En endring i tankesett er avgjørende for en bedre arbeidsverden
Vi brenner for arbeidslivet og for hvordan vi kan gjøre det bedre. For å tilfredsstille nysgjerrigheten vår har vi lansert en intervjuserie der vi spør erfarne ledere, bedriftseiere, ledere og medarbeidere om deres tanker om hvordan vi sammen kan skape bedre arbeidsplasser.
Vi vil gjerne bli litt bedre kjent med deg. Kan du fortelle oss litt om bakgrunnen din?
Jeg er programvareingeniør og har tilbrakt mesteparten av yrkeslivet mitt i Storbritannia. Jeg har hovedsakelig utviklet og designet nettbaserte applikasjoner, og har alltid ønsket å starte noe innenfor mitt fagområde.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Som nordøstindier, fra et område med mye talent, men svært få muligheter, ønsket jeg å starte noe her. Etter å ha jobbet i flere land over en svært lang periode, tenkte jeg alltid at talentmassen i denne delen av verden sjelden ble utnyttet.
Jeg var tilbake i hjemlandet mitt i 2013. Da tok Partha og jeg initiativ til ideen om å starte en plattform for medarbeiderengasjement som skulle hjelpe organisasjoner med å beholde sine beste talenter og styrke medarbeiderengasjementet og produktiviteten på arbeidsplassen.
Ettersom Partha og jeg hadde jobbet i IT- og teknologibransjen i nesten to tiår, var vi sikre på at dette var et område der vi kunne dra nytte av ekspertisen vår, samtidig som vi oppfylte målet om å bruke digital teknologi til å engasjere den moderne arbeidsstyrken.
Vi startet som et program for tilbud og rabatter for medarbeidere i de første dagene. Hovedideen var å gi HR-medarbeidere en kanal der de kunne tilby en førsteklasses medarbeideropplevelse.
Vi klarte å skape, lansere og oppnå den suksessen Vantage Circle har i dag, takket være de rette mulighetene, veiledningen og ideene som ble gjennomført på riktig tidspunkt. Med støtte fra teamet, kundene og de verdifulle brukerne våre har Vantage Circle oppnådd organisatorisk suksess ved å nå en milepæl på 1,8 millioner brukere. Reisen fra ingenting til nesten 2 millioner har vært preget av tillit, tro og enestående teamarbeid.
Vantage Circle liker å tro på mirakler – mirakler som kommer av hardt arbeid og løfter. Vantage Circle planlegger å ekspandere aggressivt til flere land og erobre et bredere marked, med fokus på mellomstore selskaper i tiden fremover. Vi tror på en mangfoldig tilnærming. Derfor ønsker vi å utvide virksomheten vår i latinamerikanske land og gjøre merkevaren vår tilgjengelig for mennesker over hele verden. Vi har til hensikt å gjøre merkevaren vår flerspråklig for å imøtekomme det mangfoldige indiske publikummet og et internasjonalt publikum.
Hvis vi ba en venn beskrive personligheten din for oss, hva ville de sagt?
Dette er et ganske interessant spørsmål. Hvis du ønsket å vite mer om meg fra mine venners perspektiv, ville de være de beste til å svare. Men så vidt jeg vet, burde vennene mine være enige i påstanden min.
Etter min mening ville vennene mine introdusert meg med adjektiver som autentisk, ansvarlig og hardtarbeidende. Jeg er en person med stor livsglede, en treningsentusiast og en engasjert leder som liker å gå hånd i hånd med andre i stedet for å klatre alene på suksessstigen.
Jeg har tatt et stort ansvar allerede fra tidlig i livet, og vennene mine har vært vitne til det. De kan ikke benekte dette trekket, og jeg har vært til å stole på ved mange anledninger. Jeg antar at dette er det de kjenner best ved meg.
Når du ser tilbake på karrierereisen din, hvilken interessant historie skiller seg ut?
Jeg har alltid vært lidenskapelig opptatt av trening, og jeg er svært heldig som får jobbe med et team som deler entusiasmen min. Derfor har Vantage Fit-appen alltid vært et hjertebarn for teamet i Vantage Circle.
Teamets entusiasme for helse og trening utviklet seg til en besettelse av hvordan vi kunne gjøre Vantage Fit enda bedre enn før. Derfor bestemte vi oss for at det første prosjektet måtte involvere Vantage Fit da vi dannet maskinlæringsteamet vårt.
På den tiden var Vantage Fit en foregangsløsning i seg selv, ettersom den tilbød en komplett plattform for bedriftshelse, mens normen bare var en skritteller eller en måler for næringsinntak. Det var da teamet vårt bestemte seg for å gjennomføre noen AI-baserte eksperimenter, slik at vi kunne ta Vantage Fit-appen til neste nivå. Det var da vi lærte at bedriftshelsebransjen er en undervurdert sektor med hundrevis av muligheter for investering og vekst.
