Ripensare il Futuro delle Risorse Umane (con Enrique Rubio di Hacking HR)

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Timothy Reitsma Il mio ospite di oggi, Enrique Rubio, non ha iniziato la sua carriera nelle risorse umane. Il suo primo interesse era l’ingegneria. Ora trascorre le sue giornate come fondatore di un movimento globale chiamato Hacking HR, con capitoli in tutto il mondo e una grandissima comunità online. Sono davvero entusiasta che tutti ascoltino la storia dietro Hacking HR e di come questa comunità supporti le risorse umane in ogni senso, in ogni città del mondo.

Grazie per essere all’ascolto. Sono Timothy Reitsma, presentatore residente di People Managing People. Benvenuti al podcast in cui le persone gestiscono le persone. E vogliamo imparare a guidare e gestire meglio. Siamo proprietari, fondatori, imprenditori. Siamo manager intermedi. Siamo leader di team. Gestiamo persone. E sì, ci occupiamo di risorse umane, ma non siamo HR, almeno non nel senso tradizionale. Siamo in missione per aiutare le persone a guidare e gestire meglio i loro team e le loro organizzazioni. Quindi, se vuoi guidare e gestire meglio, se vuoi diventare un leader organizzativo migliore e un manager più efficace, unisciti a noi. Continua ad ascoltare il podcast per trovare consigli, trucchi e strumenti utili a reclutare, trattenere, gestire e guidare meglio il tuo personale e la tua organizzazione. E mentre ascolti la puntata, iscriviti e unisciti alla nostra mailing list su peoplemanagingpeople.com per restare aggiornato su tutto quello che succede. Grazie per essere con noi Enrique.

Enrique Rubio Grazie mille per l’invito. Sono felice di avere questa conversazione sulle risorse umane e su Hacking HR, e di parlare di alcune delle attività che svolgiamo nel mondo.

Timothy Reitsma Sì, prima di approfondire, sai, mi sono documentato su Hacking HR e anche sul tuo percorso personale. Ma vorrei partire chiedendoti, puoi raccontarci cos’è Hacking HR?

Enrique Rubio Assolutamente. Hacking HR è una comunità globale di apprendimento che riunisce leader e professionisti delle risorse umane per imparare, discutere, collaborare e condividere su tutto ciò che si trova all’incrocio tra il lavoro, la tecnologia, le organizzazioni, le persone e l’innovazione, e ovviamente su come tutto questo impatta il mondo, il lavoro ed il ruolo delle risorse umane. E anche se ci chiamiamo Hacking HR, una cosa importante è che non riuniamo solo chi lavora nelle risorse umane, ma anche chi, in qualche modo, incide sul lavoro delle risorse umane pur non essendo parte della funzione: tecnologi, consulenti, leader aziendali e altri. Siamo una comunità molto aperta, composta prevalentemente da persone HR, ma comunque aperta e interessata a riunire chiunque voglia imparare su questi temi.

Timothy Reitsma Sì, è proprio quello che pensavo. Una domanda che mi facevo riguarda il fatto che il mio background non è propriamente nelle HR nel senso canonico, ma ho guidato persone, assunto e fatto mentoring durante la mia carriera. Quindi potrei rientrare in questa comunità? È specifica per professionisti delle risorse umane o aperta a tutti?

Enrique Rubio È aperta a tutti. Quando creiamo un nuovo capitolo, la prima cosa che sottolineo è che i nostri capitoli sono comunità aperte. Significa che chiunque può partecipare. Sono tutti i benvenuti e, anzi, poco importa se non si lavora nelle HR, anzi, spesso è ancora meglio: quando non viene solo chi lavora in HR, allora stiamo davvero facendo ciò che è al centro della nostra missione, cioè favorire nuove idee. Se vieni dalla tecnologia, dalle vendite, dal marketing, dalla consulenza, dalla strategia, dall’innovazione… da qualunque parte tu provenga, sono certo che il tuo contributo alle conversazioni sarà molto prezioso come parte di ciò che le HR devono comprendere per migliorare. Quindi, per rispondere, non è necessario essere HR, chiunque può unirsi a questa comunità.

