Intervista con la Membro del Comitato Editoriale Elena Agaragimova
Raccontaci la storia di come ti sei avvicinata alle Risorse Umane/People Operations e alla leadership. Qual è stato il percorso che ti ha portato fin qui?
Ho iniziato la mia carriera nell’istruzione universitaria, poi sono passata alla formazione per adulti nelle business school, e infine all'apprendimento aziendale, dove ho trascorso gli ultimi sei anni della mia carriera e dove intendo restare ancora per un po’.
È un ambito che mi entusiasma molto e in cui sento di poter dare il massimo contributo. Nel mio percorso ho avuto il privilegio di lavorare con persone di settori differenti, in più di una dozzina di paesi nel mondo, dai collaboratori individuali fino ai team C-level.
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Nel corso degli anni ho ricoperto diversi ruoli nel settore: recruiting, formazione per la leadership, percorsi per giovani talenti, onboarding ed esperienza del dipendente, oltre che benessere sul lavoro.
In quali industrie, settori o verticali hai focalizzato la tua carriera?
Ho lavorato nel settore dell’istruzione superiore, tecnologia, finanza e manifatturiero.
Perché così tante aziende fanno fatica a rendere l’HR una priorità? Quali sono alcuni errori comuni che le aziende commettono?
Spesso la causa è una mancata coerenza tra i valori dichiarati e la loro reale applicazione. Un errore frequente è considerare le Risorse Umane esclusivamente come un centro di costo e non come un investimento nel successo organizzativo.
Questa mentalità porta a un sottodimensionamento dei progetti HR, limitandone l'impatto strategico.
Inoltre, le aziende possono trascurare lo sviluppo proattivo di politiche HR, affidandosi invece a reazioni episodiche quando si presentano problemi.
La mancata integrazione delle HR nella strategia aziendale complessiva e nei processi decisionali rappresenta un altro punto critico. Se le HR non sono coinvolte nelle discussioni cruciali, l’azienda perde l'opportunità di allineare il capitale umano agli obiettivi più ampi.
Infine, una comunicazione inadeguata sull’importanza delle HR contribuisce alla loro perdita di priorità. La leadership deve sottolineare costantemente il valore che le Risorse Umane apportano alla salute organizzativa, alla cultura e al successo a lungo termine, affinché ricevano l’attenzione e le risorse che meritano.
Sei stata selezionata per tenere un keynote ad una importante conferenza su HR e leadership. Su quale argomento interverrai e quali punti principali affronterai?
Coltivare una forza lavoro pronta per il futuro: affrontare il panorama della leadership nelle Risorse Umane. Vorrei approfondire il tema della preparazione della forza lavoro per il futuro e del ruolo della leadership HR nel guidare i cambiamenti nel mondo del lavoro moderno. I punti chiave potrebbero essere:
- Leadership agile nell’era digitale
- Pianificazione strategica della forza lavoro
- Pratiche HR abilitate dalla tecnologia
- Esperienza del dipendente e benessere
- Sviluppo della leadership nell’epoca digitale
- Etica dell’IA e privacy dei dipendenti
- Adattamento delle strategie HR alle sfide globali
Hai visto in prima persona degli impatti dell’IA sulla pratica HR o sull’ambito people ops? Quali impatti ti aspetti nei prossimi anni?
L’intelligenza artificiale ha reso più efficienti vari processi HR, come il recruiting e l’acquisizione dei talenti.
Gli strumenti basati su IA possono esaminare grandi volumi di CV, identificare i migliori candidati secondo criteri predefiniti e persino effettuare screening iniziali, risparmiando tempo e risorse agli specialisti HR.
Inoltre, l’IA si è rivelata fondamentale per il coinvolgimento dei dipendenti e la gestione delle performance.
Piattaforme che sfruttano l’IA possono analizzare feedback, condurre analisi del sentiment e fornire utili indicazioni sul benessere dell’organico. Questo agevola interventi proattivi per affrontare criticità e migliorare la soddisfazione dei dipendenti.
Guardando al futuro, ci si aspetta che i prossimi anni vedano impatti ancora più trasformativi. L’analisi predittiva e l’apprendimento automatico avranno un ruolo fondamentale nella pianificazione della forza lavoro, aiutando le organizzazioni ad anticipare le esigenze di talento e a identificare potenziali lacune di competenze.
La personalizzazione guidata dall’IA nei programmi di formazione e sviluppo si adatterà alle esigenze individuali dei dipendenti, aumentando l’efficacia delle iniziative di apprendimento.
Inoltre, chatbot e assistenti virtuali diventeranno probabilmente più sofisticati, offrendo ai dipendenti opzioni di self-service per domande HR di routine e compiti amministrativi. Questo non solo migliora l’efficienza, ma consente anche ai professionisti HR di concentrarsi su aspetti più strategici dei loro ruoli.