En av tingene vi oppdaget under testingen, var at det å registrere en bevegelse opp og ned, altså selve grunnlaget for en knebøy, er en enkel funksjon som vi lett kan integrere i Vantage Fit-appen vår. Derfor bestemte vi oss for å gå videre og inkludere den i den kommende produktoppdateringen. Men det vi ikke hadde forutsett, var den fantastiske responsen vi fikk på denne funksjonen.
En av de mest minneverdige dagene for oss var i 2019, da Apple anerkjente kreativiteten vår med Vantage Fit-appen og inviterte oss til å delta på App Accelerator-samlingen.
Vi ble bedt om å vise hva vi hadde gjort så langt og diskutere de neste stegene våre for å ta appen til neste nivå. Det var utvilsomt et avgjørende øyeblikk som bekreftet at vi var på rett spor med Vantage Fit.
Hva er den viktigste lærdommen du har tatt med deg gjennom karrieren så langt?
Entreprenørskap er en kontinuerlig læringsprosess, og læring er en oppadgående kurve som hjelper deg med å lære av feilene dine.
Anjan Pathak
I den innledende fasen av Vantage Circles oppstart lærte jeg noe svært viktig. Det handler om å velge de riktige verktøyene for utvikling av mobilapper, noe som kunne ha hjulpet oss med å bli mer brukervennlige og tilgjengelige for et publikum i høyt tempo.
Du må heller aldri ignorere markedsføringsarbeidet ditt. For to år siden forsto vi ikke verdien av markedsføring, og det hindret oss i å nå målgruppen vår så effektivt som mulig ved å ta i bruk de riktige markedsføringstiltakene.
Dette var likevel tekniske aspekter som ledere og arbeidsgivere etter hvert vil lære gjennom prøving og feiling. Men den viktigste lærdommen gjelder fortsatt, nemlig å dyrke en kultur der «den ansatte kommer først».
Som arbeidsgiver må du arbeide for å skape en rettferdig arbeidsplasskultur der de ansattes bekymringer og trivsel er dine viktigste mål.
Anjan Pathak
Når du respekterer hver enkelt ansatt for den de er og det de står for, og vurderer dem kun ut fra ferdighetene deres og ikke identiteten deres, blir du en mangfoldig og inkluderende arbeidsplass som bidrar til å tiltrekke seg og beholde de beste talentene i selskapet.
Takk for at du ga oss litt innsikt i hvem du er! La oss gå videre. Hva tenker du på når du hører uttrykket «å skape en bedre arbeidsverden»?
Hvis jeg skulle svare ærlig på dette spørsmålet, ville jeg knytte det til ordene til Rajiv Talreja da han sammenlignet dagens yrkesaktive befolkning med forfedrene våre fra den industrielle revolusjonen og informasjonsrevolusjonen.
Under industrialiseringen arbeidet folk først og fremst for å overleve, uavhengig av arbeidsforholdene. Deretter kom informasjonsrevolusjonen, som satte i gang IT-bransjen, og da ønsket folk en bedre levestandard.
Den nye generasjonen, eller perioden med den sosiale revolusjonen, fokuserer på livskvalitet fordi de tidligere behovene er ivaretatt.
Den digitale generasjonen, den millenniale arbeidsstyrken og arbeidstakere fra Gen-Z fokuserer på å forbedre livskvaliteten sin mentalt, fysisk og følelsesmessig. De er fremtidsrettede, aksepterende og har nulltoleranse for diskriminering, undertrykkelse eller fordommer.
For å «skape en bedre arbeidsverden» må vi derfor utvikle oss i takt med tiden.
Allerede fra ansettelsesfasen må du fokusere på å rekruttere mennesker med ulik bakgrunn, etnisitet, kjønn, seksuell legning, alder og så videre. Og du må behandle alle ansatte likt, fra belønning og anerkjennelse til opplæringsmuligheter og medarbeidersamtaler.
Vi må begynne med å være tydelige om rekrutteringsprosessen vår og hvordan vi støtter like muligheter til ansettelse på sosiale medier og karrieresider. Å arrangere regelmessig mangfoldsopplæring og markere begivenheter som morsdag, pride-måneden og Black History Month på arbeidsplassen kan også definitivt bidra til å skape en bedre og fordomsfri arbeidsplasskultur.
Dette bidrar til å fremme en bedre arbeidsplasskultur som er rettferdig, likeverdig og fordomsfri.
Hva mener du er den største hindringen for å skape en bedre arbeidsverden?
Som jeg sa tidligere, fokuserer den digitale eller sosiale generasjonen på kvalitet fremfor kvantitet, ettersom de er den «våkne» generasjonen som tror på ideen om likestilling.
Anjan Pathak
Ansatte fra den sosiale generasjonen ønsker ikke å bli vurdert ut fra identiteten sin, men heller ut fra ferdighetene og prestasjonene sine.
