Ripensare il futuro delle Risorse Umane (con Enrique Rubio di Hacking HR)

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Timothy Reitsma Il mio ospite di oggi, Enrique Rubio, non ha iniziato la sua carriera nelle risorse umane. Il suo primo interesse era l'ingegneria. Ora trascorre le sue giornate come fondatore di un movimento globale chiamato Hacking HR, con capitoli in tutto il mondo e una enorme comunità online. Sono davvero entusiasta che tutti possano ascoltare la storia dietro Hacking HR e scoprire come questa comunità supporta le Risorse Umane sotto ogni aspetto, in ogni città del mondo.

Grazie per averci seguito. Sono Timothy Reitsma, il conduttore di People Managing People. Benvenuti al podcast in cui le persone gestiscono le persone. Vogliamo guidare e gestire meglio. Siamo proprietari, fondatori e imprenditori. Siamo quadri intermedi. Siamo responsabili di team. Gestiamo le persone. E sì, ci occupiamo di risorse umane, ma non siamo le Risorse Umane, almeno non nel senso tradizionale. La nostra missione è aiutare le persone a guidare e gestire i propri team e le proprie organizzazioni in modo più efficace. Quindi, se vuoi guidare e gestire meglio, se vuoi diventare un leader organizzativo migliore e un manager delle persone più efficace, unisciti a noi. Continua ad ascoltare il podcast per trovare i suggerimenti, i trucchi e gli strumenti di cui hai bisogno per assumere, trattenere, gestire e guidare le persone e l'organizzazione in modo più efficace. E mentre ascolti il programma, iscriviti e unisciti alla nostra mailing list su peoplemanagingpeople.com per rimanere aggiornato su tutto ciò che accade. Grazie per esserti unito a noi, Enrique.

Enrique Rubio Grazie mille per avermi invitato e per questa conversazione sulle Risorse Umane, su Hacking HR e su parte del lavoro che stiamo svolgendo in tutto il mondo.

Timothy Reitsma Sì. Prima di entrare nel vivo, ho fatto delle ricerche su Hacking HR e anche sul tuo percorso. Ma vorrei iniziare chiedendoti di parlarci di Hacking HR. Che cos'è Hacking HR?

Enrique Rubio Hacking HR è una comunità globale di apprendimento che riunisce leader e professionisti delle Risorse Umane per imparare, discutere, collaborare e condividere tutto ciò che si trova all'intersezione tra lavoro, tecnologia, organizzazioni, persone e innovazione e, naturalmente, il modo in cui tutto questo influenza il mondo e il lavoro delle Risorse Umane. Anche se ci chiamiamo Hacking HR, una delle nostre caratteristiche è che non riuniamo soltanto persone che lavorano nelle Risorse Umane, ma anche persone che in qualche modo hanno un impatto sul lavoro delle Risorse Umane, senza necessariamente appartenere alla funzione: tecnologi, consulenti, leader aziendali e così via. Siamo quindi una comunità molto aperta, composta principalmente da professionisti delle Risorse Umane, ma aperta a tutti e interessata a riunire le persone per imparare insieme.

Timothy Reitsma Penso che questa fosse una delle domande che avevo. Il mio background non è propriamente nelle Risorse Umane: ho guidato persone e ho avuto l'opportunità di assumere e fare da mentore a persone nel corso della mia carriera. Potrei entrare a far parte di questa comunità? È destinata esclusivamente ai professionisti delle risorse umane o è aperta a tutti?

Enrique Rubio È aperta a tutti. Quando creiamo un nuovo capitolo, la prima cosa che sottolineo riguardo ai suoi principi è che i capitoli sono comunità aperte. Questo significa che chiunque può partecipare. Tutti sono benvenuti. Non importa se lavori nelle Risorse Umane; anzi, è persino meglio quando non ci lavori, perché in questo modo realizziamo il cuore di ciò che stiamo cercando di fare: sostenere le idee. Se provieni dalla tecnologia, dalle vendite, dal marketing, dalla consulenza, dalla strategia o dall'innovazione, non importa da dove vieni. Sono certo che qualunque cosa tu porti nelle conversazioni sarà molto apprezzata come parte di ciò che le Risorse Umane devono comprendere per continuare a svolgere un lavoro migliore. Quindi, per farla breve, non devi lavorare nelle Risorse Umane. Chiunque può unirsi a questa comunità.

