Betaling av internasjonale ansatte: En komplett guide

Det 21. århundret betyr at du enkelt kan få tilgang til internasjonale talenter.

Nye territorier innebærer imidlertid nye arbeidslover og skikker du må sette deg inn i og overholde. Bruk denne veiledningen for å forstå hvordan du kan betale internasjonale medarbeidere, og hvilke utfordringer dette innebærer.

Slik betaler du internasjonale medarbeidere

Alternativene dine for å betale internasjonale medarbeidere avhenger av hvor mye ansvar du ønsker å ta for ansettelsesforholdet deres. 

Grovt sett har du fem alternativer:

1. Håndter prosessen internt
2. Bruk oppdragstakere
3. Sett ut til en lokal enhet
4. Sett ut ved å bruke en arbeidsgiver på vegne av deg (EOR)
5. Sett ut til en global lønnsleverandør

1. Håndter prosessen internt

Noen organisasjoner, særlig større virksomheter, velger å håndtere global lønnskjøring internt ved å bruke separate virksomhetsenheter i hver jurisdiksjon. Dette innebærer 1) å opprette virksomhetsenheter i flere jurisdiksjoner og 2) å ansette personale til å behandle lønnskjøringen.

Fordelene med dette er at du har full kontroll over lønnsprosessen og opplevelsen. Selv om programvare for global lønnskjøring kan være til hjelp, gjør prosessens kompleksitet og ressursbehovet at mange organisasjoner velger alternative metoder.

Fordeler: Større kontroll og tilpasningsmuligheter.
Ulemper: Kompleksitet og ressursbehov.

2. Bruk oppdragstakere

Et annet alternativ er å ansette oppdragstakere, som i teorien er enklere å engasjere.

Det eneste du må være oppmerksom på her, er at hvis lokale myndigheter juridisk klassifiserer oppdragstakeren din som en ansatt, er virksomheten din ansvarlig for ubetalte skatter, etterbetaling av lønn og ytelser. Du kan også få ytterligere bøter.

Fordeler: Enkelt og lettvint.
Ulemper: Du må fortsatt ta hensyn til lokale lover og regler samt lovene og reglene i hjemlandet ditt.

3. Sett ut til en lokal enhet

Et annet alternativ er å sette ut lønns- og HR-oppgaver til en lokal lønnsleverandør, et HR-konsulentselskap eller en PEO. De gir deg tilgang til lokal ekspertise og er ofte en mer kostnadseffektiv metode enn å bruke en EOR. Det eneste du må være oppmerksom på her, er at du fortsatt må ha en juridisk enhet i landet for å kunne bruke denne modellen. 

Fordeler: Tilgang til lokal ekspertise, sikrer samsvar med lovverket i landet og tilbyr tilpasset støtte.
Ulemper: Du må fortsatt først etablere en lokal enhet.

4. Sett ut ved å bruke en arbeidsgiver på vegne av deg 

I stedet for å forsøke å håndtere global lønnskjøring internt setter mange organisasjoner ut prosessen til en arbeidsgiver på vegne av deg (EOR).

En EOR fungerer som arbeidsgiver i jurisdiksjonen der du ønsker å ansette medarbeidere, og håndterer alle administrative funksjoner, som for eksempel lønnskjøring. De har en juridisk enhet i den aktuelle jurisdiksjonen og spesialister som håndterer all administrasjon for deg og sørger for at du overholder regelverket.

EOR-er kan hjelpe deg med å etablere virksomheten og begynne å ansette på under en måned.

Fordeler: Enkelt, raskt og mindre ressurskrevende.
Ulemper: Mindre kontroll og avhengighet av tjenesten.

eksperttips

Det anbefales å velge en EOR som har ansatt personer i landet du er interessert i, med gode resultater, i minst 3 år. Ved å gjøre dette er det større sannsynlighet for at du inngår samarbeid med en EOR som «har sett alt» og har hatt mulighet til å gå gjennom flere ansettelsessykluser i det aktuelle landet.—Alice Ferretti, grunnlegger, HumansR

5. Sett ut til en global lønnsleverandør

Et annet alternativ er å bruke en global lønnsleverandør som samler lønnsbehandlingen i flere land på én plattform. Vær imidlertid oppmerksom på at du fortsatt må ha en lokal juridisk enhet i hvert land der medarbeiderne er basert.

Leverandøren kan effektivisere lønnsberegninger, skatteinnrapportering og rapportering – men de fungerer ikke som den juridiske arbeidsgiveren. Når du velger en global lønnsleverandør, må du huske at du fortsatt har ansvaret for etterlevelse, kontrakter og ytelser.