Sebbene questi avanzamenti offrano maggiore efficienza e decisioni basate sui dati, è fondamentale che le organizzazioni gestiscano le considerazioni etiche e garantiscano che l’intelligenza artificiale sia implementata in modo coerente con i valori di equità, trasparenza e rispetto della privacy dei dipendenti.
Detto ciò, resta comunque un elemento umano che rimane una componente solida del processo mentre procediamo con l’adozione della tecnologia in questo ambito, e dovremo imparare a integrare meglio la tecnologia con il tocco umano.
Quali competenze ti sono servite di più nella tua carriera?
La mia capacità di cambiare, disimparare, essere curiosa e apprendere continuamente, oltre ad essere aperta a comprendere che ci sono cose che non so di non sapere. Inoltre, credo che semplicemente lavorare sul campo, avere esperienze in diversi paesi, aziende e con persone differenti, mi abbia aiutato a far crescere con successo la mia carriera.
Qual è il miglior consiglio che daresti a qualcuno che sta iniziando ora una carriera in people operations, o che sta passando da una disciplina affine come HR o sviluppo organizzativo?
Per cominciare, direi di abbracciare l’apprendimento continuo, acquisire esperienza pratica, diventare alfabetizzati sui dati, essere proattivi e focalizzati sulla soluzione e, ultimo ma non meno importante, sviluppare le proprie soft skills.
Il networking, la ricerca di mentorship e una profonda comprensione della cultura organizzativa saranno tutti fattori determinanti per il tuo successo.
Quando hai iniziato a considerare le risorse umane o le people ops come disciplina? Come le hai viste evolvere o cambiare nel tempo?
Circa 6 anni fa, quando ho lanciato la mia azienda – Bessern – focalizzandomi su performance e benessere sul luogo di lavoro.
Il cambiamento era già iniziato prima, poiché lo scenario di acquisizione e fidelizzazione dei talenti ha subito una trasformazione significativa. La ‘guerra dei talenti’ si è intensificata, alimentata dall’ingresso di nuove generazioni nel mondo del lavoro, ognuna con aspettative e richieste uniche.
Le cose sono state ulteriormente influenzate dall’integrazione delle nuove tecnologie in molteplici aree delle operazioni aziendali.
Durante questo periodo, si è verificato un cambiamento di paradigma verso un modello più centrato sulle persone, in cui il benessere, la crescita e la soddisfazione dei dipendenti sono diventati prioritari. Questo cambio di approccio ha richiesto consistenti trasformazioni organizzative.
Negli ultimi dieci anni circa, la crescita nell’ambito delle people ops è stata senza precedenti. Le organizzazioni riconoscono che promuovere una cultura aziendale positiva e inclusiva non è solo una responsabilità aziendale, ma una necessità strategica.
I ruoli delle people ops si sono evoluti da essere principalmente amministrativi a partner strategici che guidano il successo organizzativo attraverso la gestione dei talenti, l’engagement dei dipendenti e iniziative di benessere a 360 gradi.
Quale tendenza pensi sarà la più impattante nel (tuo settore delle) people ops nei prossimi tre anni?
Una delle tendenze più impattanti sarà probabilmente l’adozione diffusa e l’integrazione dell’Intelligenza Artificiale (AI) e delle analisi avanzate.
Il supporto decisionale potenziato dall’IA, ad esempio, aiuterà le organizzazioni a ricavare informazioni dai vasti quantitativi di dati che producono, dati che raccontano una storia sull’engagement e il benessere dei dipendenti.
L’IA giocherà inoltre un ruolo cruciale nell’ottimizzazione dei processi di selezione, nella personalizzazione dell’esperienza dei dipendenti e nelle opportunità di apprendimento e sviluppo. Cambierà anche il modo in cui interpreteremo le analisi predittive riguardanti l’engagement dei dipendenti.
Man mano che l’IA diventa più integrata nei processi delle people ops, verrà data crescente importanza all’implementazione etica dell’IA. I professionisti delle people ops dovranno gestire le questioni etiche legate all’intelligenza artificiale, soprattutto in ambiti come la selezione dei talenti e il monitoraggio dei dipendenti.
Qual è la tua “hot take” o opinione meno popolare su una questione all’interno del settore?
Il benessere nelle organizzazioni non riguarda tappetini da yoga e fit-bit. Ogni anno spendiamo miliardi di dollari a livello globale in iniziative di benessere che in definitiva non funzionano e servono solo a spuntare una casella.
Dobbiamo investire più tempo nello sviluppo della leadership fin dal momento in cui entra in azienda, il che significa che la leadership non è solo un titolo ma un modo di lavorare.
Una parte importante della performance nelle organizzazioni, a tutti i livelli, è la performance individuale in termini di salute, fitness e salute mentale. Fit-bit e tappetini da yoga in ufficio non risolvono il problema.
La soluzione è un leader che pratica la salute e il benessere generale e che guida con questi principi in tutto ciò che fa. L'unico modo per influenzare le persone sul posto di lavoro in modo efficace e positivo è guidare con l'esempio. Una mente e un corpo sani porteranno alla fine a un dipendente motivato, performante e felice.