Timothy Reitsma Mi piace. E mi piace ciò che hai detto sulla contaminazione incrociata delle idee. Avere persone con un background ingegneristico, nelle vendite, nella produzione o in qualsiasi altra area dell'organizzazione non fa necessariamente differenza. Puoi unirti a questa comunità, condividere idee e svilupparle. Se ci sono capitoli in tutto il mondo e una enorme comunità online, con oltre ottantamila follower soltanto su LinkedIn, cosa può portarsi a casa una persona partecipando a un capitolo, alla comunità online o agli eventi online?

Enrique Rubio Direi un paio di cose. La prima è l'opportunità di incontrare altre persone interessanti, imparare, condividere e collaborare sugli stessi argomenti. Uno dei risultati principali è entrare in contatto con altre persone. Quando qualcuno mi chiede quale sia il mio ruolo in questa comunità, naturalmente rispondo che sono il fondatore, ma dico sempre anche che sono un costruttore. Costruisco ponti. E quando costruisco questi ponti, spero di offrire alle persone l'opportunità di attraversarli e di entrare in contatto con gli altri. Organizziamo, per esempio, eventi a Londra, Singapore, Mumbai, Glasgow, in Sudafrica e a Buenos Aires. Spero che, quando qualcuno in America o in qualunque altro Paese vede che nella comunità Hacking HR di Buenos Aires sta accadendo qualcosa, riconosca che quello è un ponte che stiamo costruendo. Il primo risultato è quindi avere un ponte e l'opportunità di attraversarlo, capire cosa fanno le persone che lavorano nel tuo stesso ambito, imparare da loro e condividere con loro ciò che sai, affinché anche loro possano imparare da te. Penso che questo sia forse il principale apprendimento derivante dall'esperienza. Le persone possono costruire una comunità partecipando a Hacking HR. La seconda cosa è la conoscenza e l'informazione. Poiché copriamo così tante aree, puoi partecipare a un evento sulla cultura, poi a un altro sull'intelligenza artificiale e successivamente a uno sulla trasformazione digitale. In tutti i capitoli, a livello globale, trattiamo praticamente ogni aspetto delle aree più interessanti delle Risorse Umane. Dipende dall'evento a cui partecipi, ma otterrai sempre contenuti e informazioni di grande valore. Quindi sono due le cose principali: partecipare a un'organizzazione basata sulla comunità e scoprire idee e conoscenze interessanti condivise durante l'evento. Gli argomenti variano in base all'evento e a ciò che il capitolo sta organizzando.

Timothy Reitsma Non avevo pensato a questo aspetto, soprattutto se hai un team o stai per assumere la responsabilità di un team in un altro Paese, oppure se ti stai trasferendo e devi comprendere davvero la natura del lavoro in quel luogo. Nel corso della mia carriera ho avuto l'opportunità di guidare e contribuire a costruire un team in Giappone. Avrei potuto chiedere il tuo aiuto: forse mi avrebbe risparmiato molti tentativi ed errori, perché gestire le persone è molto diverso dal Nord America al Giappone. Anche il lavoro è molto diverso.

Enrique Rubio Il lavoro è diverso. E anche se abbiamo alcune somiglianze, le sfide delle Risorse Umane e del luogo di lavoro sono diverse ovunque. Le persone sono diverse. Esistono modi diversi di affrontare i problemi, collaborare, promuovere l'innovazione e pensare alla diversità e all'inclusione. In un mondo globalizzato, tutto questo è importante. Ora puoi andare su LinkedIn e cercare qualcuno che parli del tuo settore. Ma se esiste il ponte rappresentato da Hacking HR, puoi dire: "Lavoro in Hacking HR a Flagstaff. Hai tempo per parlare di questo o di quello?" Questo crea una scusa migliore, se vogliamo chiamarla così, per entrare in contatto.