Fordeler: Sentraliserte lønnsprosesser, konsekvent rapportering på tvers av land og økt effektivitet etter hvert som du skalerer internasjonalt.
Ulemper: Krever fortsatt lokale juridiske enheter i hvert land, og kostnadene for globale lønnstjenester er høye hvis du bare ansetter i ett eller to land.

Hvilket ansettelsesalternativ bør jeg velge?

Her er 5 scenarioer som passer godt, og som kan hjelpe deg med å finne ut hvilket alternativ som passer best for deg.

Hvis du vurderer de to alternativene for utkontraktering, kan en nærmere gjennomgang av valget mellom global lønn og en EOR hjelpe deg med å avgjøre hvilken modell som passer for din internasjonale ansettelsesstruktur.

Amerikanske skatteforpliktelser ved betaling av utenlandske ansatte

Hvis det USA-baserte selskapet ditt ansetter eller betaler ansatte som bor og arbeider utenfor USA, er det viktig å forstå de amerikanske skatteforpliktelsene dine – og like viktig å vite hva som ikke gjelder.

Nedenfor finner du en gjennomgang av 4 forhold du bør vurdere for å overholde reglene når du betaler utenlandske ansatte, men først en oppsummering av de viktigste punktene.

1. Arbeidsstedet avgjør skattetrekket

Hvis en utenlandsk ansatt arbeider utelukkende utenfor USA og ikke er amerikansk statsborger eller bosatt i USA, gjelder følgende:

• USA krever vanligvis ikke trekk av føderal inntektsskatt.
• FICA (Social Security og Medicare) og FUTA (Federal Unemployment Tax) gjelder vanligvis heller ikke.
• Bedriften din kan imidlertid ha skatteforpliktelser i den ansattes land, inkludert:
  • Arbeidsgiverbidrag til lokale trygdeordninger
  • Lokalt trekk av inntektsskatt
  • Registrering hos utenlandske skattemyndigheter

Viktig: Hvis arbeidstakeren utfører arbeid i USA, eller er en amerikansk person (statsborger eller bosatt), gjelder amerikanske skattelover.

2. IRS-skjemaer du bør kjenne til

Når du ansetter utenlandske personer eller enheter, har IRS bestemte skjemaer for å fastslå skattestatus og forhindre feilrapportering:

• Skjema W-8BEN (for personer) eller W-8BEN-E (for enheter):
  • Brukes til å bekrefte at den utenlandske arbeidstakeren ikke er en amerikansk person.
  • Bidrar til å unngå amerikansk skattetrekk på betalinger som foretas i utlandet.
• Skjema 1042-S: Brukes til å rapportere inntekt fra amerikanske kilder som er betalt til utenlandske personer, dersom det var nødvendig å foreta skattetrekk.
• Skjema 1099: Kreves ikke for utenlandske oppdragstakere som utfører arbeid utenfor USA – bare for oppdragstakere basert i USA.

3. Ingen amerikanske lønnsskatter for arbeid i utlandet

Når utenlandske ansatte eller oppdragstakere befinner seg helt utenfor USA og ikke har inntekt med kilde i USA:

• Du trenger ikke å trekke amerikansk arbeidsgiveravgift og andre lønnsskatter.
• Du trenger ikke å betale arbeidsgiverandeler av trygdeavgift, Medicare eller arbeidsledighetsskatt.

Hvis den utenlandske ansatte imidlertid er amerikansk statsborger eller bosatt i USA, må du trekke og betale skatt på samme måte som for en innenlandsk ansatt – uavhengig av hvor vedkommende arbeider.

4. Risiko for fast driftssted (PE)

Noe du bør være oppmerksom på, er at ansettelse av internasjonale medarbeidere kan føre til at du får et «fast driftssted» i den ansattes land – noe som betyr:

• Selskapet ditt kan bli ansett for å ha en skattepliktig virksomhetstilstedeværelse i landet.
• Dette kan utløse selskapsskatt, merverdiavgift eller lokale lønnsforpliktelser.

For å redusere denne risikoen bruker mange selskaper:

• Arbeidsgivere på vegne av andre (EOR-er) til å ansette arbeidstakeren lokalt.
• Juridisk rådgivning for å forstå tersklene for fast driftssted i hvert land.