Timothy Reitsma Mi piace questa impostazione. E mi piace quello che hai detto sulla contaminazione di idee. Così, avere persone come te con un background in ingegneria, o in vendite o nella produzione, insomma, non importa l’area aziendale: puoi partecipare, condividere idee, costruirci sopra. Quindi, visto che ci sono capitoli in tutto il mondo e una grande community online con oltre ottantamila follower solo su LinkedIn, che tipo di esperienza vive chi partecipa a un evento, sia online che di persona?

Enrique Rubio Direi un paio di cose. La prima è stare insieme con altre persone interessanti, desiderose di apprendere, condividere e collaborare sugli stessi temi. Uno dei principali benefici è entrare in contatto con altre persone: quando mi chiedono cosa faccio in questa comunità, dico sempre che sono un costruttore di ponti. Creo ponti perché voglio offrire alle persone l’opportunità di attraversarli e collegarsi con altri. Ad esempio, organizziamo eventi a Londra, Singapore, Mumbai, Glasgow, Sudafrica e Buenos Aires. Quindi spero che qualcuno dall’America, o da un altro paese, veda che c’è un’attività a Buenos Aires nella community di Hacking HR e costruisca il proprio ponte per capire cosa fanno lì, cosa può imparare e cosa può condividere a sua volta. Credo che il fondamento dell’esperienza sia questo: costruire comunità partecipando a Hacking HR. Il secondo aspetto riguarda la conoscenza: trattiamo tanti ambiti diversi, puoi partecipare a un evento sulla cultura, a uno sull’intelligenza artificiale, o sulla trasformazione digitale. Copriamo praticamente tutto ciò che riguarda le funzioni HR e, a seconda dell’evento o del capitolo, avrai sempre contenuti e informazioni di valore. In sintesi: uno, entri a far parte di una comunità. Due, condividi idee e conoscenze rilevanti sugli argomenti trattati in quell’evento.

Timothy Reitsma Non avevo nemmeno pensato a questo, soprattutto se hai un team in un altro paese, se ti trasferisci e vuoi capire le modalità lavorative locali. Nella mia carriera mi è capitato di aiutare a costruire un team in Giappone—avrei avuto bisogno di una risorsa come la tua, mi avrebbe risparmiato tempo ed errori, perché gestire persone è molto diverso dal Nord America al Giappone, il lavoro cambia.

Enrique Rubio Il lavoro è diverso, e anche se ci sono delle similitudini, le sfide delle risorse umane, le sfide nei luoghi di lavoro, ogni cosa è diversa. Ci sono differenti culture, modi diversi di affrontare i problemi, di collaborare, di promuovere innovazione, di pensare a diversità e inclusione. In un mondo globalizzato, puoi andare su LinkedIn, cercare qualcuno, scrivergli, ma risulta casuale. Invece, se hai un ponte come Hacking HR, diventa più facile connettersi: puoi dire "sono nella community di Hacking HR a Flagstaff, hai tempo di parlare di questa cosa?". Così avrai una scusa, una connessione reale per dialogare.

Timothy Reitsma Penso sia grandioso. Sì, rispetto a una semplice chiamata o messaggio freddo tramite LinkedIn o la propria rete. Ora vorrei fare un passo indietro; non ti ho anticipato questa domanda, quindi ti metto un po’ alla prova: cosa rappresentano per te le risorse umane?