Timothy Reitsma È fantastico, invece di una chiamata a freddo o di un'e-mail casuale tramite LinkedIn o la propria rete. Vorrei fare un passo indietro. Non ti avevo posto questa domanda in anticipo, quindi forse ti metterò un po' alla prova: che cosa significano per te le risorse umane?

Enrique Rubio È una bella domanda. Quando penso alle risorse umane, penso alla funzione incaricata di occuparsi di tutto ciò che riguarda le persone all'interno di un'organizzazione. Quando dico persone, intendo quelle interne. Non significa necessariamente le persone esterne all'organizzazione, che naturalmente sono collegate, ma soprattutto le persone che ne fanno parte.

Le Risorse Umane, in quanto funzione, si occupano di tutto ciò che riguarda la guida delle persone e la gestione dei processi relativi alle persone in una determinata organizzazione. Si tratta di un insieme molto ampio di attività, che comprende naturalmente le funzioni fondamentali e tradizionali: assunzioni, licenziamenti, selezione, attrazione dei talenti, conformità e così via. Ma comprende anche molte altre attività che tradizionalmente non rientravano nelle funzioni essenziali delle Risorse Umane, come il design thinking, l'agilità, l'esperienza, il coaching, la leadership, il mentoring, la trasformazione digitale e l'innovazione. Tutte le aree che in qualche modo influenzano il mondo e il lavoro delle persone e richiedono alle persone di svolgere un'attività devono coinvolgere le Risorse Umane.

Alla base di tutto questo c'è naturalmente la parte umana, la H di HR. Purtroppo il concetto di Risorse Umane è nato circa centoventi anni fa, con l'avvento dell'era industriale, in particolare della seconda rivoluzione industriale alla fine dell'Ottocento. Il concetto è nato perché le aziende standardizzavano i processi e volevano che le persone facessero la stessa cosa giorno dopo giorno, per quattordici ore al giorno. Le Risorse Umane sono quindi nate per assicurarsi che le persone venissero assunte, licenziate, pagate e inserite nei processi esistenti. Naturalmente il concetto si è evoluto radicalmente nel tempo, ma molto spesso le Risorse Umane continuano a essere una funzione amministrativa e transazionale, che si limita ad amministrare processi invece di liberare davvero il potenziale delle persone e costruire un'organizzazione basata su umanità, amore, empatia, attenzione e comprensione. Per me, le Risorse Umane sono una funzione che si occupa di tutto ciò che riguarda le persone, ma deve farlo iniziando dalla persona, con empatia e con una mentalità umana. E, tra l'altro, non ci siamo ancora arrivati.

Timothy Reitsma È interessante. Sono d'accordo con te. Tradizionalmente le risorse umane sono nate da un'idea di transazione e di processo transazionale. Quando dici che non ci siamo ancora arrivati, che cosa ci sta trattenendo?

Enrique Rubio La nostra mentalità, molto semplicemente. Rispondo rapidamente perché questa è la risposta. È curioso: quando pensi a cose basilari della vita, come rimetterti in forma fisicamente, che cosa ti serve? Allenamento e una buona alimentazione. Queste due cose sono letteralmente alla tua portata. Non devi essere ricco, né avere molte risorse, attrezzature o cose particolari per mangiare bene e fare esercizio con continuità.

Nelle Risorse Umane accade la stessa cosa. Quando le persone cercano di migliorare la propria forma fisica, non è una questione di risorse, ma di mentalità. Quando decidi di mangiare più cioccolato di quanto dovresti, è una questione di mentalità. Quando pensi di non poter uscire a correre per una ragione o per l'altra, è la tua mentalità a trattenerti. Abbiamo gli strumenti, le conoscenze, le informazioni, le infrastrutture e la rete necessarie per realizzare questo cambiamento.

Il problema è che le persone che svolgono questo lavoro si sentono più a loro agio continuando a fare nello stesso modo le cose che hanno fatto per molto tempo. Temono che fare le cose in modo diverso significhi lasciare alle spalle ciò a cui tengono, come il modo in cui gestiscono i processi. E forse, cosa ancora più importante, è spaventoso fare le cose diversamente perché non sai quale sarebbe il tuo posto in un mondo diverso. Se sai che cosa fai ogni giorno e continui a farlo, hai un certo livello di sicurezza. Ma se inizi a fare le cose in modo diverso, diventa complicato: devi sviluppare nuove competenze e capacità e devi lavorare in modo diverso. Questo può spaventare. Le Risorse Umane non sono note per essere la funzione più innovativa o incline al rischio. Penso che questo sia parte di ciò che ci trattiene.