Men noen ledere og arbeidstakere fra den eldre generasjonen og privilegerte samfunnslag har med seg fastlåste fordommer og sosial betinging. Slike fordommer, skjevheter og diskriminering står i veien for å skape en bedre arbeidsverden.
Det er også en hindring at ansatte ikke får nok anerkjennelse for innsatsen sin.
Når du fremmer en kultur for anerkjennelse av ansatte, særlig anerkjennelse kolleger imellom, styrker det de ansattes motivasjon, noe som driver arbeidsstyrken din mot økt produktivitet og engasjement.
Den enkleste og mest effektive måten å fremme anerkjennelse kolleger imellom på arbeidsplassen er å ta i bruk en robust og smidig digital plattform for belønning og anerkjennelse, som Vantage Circle. Den muliggjør umiddelbar anerkjennelse på stedet av mentorer, kolleger og ledere for alle betydelige prestasjoner. Den er digital, synlig og enkel å dele på ulike sosiale medieplattformer. Dette skaper oppmerksomhet, troverdighet og en kultur for anerkjennelse på arbeidsplassen.
Hva er én ting vi har kontroll over, som vi i praksis kan gjøre for å skape en bedre arbeidsverden i dag? Og hvordan anbefaler du at vi går frem?
Hvis jeg skulle svare personlig på dette spørsmålet, mener jeg at det ene vi kan gjøre innenfor vår kontroll for å skape en bedre arbeidsverden, er ENDRING.
Endring er uunngåelig, men denne uunngåeligheten må komme innenfra.
Det er først når vi endrer tankesettet vårt rundt en bestemt ting eller kultur, rase eller hva det måtte være, at vi kan forvente at arbeidsplassene våre utvikler seg i riktig retning.
Anjan Pathak
Hvis du skulle spørre meg hvordan vi kan gå frem, vil jeg si at det finnes flere måter. Den mest effektive er å gjennomføre lærings- og utviklingsmuligheter. Organiser opplæringsøkter og la alle delta i dem. Fokuser opplæringen på mangfold, inkludering, ferdighetsutvikling, kulturell verdsettelse og retningslinjer mot diskriminering og trakassering.
Den nest mest effektive måten er vår interne tilnærming, som innebærer å praktisere like digitale belønninger og anerkjennelser i virksomheten. Fremhev betydningen av kollegaanerkjennelse, ettersom det bidrar til å styrke ledelse og kommunikasjon.
Glade og verdsatte medarbeidere skaper et lykkelig og produktivt arbeidsmiljø.
Kan du dele én ting du har opplevd, sett eller lest om som fører oss mot en bedre arbeidsverden?
Medarbeiderengasjement er noe vi snakker varmt om og aktivt praktiserer i virksomheten vår.
Vi bruker den interne plattformen for belønning og anerkjennelse til å opprettholde engasjementsarbeidet vårt, og det er aktiv deltakelse i hele organisasjonen. Takket være den sosiale strømmen er alle tilkoblet og kan se hvem som blir anerkjent for sine bidrag. I tillegg anerkjenner og belønner vi jevnlig medarbeiderne våre hver måned for deres ekstraordinære innsats og engasjement.
Arbeidet vårt med å automatisere anerkjennelsesprosessen har fått hjelp av ønskefunksjonen, som gjør det mulig for medarbeidere å anerkjenne hverandre uten problemer.
Et viktig skille er at vi ikke har en hierarkisk struktur der bare ledere har myndighet til å anerkjenne eller belønne medarbeidere. Alle i organisasjonen kan sette pris på hverandre, noe som i stor grad har hjulpet oss med å øke nivået av medarbeiderengasjement.
Jeg er nysgjerrig: Når du tenker på å bygge en bedre arbeidsverden, er det en virksomhet og/eller leder som skiller seg ut for deg som noen vi bør følge? Hva holder de i så fall på med?
Næringslivet har vært vitne til mange globale ledere som har bygget opp navnene sine fra grunnen av. Noen av lederne i vår generasjon som har inspirert oss, er personer som N. R. Narayan Murty i Infosys og Ratan Tata i Tata-gruppen. Mange følger lederne de selv velger, og jeg er ikke annerledes enn andre.
Jeg liker å tro at jeg har skapt meg selv, og jeg liker å bygge ting fra grunnen av. Hjelpen fra en god partner som Partha og teamet mitt har hjulpet meg med å nå posisjonen jeg har i dag.
Så folk kan følge hvem de vil – enhver får velge selv. Men den beste lederen finnes i deg selv. Når du er ment for noe, dedikert og fokusert, er du din egen leder, og da vil du bare klatre høyere i den kommersielle suksessens verden.
Hvordan kan leserne våre følge arbeidet ditt?
Sosiale medier:
Lenker til artikler skrevet av meg:
Takk for at du bidro med stemmen din i People Managing People sin intervjuserie om hvordan vi kan bygge en bedre arbeidsverden!
Delta i samtalen
Bli med i intervjuserien vår og del ideene dine om hvordan vi kan bygge en bedre arbeidsverden!