Enrique Rubio Ottima domanda. Quando penso alle risorse umane, penso alla funzione responsabile di tutto ciò che riguarda le persone in un’organizzazione. E per persone intendo quelle all’interno, non fuori, anche se c’è una relazione. Quindi le HR hanno la responsabilità di tutto quanto riguarda la leadership delle persone, la gestione dei processi legati alle persone in ogni organizzazione. Questo include tanto—non solo le attività HR tradizionali come assunzione, licenziamento, recruiting, attrarre talenti, assicurare la conformità. Rientrano ormai anche cose come design thinking, agilità, coaching di leadership, mentoring, trasformazione digitale, innovazione. Tutte le aree che hanno impatto sul lavoro delle persone e richiedono coinvolgimento umano dovrebbero vedere le HR coinvolte. Alla base c’è una cosa: l’H di HR—la parte umana. Purtroppo, il concetto di risorse umane esiste da circa centoventi anni, dai tempi della seconda rivoluzione industriale. Le HR sono nate per standardizzare i processi, affinché le persone lavorassero sempre allo stesso modo per ore e ore. Così si sono sviluppate procedure su assunzione, licenziamento e pagamento, spesso imponendo processi. Quella visione però si è molto evoluta nel tempo, ma spesso le HR continuano a essere viste solo come funzione amministrativa, di semplice gestione delle procedure, mentre dovrebbero sbloccare il potenziale umano e costruire organizzazioni basate sull’umanità, amore, empatia, cura, comprensione. Per me HR significa occuparsi di tutto ciò che riguarda le persone, a partire dalla persona, con empatia, con attenzione all’aspetto umano. E questa meta, purtroppo, non è ancora stata raggiunta.

Timothy Reitsma Interessante, sono d’accordo. Tradizionalmente si partiva dall’idea di processo e transazione. Quando dici che non ci siamo ancora arrivati, cosa ci frena?

Enrique Rubio È una questione di mentalità. La risposta è semplice. Come per tutte le cose basilari della vita—ad esempio vuoi essere in buona forma fisica, devi fare esercizio e mangiare bene. Sono azioni alla portata di tutti, ma è la mentalità che fa la differenza. Se mangi più cioccolato di quanto dovresti, è la tua mentalità. In HR è uguale: abbiamo già gli strumenti, le conoscenze, le infrastrutture, la rete necessaria. Quello che manca è la volontà di cambiare: spesso ci si sente più a proprio agio a fare sempre le stesse cose, nel modo consueto. Cambiare fa paura perché significa lasciare abitudini radicate e affrontare l’incertezza: farlo diverso richiede nuove competenze. E spesso HR non è vista come la funzione più innovativa o propensa al rischio. È questa mentalità ciò che ci rallenta.

Timothy Reitsma Mentra parli lo capisco bene: ho lavorato sia in organizzazioni molto tradizionali sia altre più avanzate nelle HR, dove HR era solo un processo. Tipo: bisogna capire qualcosa sulla busta paga o sui benefit, oppure richiedere un modulo. Ma è molto di più. Notando la crescita del vostro gruppo anche solo su LinkedIn, capisco che c’è interesse verso il cambiamento e nel ripensare le HR. Dove vedi andare questa funzione?

Enrique Rubio Dove vedo il futuro delle HR? Bella domanda. Parlo spesso di nuova proposta di valore per le HR, tema a cui penso da tre anni. Ci sono quattro elementi in questa nuova proposta: 1) Le persone—bisogna passare da una logica di processo a una logica centrata sulle persone. Ti faccio un esempio su come vengono trattati i candidati: spesso ci sono tanti colloqui, poi spariscono le risposte. Questo modo di trattare gli esseri umani è accettabile? No. È un problema di processo, in cui la persona diventa solo un output. Bisognerebbe invece pensare alla persona dietro, alle aspettative che si generano. È solo un piccolo esempio, ma serve cambiare approccio, anche su altri temi HR come la gestione della performance. La gestione annuale unicamente tramite rating è inefficace—la ricerca lo dimostra—ma molte aziende la usano ancora perché è il processo in essere. Invece pensare alla persona significherebbe dare feedback più spesso e reale. 2) Allinearsi al business: sembra ovvio, ma il 90% delle persone HR spesso non conosce davvero la strategia o la direzione aziendale. Quindi come aiutare l’organizzazione se non si ha chiarezza su missione e obiettivi? 3) Essere più innovativi e agili: molte procedure HR sono rigide o obsolete. Bisogna riconoscerlo e puntare a flessibilità, efficacia, efficienza. 4) Tecnologia: la lascio per ultima perché tante aziende partono dalle tecnologie, mentre dovrebbe essere strumento conclusivo per migliorare e ampliare le potenzialità delle HR. In sintesi, il futuro lo vedo così: mettere le persone al centro, allinearsi al business, essere agili e innovativi, utilizzare la tecnologia per fare meglio ciò che già si dovrebbe fare bene. Scusa la risposta lunga.