Timothy Reitsma Ascoltandoti, riesco a identificarmi completamente. Ho lavorato in organizzazioni molto tradizionali e in organizzazioni molto progressiste dal punto di vista delle Risorse Umane, dove le Risorse Umane erano viste come una transazione: devi risolvere un problema nella busta paga, conoscere i benefit, trovare una risorsa o registrare il rimborso per la tecnologia. Ma sono sicuramente molto di più. La tua comunità online conta oltre 80000 persone soltanto su LinkedIn. Mi sembra quindi che ci siano molte persone interessate a capire come fare una sorta di hacking delle Risorse Umane. Dove pensi che stia andando tutto questo? Dove vedi dirigersi le Risorse Umane?

Enrique Rubio È una domanda eccellente. Ho iniziato a parlare di qualcosa che chiamo la nuova proposta di valore delle Risorse Umane. Ne parlo da tre anni. Questa nuova proposta comprende quattro elementi importanti. Il primo è mettere le persone al centro: dobbiamo passare da una mentalità basata sui processi a una mentalità basata sulle persone. Il secondo è allinearsi con l'attività aziendale. Il terzo è diventare più innovativi e agili. Il quarto è la tecnologia.

Per quanto riguarda il primo elemento, pensa al modo in cui i candidati vengono trattati sul mercato del lavoro. Ti chiamano per un colloquio, ti dicono che sei fantastico, ti convocano per il primo, il secondo e il terzo colloquio e poi spariscono. Nessuna risposta. È questo il modo corretto di trattare una persona? No. Vorrei lavorare per un'azienda che mi tratta così? No. Questo è solo un piccolo esempio di ciò che deve cambiare nelle Risorse Umane. Lo stesso vale per la gestione delle prestazioni. Odio la gestione delle prestazioni basata sulla valutazione annuale. Non perché abbia deciso improvvisamente di odiarla, ma perché non funziona. La ricerca lo dimostra da tempo: non migliora le prestazioni, il coinvolgimento, la motivazione o l'esperienza dei dipendenti. Tuttavia molte aziende continuano a utilizzarla perché è il processo che hanno già in atto. Se passassero dal processo alla persona, capirebbero che le persone si aspettano di ricevere feedback più spesso.

Il secondo elemento è l'allineamento con l'azienda. Molti professionisti delle Risorse Umane non conoscono la direzione dell'organizzazione, la strategia, gli obiettivi, lo scopo o la visione a lungo termine. Questo crea un problema: come puoi aiutare i leader e l'organizzazione ad avere successo sul mercato, a rimanere sostenibili e a prosperare nel lungo periodo se non sai qual è la loro direzione? Come puoi sapere se i tuoi processi stanno aiutando o ostacolando il raggiungimento degli obiettivi aziendali se non sai quali sono?

Il terzo elemento è diventare più innovativi e agili. I nostri processi nelle Risorse Umane sono davvero pessimi. Dobbiamo cominciare riconoscendo che non stanno producendo il risultato che desideriamo. Poi dobbiamo chiederci come renderli più flessibili, migliori, fluidi, efficaci, efficienti e allineati con l'attività aziendale.

L'ultimo elemento è la tecnologia. Molte aziende sbagliano iniziando dalla tecnologia, invece di utilizzarla come strumento per amplificare le possibilità della funzione Risorse Umane. Vedo le Risorse Umane del futuro concentrate su quattro aspetti: mettere le persone al primo posto, allinearsi davvero con l'azienda, diventare più agili e innovative e sfruttare la tecnologia per amplificare ciò che dovrebbero fare meglio e in modo più efficace.