Kostnader ved å betale internasjonale medarbeidere

For å hjelpe deg med å vurdere kostnadene forbundet med å betale internasjonale medarbeidere har vi delt dem inn i en tabell med anslag på hva hver enkelt kostnad kan beløpe seg til i USD.

Utfordringer ved å betale internasjonale medarbeidere

Her er sju utfordringer du bør vurdere når du bruker internasjonale medarbeidere.

1. Etterlevelse av lokale arbeids- og arbeidsgiverskatteregler

Hvert land har egne regler for hvordan ansatte skal behandles – for eksempel når det gjelder betalt permisjon, oppsigelsesfrister og minstelønn.

Du må også betale din andel av arbeidsgiverskattene, for eksempel helseforsikring eller pensjonsinnbetalinger.

Det handler mindre om skatter og mer om å være en lovlig arbeidsgiver. Hvis du unnlater dette, kan du risikere søksmål eller sanksjoner fra arbeidsmyndighetene. Det er dette som gjør at virksomheten din er legitim i lovens øyne.

viktig å vite

Fjernarbeidere utløser 183-dagersregelen; oppholder de seg i mer enn 183 dager i et land, er de skattemessig bosatt der. Global inntekt beskattes lokalt. OECDs pilar to sporer nå lønnsplasseringen for beregninger av en minimumsskatt på 15 %. Selskaper må dokumentere hvor arbeidstakerne befinner seg daglig.—Raoul P.E. Schweicher, administrerende partner, MS Advisory

2. Internasjonale betalinger og gebyrer

Håndtering av lønn i flere valutaer kan være utfordrende på grunn av svingninger i valutakurser samt bankkrav og gebyrer.

Som Raoul P.E. Schweicher, administrerende partner i MS Advisory, påpeker: «Betalingssystemene er fragmenterte og dyre. Tradisjonelle SWIFT-overføringer tar 3–5 dager og koster 3–4 % i gebyrer. Arbeidstakere trenger umiddelbare betalinger, men møter KYC-hold som varer i 2–10 dager når bankene krever ekstra dokumentasjon.

Videre kan valutasvingninger over natten spise opp 12 % av lønnskostnadene. Arbeidstakere blir frustrerte når den «stabile» lønnen deres synker på grunn av valutabevegelser de ikke kan kontrollere».

3. Skattetrekk og rapportering

Når du betaler ansatte i utlandet, krever global overholdelse av lønnsregler at du trekker riktig beløp i inntektsskatt og trygdeavgifter fra lønnen deres.

Noen land krever også at du gir ansatte skatteskjemaer ved årets slutt. Det handler om å holde seg inne med skattemyndighetene. Gjør du dette feil, risikerer du bøter eller bokettersyn.

4. Klassifisering av arbeidstakere (oppdragstaker kontra ansatt)

Bare fordi du kaller noen en oppdragstaker, betyr ikke det at lokale lover er enige. Hvis vedkommende arbeider som en ansatt – på heltid, rapporterer til en leder og bruker verktøyene dine – vil noen land omklassifisere personen.

Et kortvarig oppdrag i USA kan regnes som oppdragsarbeid, men i Spania utløser den samme ordningen full beskyttelse som ansatt.

Det kan bety at du skylder etterbetaling av lønn, skatt eller til og med ytelser. Dette er en av de vanligste feilene når det gjelder etterlevelse. Er du i tvil, bør du undersøke lokale regler eller bruke en EOR for å være på den sikre siden.

5. Databeskyttelse og lønnssikkerhet

Lønnsdata er svært sensitive – navn, lønn, bankopplysninger og skatte-ID-er. Noen land har strenge personvernlover (som GDPR i Europa), og du må følge dem.

Du må lagre og dele data på en sikker måte, ellers kan du bli ilagt store bøter. Det er ikke bare en juridisk risiko – det handler også om tillit. Teamet ditt forventer at du holder opplysningene deres sikre.

6. Integrasjon med interne systemer

Global lønnshåndtering fungerer dårlig hvis den er isolert. Ideelt sett bør den kobles til HR-systemet, tidsregistrering og økonomiverktøyene dine. 

Hvis den ikke gjør det, ender du opp med å kopiere data manuelt, noe som fører til feil og forsinkelser. Jo flere land du ansetter i, desto mer krevende blir det. Integrasjon bidrar til at alt flyter bedre.

7. Forskjeller i tidssoner

Tidsforskjeller er viktige når du betaler internasjonale ansatte, fordi frister for lønnskjøring, bankenes åpningstider og offentlige helligdager varierer fra land til land og kan forsinke lønnsoverføringer.