Timothy Reitsma Hai ragione, anzi meriterebbe una serie di podcast a parte. Nei miei pensieri emerge chiaro che su ogni punto c’è moltissimo su cui riflettere. Ad esempio, il focus sulle persone—anch’io ho vissuto casi di selezione analoghi al tuo. Serve trattare le persone come tali e allineare HR con la strategia. Spesso i recruiter si trovano decine di richieste di nuove posizioni da gestire senza informazione preventiva, con inevitabili colli di bottiglia nella crescita. Serve HR al tavolo decisionale, a definire strategia e innovazione. Anche sulla tecnologia: spesso si cerca una nuova tecnologia senza una riflessione su cosa davvero serve. Quindi sì, sono d’accordo sulle tue priorità.

Enrique Rubio Una cosa importante da aggiungere: bisogna sempre partire da persone e processi, poi passare alla tecnologia. Ti racconto un caso: Amazon, l’anno scorso, ha lanciato una piattaforma di recruiting basata sull’intelligenza artificiale, sviluppata però da un team poco diversificato e prevalentemente maschile. Il risultato è stato che l’algoritmo discriminava le donne e in particolare le donne di colore. Il problema non era la tecnologia, ma il processo alla base. Questo dimostra l’importanza di portare la tecnologia solo quando processi e persone sono realmente pronti, per amplificare efficacia e non per complicare.

Timothy Reitsma Mi incuriosisce il tuo background in ingegneria. Senti che ti abbia influenzato nel modo di pensare alle HR?

Enrique Rubio Sì, decisamente. Ormai non so più costruire un robot come una volta (scherza)—sono passati tanti anni, ma quello che porto dalle competenze di ingegneria è il modo di pensare per processi, gestire progetti, sistematizzare le informazioni, scomporre i problemi complessi in parti più piccole su cui lavorare una alla volta e poi riassemblare l’insieme. In HR spesso si affrontano i problemi pensando di dover trovare subito una soluzione completa end-to-end, ma in campo ingegneristico si parte dal suddividere la sfida in moduli gestibili, magari lavorando contemporaneamente su diverse aree con diversi team, oppure spostandosi sulle varie sezioni in momenti successivi. Così si accelera, si accoglie il feedback sul processo, evitando di sprecare tempo per una soluzione completa che magari alla fine non serve. In molte HR manca questa logica modulare e sperimentale che ho appreso dall’ingegneria. D’altra parte unisco sempre anche il lato artistico/creativo, e penso sia fondamentale: il mix tra pensiero analitico e competenze umane/emozionali è la chiave per il successo in azienda. Le HR non avranno successo occupandosi solo di processi e procedure così come gli ingegneri non avranno successo senza attenzione agli aspetti umani. Serve la combinazione di entrambi: è ciò che sto portando nella mia esperienza di HR e nella creazione della community.

Timothy Reitsma Grazie per averci spiegato il tuo approccio, che sento vicino anche al mio: sono molto process-oriented ma ho una grande passione per la leadership. La domanda che nasce è: se un HR (o anche un founder) ascolta questa puntata e ha una lista infinita di cose da fare—dalla gestione delle prestazioni al coaching, fino a concentrarsi di più sulle persone—ma “non ha tempo”, come può concretamente cambiare mentalità e mettere più al centro le persone?