Timothy Reitsma È stata una risposta lunga, ma la apprezzo molto. Potremmo realizzare un'intera serie di podcast su questi quattro elementi. Il tuo esempio del recruiting mi è capitato numerose volte e non è una bella sensazione. Dobbiamo trattare le persone come persone, allinearci con l'azienda, avere le Risorse Umane al tavolo dirigenziale, comprendere dove sta andando l'attività e innovare con agilità. Per quanto riguarda la tecnologia, molte organizzazioni pensano di aver bisogno di una nuova tecnologia ogni volta che devono rivedere un processo. Dovremmo prima capire che cosa stiamo cercando di fare e solo dopo rivolgerci alla tecnologia.

Enrique Rubio Vorrei aggiungere un commento. Dobbiamo iniziare dalle persone e dai processi e arrivare alla tecnologia. Un esempio di approccio sbagliato è il sistema di selezione basato sull'intelligenza artificiale lanciato da Amazon. Era stato progettato da un team non diversificato, composto soprattutto da uomini. La tecnologia è fatta di algoritmi progettati da esseri umani e quindi può portare con sé i loro pregiudizi. L'algoritmo discriminava le donne, in particolare le donne di colore. Il problema non era la tecnologia, ma il processo alla base della sua progettazione. Per questo è così importante comprendere che la tecnologia è l'ultimo passaggio. La si introduce quando i processi sono pronti, semplificati e migliorati, per amplificarne l'efficacia.

Timothy Reitsma Sono curioso: il tuo background ingegneristico ha influenzato il tuo modo di pensare alle Risorse Umane?

Enrique Rubio Sì, senza dubbio. Non so più costruire un robot come facevo a scuola, perché sono passati più di dieci o quindici anni da quando praticavo ingegneria elettronica. Quando porto il mio modo di pensare ingegneristico nelle Risorse Umane e nel luogo di lavoro, utilizzo principi come l'orientamento ai processi, la gestione dei progetti, la sistematizzazione delle informazioni e la scomposizione dei problemi complessi in parti più piccole, da affrontare una alla volta e poi ricomporre.

Quando nelle Risorse Umane si presenta un problema, spesso si cerca una soluzione completa e definitiva. In ingegneria o nella tecnologia non funziona così: si vede un problema complesso, lo si divide in parti più piccole e si risolve una parte alla volta. Questo consente di lavorare per moduli, con team diversi che affrontano aree diverse, e poi di combinare il tutto. Le Risorse Umane spesso cercano invece una soluzione completa dall'inizio alla fine, consumando tempo prezioso e perdendo feedback importanti. Quando arrivano alla fine, la soluzione può essere già obsoleta o non essere mai stata valida. Questo è uno degli elementi che porto dall'ingegneria al mondo delle Risorse Umane.

Ho anche un lato artistico, quindi non sono soltanto una persona razionale. Penso che combinare il pensiero analitico con il pensiero emotivo e umano sia fondamentale per avere successo nel luogo di lavoro. Le Risorse Umane non possono riuscire se pensano solo ai processi; gli ingegneri non possono riuscire se pensano solo a processi, sistemi e tecnologia senza considerare l'aspetto umano. Abbiamo bisogno di entrambe le prospettive.

Timothy Reitsma Grazie per averci illustrato questo processo. Anch'io ho una mentalità molto orientata ai processi, ma ho anche una grande passione per la guida delle persone. Immaginiamo che un professionista delle Risorse Umane o il fondatore di un'organizzazione abbia una lista di cento cose da fare. Sa di dover introdurre la gestione delle prestazioni, un processo di verifica, il coaching o una maggiore attenzione alle persone, ma non ha tempo. Come può cambiare concretamente la propria mentalità e concentrarsi di più sulle persone?

Enrique Rubio È una grande domanda. Esistono competenze che sono umane per natura: curiosità, innovazione, amore, attenzione, tolleranza, comprensione, immaginazione e collaborazione. Il problema è che nel tempo abbiamo smesso di praticarle. Anche il sistema educativo spesso non insegna a essere creativi, ribelli o curiosi, ma a seguire le indicazioni dell'insegnante. In molti casi l'istruzione finisce per ridurre la creatività, l'innovazione, la curiosità, l'immaginazione e lo spirito ribelle, sostituendoli con obbedienza, lealtà e rispetto delle regole esistenti.