Som Kevin Marshall, CPA og fagperson innen personlig økonomi hos Amortization Calculator, sier: «Lønnskalendere samsvarer sjelden når hovedkontoret ligger ti tidssoner unna satellittteamet. En fil som avsluttes klokken tolv i New York, har allerede passert bankens frist i Manila».

Betaling av internasjonale ansatte: Beslutningsprosess i 5 trinn

Håndtering av internasjonal lønn eller valg av hvordan du skal betale globalt talent, avhenger av noen få viktige variabler: klassifisering av arbeidstakere, juridisk infrastruktur, teamstørrelse, hvor raskt det haster og risikotoleranse. 

Bruk dette rammeverket for å ta det riktige valget basert på din unike situasjon:

1. Vurder virksomhetens behov og mål

• Geografisk tilstedeværelse: Ta hensyn til landene der du har ansatte i dag, og der du planlegger å ekspandere. De juridiske og administrative utfordringene varierer fra land til land, og noen er langt mer komplekse og tidkrevende enn andre.
• Antall ansatte: Finn ut hvor mange ansatte du har internasjonalt, og hvor mye dette antallet forventes å vokse. Hvis du ansetter 1–2 arbeidstakere i et land, kan en EOR- eller kontraktørordning være den enkleste løsningen. Hvis du ansetter 3–10 arbeidstakere i ett land, kan det være grunnlag for å opprette en juridisk enhet og sette ut lønnshåndteringen til en lokal lønnstjenesteleverandør.
• Fokus på kjernevirksomheten: Vurder om intern lønnshåndtering vil trekke oppmerksomheten bort fra kjerneaktivitetene dine. 
• Tidsramme: Hvis du trenger å ansette raskt og ikke ønsker å opprette en lokal enhet, tilbyr en EOR en rask og etterlevelsesmessig løsning. Hvis du har et stramt budsjett og ansetter til kortsiktig eller prosjektbasert arbeid, kan en kontraktørordning være mer fornuftig – så lenge risikoen for manglende etterlevelse er lav.

2. Vurder de nåværende ressursene dine

• Kompetanse: Har du, eller kan du på en realistisk måte skaffe deg, den nødvendige kompetansen innen internasjonal arbeidsrett, skatteregler og lønnskjøring?
• Teknologi: Vurder om du har teknologien som trengs for å håndtere lønn effektivt på tvers av ulike land, inkludert oppdateringer for å sikre etterlevelse og integrasjon med andre systemer.
• Budsjett: Ta hensyn til de økonomiske konsekvensene, inkludert kostnadene ved å etablere og vedlikeholde en intern prosess sammenlignet med kostnader for utsetting.

3. Vurder fordeler og ulemper

• Kontroll og tilpasning: Intern lønnskjøring gir deg større kontroll og potensielt flere muligheter for tilpasning, noe som er verdifullt hvis du har komplekse lønnsbehov.
• Skalerbarhet: Utsetting til en EOR eller lønnstjeneste kan skaleres enklere i takt med virksomhetens vekst, særlig i nye markeder.
• Risikostyring: Utsetting kan redusere risikoen for manglende etterlevelse og belastningen knyttet til juridiske sanksjoner.

4. Langsiktig strategisk samsvar

• Kostnad: Selv om utsetting kan virke dyrere på kort sikt, kan det være mer kostnadseffektivt på lang sikt fordi du unngår bøter og reduserer behovet for spesialisert personale.
• Forretningsstrategi: Sørg for at valget samsvarer med den overordnede forretningsstrategien din. Hvis rask internasjonal ekspansjon er et mål, kan utsetting eller bruk av kontraktører gi deg den nødvendige fleksibiliteten.

5. Be om tilbud og gjennomfør grundige undersøkelser

Be om detaljerte tilbud fra flere EOR- og globale lønnstjenesteleverandører. Dette bør du se etter i tillegg til kostnad og omdømme:

• Lokal kompetanse
• Åpen prissetting
• Nøyaktige beregninger av arbeidsgiverkostnader
• Nivået på kundestøtten
• Langsiktig skalerbarhet
• Leverandører som er avhengige av partnere, sammenlignet med leverandører som eier egne enheter (sistnevnte anbefales).
• Sjekk referanser og anmeldelser.

6. Ta en beslutning 

Ta en beslutning basert på virksomhetens kapasitet til å håndtere lønn internt uten at det går på bekostning av etterlevelse og operasjonell effektivitet, samt hvor godt hvert alternativ støtter virksomhetens langsiktige mål.

