhaitant s'informer et postuler à de nouveaux postes au sein de l'entreprise.
De nombreuses organisations commencent par publier les postes en interne, avec un délai d'attente standard avant de les afficher publiquement.
De cette façon, les employés internes ont l'occasion de soumettre leurs candidatures avant que la boîte de réception ne commence à déborder de demandes.
En collaboration avec votre équipe d’acquisition de talents, déterminez comment mener le recrutement interne et comment traiter les candidats internes qui postulent à un poste ouvert. Ont-ils automatiquement droit à un entretien avec le manager recruteur s’ils répondent ou approchent les exigences ?
Dans les organisations auxquelles j’ai appartenu, tout candidat interne à un poste obtenait automatiquement un entretien vidéo avec le manager recruteur s’il répondait suffisamment aux critères (environ 70 à 80 % de correspondance).
De cette façon, même si le candidat interne n'obtient pas le poste, il a pu élargir son réseau avec le manager recruteur et recevoir des retours sur ce qu'il peut faire pour se préparer à un futur poste.
Par exemple, il est difficile d’acquérir de l’expérience en tant que Product Owner sans l’avoir déjà été ; pourtant, les meilleurs Product Owners que j’ai rencontrés avaient été promus grâce à la mobilité interne, et leur connaissance approfondie du produit, du marché et des besoins clients les rendait excellents dans leur rôle.
Dans le cas des Product Owners, les candidats internes possédaient déjà au moins 70 % des connaissances nécessaires pour occuper le poste, et enseigner le reste était simple grâce aux relations et à la connaissance de l’organisation qu’ils avaient déjà.
Mettez en place des programmes de mentorat et de coaching
Offrir aux employés le soutien d'un mentor ou d'un coach peut les aider à développer les compétences et la confiance dont ils ont besoin pour relever de nouveaux défis au sein de l’organisation.
Les programmes de mentorat sont l’un des meilleurs outils pour développer le leadership et favoriser la diversité au sein des équipes dirigeantes.
Dans mon entreprise, j’anime un programme de mentorat formel deux fois par an, avec jusqu’à 100 mentorés apprenant de nouvelles compétences auprès des meilleurs leaders de l’organisation.
Au fil du temps, nous avons observé que ceux qui participent au mentorat – aussi bien le mentor que le mentoré – sont plus susceptibles de connaître un développement de carrière.
À lire aussi : Comment lancer un programme de mentorat efficace en 6 étapes
Valorisez et récompensez ceux qui poursuivent la mobilité interne
En reconnaissant et récompensant ceux qui saisissent de nouveaux rôles ou responsabilités, les entreprises peuvent encourager d’autres personnes à suivre le même chemin.
Les mentors peuvent y contribuer en connectant leurs mentorés à des opportunités qu’ils connaissent au sein de l’organisation et en suggérant les prochaines étapes pour atteindre les objectifs des mentorés.
Le mentor n'a pas à faire quoi que ce soit de spécifique pour le mentoré, mais il peut guider ce dernier dans ses propres actions et faire des connexions vers des opportunités à poursuivre pour le mentoré.
Petite note sur le mentorat versus le parrainage. Parrainer un employé consiste à plaider sa cause en coulisses. Le mentorat n’inclut pas la représentation au nom du mentoré, mais il donne au mentoré des outils et quelques contacts pour plaider sa propre cause.
Obtenez l’adhésion des parties prenantes
Pour exploiter efficacement la mobilité interne des talents et en récolter les bénéfices, tout le monde dans l’organisation doit être informé et impliqué dans la promotion du développement des employés en interne.
Cela peut être réalisé en éduquant l’ensemble de votre organisation sur ses avantages.
Une excellente façon de le faire est de partager des témoignages de réussite de personnes ayant bénéficié de la mobilité interne, en incluant leurs expériences et l’impact que cela a eu, tant sur la carrière de l’employé que sur l’organisation dans son ensemble.
Fournissez une structure de postes claire et transparente
Comment les gens sont-ils censés se déplacer s'ils ne savent pas quelles opportunités existent ?
Dans mon organisation, les exigences de chaque poste sont clairement définies et les parcours de carrière sont établis. Ces informations sont partagées de manière transparente dans toute l'organisation.
Chaque employé peut consulter les exigences et les descriptions de poste de chaque fonction et peut tracer le parcours menant à la compétence et à la préparation pour son prochain poste dans l’organisation, quel qu’il soit.
Cela demande un peu de travail au départ, mais savoir ce qui existe, ce qui vient ensuite et quelles autres options sont disponibles est d'une grande valeur !
Gardez la mobilité à l’esprit
En fin de compte, chaque individu est responsable du développement de sa propre carrière. Les managers peuvent accompagner les employés pour rechercher de nouvelles opportunités au sein de l'organisation, mais chacun doit être auto-motivé pour relever de nouveaux défis et progresser vers ses objectifs de carrière personnels.
Cela dit, les membres de l'équipe peuvent bénéficier de formations sur la cartographie de carrière, le perfectionnement et la reconversion, la recherche d'opportunités internes et la reconversion vers de nouveaux rôles.
De plus, l'évolution professionnelle et la mobilité interne devraient être une priorité pour tous les managers lors des entretiens d’évaluation.
Managers et employés devraient toujours être à l’affût d’opportunités d’apprentissage permettant au personnel existant de se préparer à répondre aux besoins de l’entreprise en changeant de poste, en travaillant sur de nouvelles initiatives et en enrichissant le vivier de talents interne.
Tirer parti des plateformes de mobilité interne
Les organisations les mieux préparées utilisent des outils pour encourager la mobilité interne. L’un des exemples les plus courants est un marché interne des talents.
Ce sont des systèmes de gestion des talents interconnectés, intelligents et transparents au sein de votre organisation.
Ils sont conçus pour faciliter le déplacement des talents au sein de l'organisation en les connectant à de nouvelles opportunités d’évolution en fonction de leurs compétences, de leurs centres d’intérêt et des besoins de l’entreprise.
À lire également : Comment créer un marché interne des talents.
En route vers la mobilité !
En favorisant la mobilité interne, vous pouvez améliorer la rétention, accroître la productivité, renforcer votre réputation d'employeur, optimiser la prise de décision et stimuler l’innovation.
Vous profiterez aussi du bonheur de voir les personnes évoluer dans leur parcours professionnel !
Avez-vous déjà changé de fonction au sein d’une organisation ? C’est ça, la mobilité interne ! Partagez vos expériences avec moi dans les commentaires et apprenons ensemble. Qu’est-ce qui a bien marché ? Qu’est-ce qui aurait pu être amélioré ? Je veux tout savoir !
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Pour aller plus loin :
- Mettre les employés aux commandes de leur développement professionnel
- Identifier et développer les talents à haut potentiel dans votre organisation
- Passer du rôle de manager à celui de coach
- Transformer votre organisation et responsabiliser vos employés grâce à l’IA
- Révolutionner le développement des talents grâce à la cartographie des compétences