Quando arriviamo al lavoro, portiamo con noi questa mentalità. Un capo può dirci che le nostre idee sono buone, ma che non è così che si fanno le cose. Ci viene detto di seguire il processo. Per fare meglio, le Risorse Umane devono tornare alle basi, cioè a ciò che significa davvero essere umani: essere curiosi, innovativi, creativi, usare l'immaginazione e collaborare.

Un esempio concreto: quando c'è un problema nell'organizzazione, le Risorse Umane spesso arrivano con una soluzione progettata internamente e approvata dalla leadership. Raramente chiedono all'azienda suggerimenti, feedback e idee. Invece di dire alle persone che cosa fare e come farlo, potremmo chiedere: "Abbiamo questo problema. Qualcuno ha un'idea su come affrontarlo?" In questo modo raccogliamo feedback e conoscenze, coinvolgiamo le persone e le aiutiamo a contribuire alla soluzione. La soluzione sarà molto più potente di quella elaborata da soli. Invece di partire dalla posizione di chi sa tutto, possiamo partire da quella di chi chiede tutto.

Timothy Reitsma Mi piace molto.

Enrique Rubio Questa idea inizia tornando alle basi. Le Risorse Umane devono permettere alle persone di essere umane, fare domande, innovare, correre rischi e sperimentare. Il momento attuale, segnato dalla tragedia del coronavirus, offre una grande opportunità: nessuno sa che cosa fare o che cosa accadrà domani. Le Risorse Umane possono riunire tutti attorno al tavolo e dire: "Non sappiamo che cosa fare né come risolvere questo problema. Possiamo riunirci e cercare insieme una soluzione?" In questo modo si crea una potente esperienza di responsabilizzazione. È forse il primo grande passo: pensare alle persone, allinearsi con l'attività aziendale, innovare e utilizzare le conoscenze per rendere tutto questo possibile.

Timothy Reitsma Ho ancora moltissime domande e potremmo continuare per ore. Per i nostri ascoltatori, penso che il messaggio principale sia questo: che tu lavori nelle Risorse Umane, nelle vendite, sia il fondatore di un'azienda o ricopra qualsiasi altro ruolo, devi essere curioso e fare domande. Le persone nelle organizzazioni sono naturalmente curiose. Dobbiamo creare piattaforme che permettano di ascoltare le loro idee. Questo tocca l'innovazione, la tecnologia, l'allineamento e la creazione di momenti umani. Ti inviteremo sicuramente di nuovo come ospite. Grazie per essere stato con noi. Se le persone sono interessate a Hacking HR, dove possono trovarti e che cosa possono aspettarsi?

Enrique Rubio Possono contattarmi su LinkedIn. Se inseriscono Enrique Rubio nella casella di ricerca, penso di essere il primo risultato.

Timothy Reitsma Va bene.

Enrique Rubio Oppure possono contattarmi via e-mail. Enrique@Hackinghr.io Cerco sempre di rispondere il più possibile. Sarò felice di entrare in contatto con i vostri ascoltatori, continuare la conversazione e condividere altre idee.

Timothy Reitsma Sicuramente. Ho visitato il sito diverse volte, perché sto iniziando un nuovo ruolo nelle Risorse Umane e cerco una comunità a cui rivolgere domande. Vai su Hacking HR.io e cerca la tua città. Ci sono capitoli in tutto il mondo. Se non ne esiste uno nella tua zona, puoi contattare Enrique e magari crearne uno. Ci sono sicuramente altre persone nella tua area che potrebbero trarre beneficio da questa comunità.

Grazie ancora per essere stato con noi e per aver trascorso quest'ultima mezz'ora insieme. È stata una conversazione ricca di spunti, con molti insegnamenti importanti mentre continuiamo a guardare al futuro del lavoro. Non sappiamo che aspetto avrà e stiamo vivendo un periodo particolare: nel 2020 il futuro può cambiare nel giro di poche ore.

Enrique Rubio Sì.

Timothy Reitsma Con questo concludiamo. Cari ascoltatori, visitate peoplemanagingpeople.com. Ci piacerebbe ricevere il vostro feedback su questo podcast e sul nostro sito. Se ci sono altri argomenti che vorreste approfondire, fatecelo sapere. Buona giornata a tutti. A presto.