Beste praksis for utbetaling til internasjonale ansatte

Hvis du bestemmer deg for å gjøre dette selv og håndtere prosessen internt, får du her noen anbefalte fremgangsmåter som kan hjelpe deg:

1. Hold deg oppdatert på lokale lover

Kontroller kontinuerlig kunnskapen din om lokale ansettelseslover, skatteregler og rapporteringskrav i hvert land. 

Som Katherine Loranger, CPO hos Safeguard Global, anbefaler: «Bygg inn månedlige gjennomganger – ikke årlige. Valider klassifiseringer proaktivt: Med økningen av modeller der fjernarbeid er utgangspunktet, har vi sett en økt risiko for feilklassifisering.

Hvis du ansetter kontraktører internasjonalt, må du sørge for at risikomodellen gjennomgås av regionale juridiske eksperter – før lønnskjøringen starter.»

På samme måte anbefaler Ashley Akin, CPA og skatterådgiver hos Gold IRA Companies, å «lage en samsvarskalender som ser minst 12 til 18 måneder frem i tid, med tid satt av til å justere arbeidsflyter når nye regler innføres. Det bidrar til å forhindre feil i siste liten og gjør internasjonal lønnshåndtering langt mer overkommelig.»

profftips

For selskaper med virtuelle eller hybride arbeidsstyrker sørger jeg for at vi har en tydelig prosess for å følge med på hvor de ansatte faktisk arbeider, fordi det avgjør hvilken delstats- eller lokalskatt de er underlagt.— Lee Baldwin, leder for Managed, \u003ca href=\u0022https://www.paycheck.co.uk\u0022 rel=\u0022noopener\u0022 target=\u0022_blank\u0022\u003ePay Check Limited\u003c/a>

2. Utnytt teknologi

Bruk avansert lønnsprogramvare som kan håndtere flere valutaer, språk og regulatoriske miljøer. 

Sørg for at teknologien er skalerbar og kan integreres med andre HR- og regnskapssystemer. Mindre organisasjoner kan dekke disse behovene med global lønnsprogramvare utviklet for små bedrifter.

profftips

\u003cfigure class=\u0022wp-block-table table-font-size–medium has-table-font-size-medium-font-size\u0022\u003e\u003c/figure>\r
\u003c!– /wp:table –\u003eKoble HRIS > global lønnshåndtering > regnskap for å eliminere manuell nyregistrering og ta i bruk selvbetjeningsportaler der arbeidstakere kan velge utbetalingsvaluta og laste ned lønnsslipper. Fastsett tjenestenivåavtaler, for eksempel at pengene skal være på arbeidstakerens konto innen maksimalt 2 dager.—Raoul P.E. Schweicher, administrerende partner hos MS Advisory

3. Ikke stol for mye på teknologi

Som Akin påpeker, «Lønnsprogramvare er nyttig, men ikke perfekt. Den kan håndtere beregninger og lokale fradrag, men manuelle kontroller er fortsatt nødvendige. Jeg anbefaler å gjennomføre kvartalsvise revisjoner for å oppdage ting som utdaterte skatte-ID-er, feil adresser eller GDPR-problemer knyttet til utløpt samtykke».

4. Utarbeid tydelige retningslinjer

Som Marshall påpeker, «Retningslinjer er like viktige som programvare. Angi skriftlig hvordan og når omregninger skjer, om selskapet eller arbeidstakeren bærer konsekvensene av kurssvingninger, og hvordan trekk for goder skal håndteres. 

Gå gjennom dokumentet to ganger i året på samme måte som du gjennomgår leverandørkontrakter, fordi lovene som ligger til grunn, ikke står stille».

5. Regelmessige revisjoner og avstemminger

Uansett om lønnshåndteringen er internasjonal eller ikke, er det god praksis å gjennomføre regelmessige lønnsrevisjoner for å sikre nøyaktighet og samsvar.

profftips

Før oversikter over antall arbeidsdager per jurisdiksjon for å underbygge inntektsunntak i henhold til \u003ca href=\u0022https://www.oecd.org/en/topics/sub-issues/global-minimum-tax/global-anti-base-erosion-model-rules-pillar-two.html\u0022 rel=\u0022noopener\u0022 target=\u0022_blank\u0022\u003ePillar Two-regelverket\u003c/a>. Gå gjennom dem kvartalsvis, ettersom skattelandskapet endrer seg raskt.—Raoul P.E. Schweicher, administrerende partner hos MS Advisory\u003c!– wp:heading {\u0022level\u0022:3} –\u003e

6. Effektiv kommunikasjon

Oppretthold tydelige og åpne kommunikasjonskanaler med de ansatte om lønnsspørsmål. Dette innebærer å gi detaljerte lønnsslipper som forklarer alle trekk tydelig, og å svare raskt på spørsmål om lønn.