Enrique Rubio Ottima domanda. Ci sono competenze che sono umane per natura. È interessante: da settimane sto parlando proprio di questo. Se pensi a qualità come curiosità, innovazione, amore, cura, tolleranza, comprensione, immaginazione, collaborazione, sono tutte qualità innatamente umane. Cos’è successo? Il sistema educativo porta a non esercitare più queste qualità. A scuola, in genere, non viene valorizzata la creatività, la curiosità, la voglia di sfidare le regole; ti si insegna a obbedire. Così si cresce meno curiosi e più inclini a seguire le regole. Poi si arriva in azienda pieni di idee e creatività, ma spesso si viene “frenati” dal sistema: “Qui le cose si fanno così”. Avanzare in azienda si traduce nel seguire le procedure e non nel valorizzare la propria unicità. Per migliorare, le HR devono tornare alle origini dell’umanità, incentivando curiosità, creatività, collaborazione, innovazione. Un esempio concreto: molto spesso HR si presenta come “colui che sa tutto”, propone e impone la soluzione senza ascoltare il resto dell’azienda. Invece, si dovrebbe partire da una postura di domanda, di ascolto, chiedere idee a tutti. Così si crea davvero empowerment e soluzioni migliori perché emergono dal coinvolgimento di tutti, non dall’imposizione verticale.

Timothy Reitsma Lo adoro.

Enrique Rubio L’idea di “chiedere tutto” parte dal tornare alle basi, proprio rispondendo alla tua domanda su cosa dovrebbero fare ora le persone HR per abbracciare questi principi. Facile da spiegare, difficile da applicare: tornare alla base, lasciare che le persone siano persone, incentivare domande, creatività, rischio, sperimentazione. In questo periodo, segnato dal coronavirus, tutte le aziende sono sullo stesso livello di incertezza. È una opportunità enorme per le HR: portare tutti al tavolo, dire “non sappiamo cosa fare, non sappiamo cosa accadrà domani, ma questi sono i problemi: possiamo ragionarci insieme?” Si crea così una potente esperienza di empowerment e condivisione—questo è il primo passo per mettere davvero le persone al centro, per innovare insieme, allinearci al business e usare la conoscenza e la tecnologia con consapevolezza.

Timothy Reitsma Sì, davvero. Avrei molte altre domande, potremmo andare avanti per ore. Ma credo tu abbia centrato un punto fondamentale. Che sia HR, vendite, founder o qualsiasi altro ruolo in azienda: bisogna restare curiosi e porre domande. È necessario creare piattaforme su cui ascoltare chi ha qualcosa da proporre. E, come hai detto tu, tutti e quattro i tuoi punti si intrecciano su innovazione, tecnologia, allineamento e momenti di connessione umana. Quindi, sicuramente ti riavremo ospite in futuro. Se qualcuno fosse interessato a Hacking HR, dove può trovarti e cosa può aspettarsi?

Enrique Rubio Basta cercare il mio nome su LinkedIn—quando scrivono Enrique Rubio nella barra di ricerca, penso di essere il primo risultato.

Timothy Reitsma OK.

Enrique Rubio Oppure possono scrivermi via email a Enrique@Hackinghr.io. Cerco di rispondere sempre il più possibile; sarò felice di continuare il dialogo e condividere idee.

Timothy Reitsma Assolutamente. Sono appena stato sul sito—ci sono stato varie volte mentre mi preparavo a un nuovo ruolo HR e cercavo una community a cui porre domande. Quindi andate su hackinghr.io e cercate la vostra città: ci sono capitoli in tutto il mondo. E se non c’è un capitolo nella vostra zona, scrivete a Enrique: magari potreste essere voi stessi a iniziarne uno.

Con questo, ti ringrazio ancora per essere stato con noi e per aver trascorso insieme questa mezz’ora: è stato stimolante e ricco di spunti mentre continuiamo a riflettere sul futuro del lavoro, che resta incerto in questo 2020, dove tutto può cambiare nel giro di poche ore.

Enrique Rubio Già.

Timothy Reitsma Quindi, per chi ci ascolta, andate su peoplemanagingpeople.com e fateci sapere cosa ne pensate del podcast e del nostro sito. Se desiderate che affrontiamo altri temi, comunicatecelo. Buona giornata a tutti. A presto.