Som Askin bemerker, «Jeg råder klienter til å bekrefte hver arbeidstakers bankopplysninger, skattemessige bosted og adresse på forhånd, og deretter kontrollere dette kvartalsvis.

Dette forhindrer problemer i siste liten, som mislykkede betalinger eller forsinkelser med skatteskjemaer. Hvis skattereglene endres, bør du forklare dem tydelig og tidlig, slik at arbeidstakerne ikke blir overrasket når nettolønnen endres.»

7. Sikre valutaeksponeringen systematisk

Valutasikring anses som beste praksis for internasjonal lønnshåndtering når du betaler ansatte i utenlandsk valuta og vil unngå overraskelser som følge av svingninger i valutakursene.

Det bidrar til budsjettering, kostnadskontroll og forutsigbare utbetalinger – særlig hvis du håndterer lønn fra én enkelt valuta, for eksempel USD. 

Vanlige metoder omfatter terminkontrakter, kontoer med flere valutaer eller plattformer som tilbyr faste valutakurser. Hvis betalingene dine derimot er av lavt volum eller bare skjer av og til, er det ikke sikkert at kompleksiteten ved valutasikring er verdt det. 

Det er mest nyttig når lønnskostnadene er høye eller basert på volatile valutamarkeder.

eksperttips

Et annet smart grep er å benytte kontoer med flere valutaer fra tjenester som Wise Business eller Revolut. Disse lar deg oppbevare og betale i lokale valutaer, noe som reduserer valutagebyrene betydelig.—Josh Katz, grunnlegger, Josh Katz CPA

8. Sentralisert rapportering

Sentralisert global lønnsrapportering er en god praksis fordi det gir deg én samlet oversikt over lønnskostnader, skatteforpliktelser og antall ansatte på tvers av alle land, og hjelper med budsjettering, overvåking av etterlevelse og rapportering til ledelsen. 

I stedet for å hente inn separate regneark fra leverandører i Brasil, Tyskland og Japan kan du for eksempel se alle lønnsdataene i ett kontrollpanel.

Det sparer tid, reduserer feil og støtter bedre beslutningstaking. Når det er sagt, krever det ofte integrerte systemer eller en global lønnsleverandør for å fungere godt.

Eksperttips

Opprett en delt kalender som viser alle lokale helligdager samt hvor lang tid hver leverandør trenger. Koble denne tidsplanen sammen med integrasjon mellom HR-systemet og regnskapsboken, så reduseres muligheten for manuelle tastefeil kraftig.—Kevin Marshall, CPA og personlig økonomiekspert, Amortiseringskalkulator

9. Sett aldri bort ansvaret

Til slutt, som Loranger anbefaler: «Sett aldri bort ansvaret. Enten du bruker en EOR eller håndterer lønn internt, må noen i virksomheten ha ansvar for kunnskap om etterlevelse.»

10. Utnevn en  «tidssoneskeptiker»

Som Marshall foreslår, bør du utnevne noen i lønnsteamet hvis eneste oppgave er å spørre om den valgte datoen faktisk finnes i alle landene som er involvert, før hver lønnskjøring. Det høres trivielt ut helt til du støter på en nasjonal helligdag midt i uken som du ikke hadde forutsett.

11. Bruk krypterte kanaler og tofaktorautentisering

Som Marshall igjen foreslår: «Vi sender alle lønnsdata gjennom krypterte kanaler og lagrer dem på servere som oppfyller den strengeste standarden blant landene der vi opererer. 

Bruk tofaktorautentisering overalt, gjennomfør bakgrunnssjekker av alle leverandører som håndterer lønnsdata, og begrens intern tilgang til den minste mulige gruppen. Folk vil klage over det ekstra innloggingstrinnet. De slutter å klage den dagen et phishingforsøk mislykkes på grunn av det.»

Abonner på nyhetsbrevet fra People Managing People

For flere råd om internasjonal lønn og talentledelse kan du abonnere på vårt ukentlige nyhetsbrev for HR- og bedriftsledere. Du får alt det nyeste innholdet vårt, som kan hjelpe deg med å utvikle karrieren din og skape større innvirkning i organisasjonen din.