Innføringen av strategisk samordning øker: Her er hvorfor
Før pandemien hadde HR- og personalteam allerede begynt å oppleve noen store operasjonelle endringer. For noen år siden begynte vi å se et tydelig skifte i måten personalteam arbeidet med strategisk samordning og medarbeiderstyring på. Flere virksomheter tok i bruk nye modeller for måljustering og strategisk tenkning for å øke avkastningen på investeringen, medarbeiderbevaringen og inntektene.
I en nylig undersøkelse utført av Betterworks ble 215 bransjeledere spurt om synspunktene sine på metoder for strategisk samordning, og 35 % av de undersøkte selskapene oppga at de hadde innført denne arbeidsmåten i løpet av de siste tre årene.
Hva fikk så over en tredjedel av de undersøkte virksomhetene til å gjøre en endring? Gamle ledelsesmodeller (og verktøyene som ble brukt til å gjennomføre dem) klarte rett og slett ikke å holde tritt med det raskt endrede bedriftslandskapet.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Årlige medarbeidersamtaler er ineffektive
Årlige medarbeidersamtaler er stressende, påtvungne og langt fra like effektive som andre, mer smidige metoder. Tenk på det slik: Når du bare tar deg tid til å reflektere over og vurdere et teammedlem én gang i året, er ikke arbeidet friskt i minnet, og det finnes ingen mulighet til å endre kurs eller gjøre viktige justeringer som kan bringe teamene nærmere målene sine.
Det blir enda verre når du tar i betraktning at ledere i mange organisasjoner bare forventes å gi detaljert tilbakemelding (enten det er ros eller konstruktiv kritikk) én gang i året – noe som betyr at eventuelle problemer eller suksesser har blitt dempet av tidens gang, og at mange viktige detaljer allerede kan være glemt.
Ifølge en Gallup-undersøkelse fra 2019 om årlige medarbeidersamtaler,
Det er nettopp derfor mange virksomheter de siste årene har begynt å spørre seg hvorfor de har årlige medarbeidersamtaler i utgangspunktet, og undersøke hvilke metoder som legger til rette for kontinuerlig læring, i stedet for et enkelt, statisk refleksjonstidspunkt.
Når alt kommer til alt: Hvis det fantes en måte å forbedre medarbeidernes opplevelse og tilfredshet på, øke medarbeiderbevaringen og forbedre inntektene på en effektiv måte, ville du ikke valgt den?
Fremtiden er smidig – og den er her
Hvis 35 % av bedriftslederne vi undersøkte, hadde tatt i bruk programvare for strategisk samordning i løpet av de siste tre årene, ble dette tallet kraftig forsterket av covid-19-pandemien. Av selskapene som har begynt å bruke programvare for strategisk samordning det siste året, hevder tre fjerdedeler (77 %) at dette skyldtes covid-19-pandemien.
For mange har denne innføringen ført til økte inntekter i en tid med uventet stress. Over en tredjedel av selskapene som målte inntektene sine opp mot strategisk samordning, rapporterte en økning i kvartalsinntektene på 3 til 4 %, mens over halvparten rapporterte en økning på mer enn 4 %.
Og med tanke på at covid-19-pandemien også fører til det mange kaller den store jobbrotasjonen som følge av covid i 2021, har det aldri vært et bedre tidspunkt å øke medarbeiderengasjementet og -tilfredsheten på.
Ved å innlemme metodikken for mål og nøkkelresultater (OKR) i arbeidet ditt, kombinert med løpende kommunikasjon, tilbakemeldinger og regelmessige pulsmålinger som har som mål å lytte til og lære av arbeidsstyrken din, kan du bidra til å begrense det mange forutsier vil bli et av de største øyeblikkene for medarbeiderturnover i nyere økonomisk historie.
Mange medarbeidere holdt fast på jobbene sine i 2020 på grunn av usikkerheten rundt pandemien. De samme medarbeiderne jobbet heltid på et tidspunkt i historien da barna deres forventedes å ha fjernundervisning, byer var stengt ned, og det var en tydelig økning i stress. Alt dette tæret mentalt på mange, noe som førte til økt utbrenthet og manglende engasjement.
Lytt, lær og knytt kontakt med arbeidsstyrken din gjennom strategisk samordning
En god måte å holde medarbeiderne engasjert i arbeidet på er gjennom transparent målsetting. Når en organisasjon er tydelig på målene og OKR-ene sine, og oppmuntrer medarbeiderne til å delta i utformingen av mål gjennom tydelig definerte OKR-er, er det langt mer sannsynlig at medarbeiderne kan se hvilken innvirkning arbeidet deres har i større skala, og forstå betydningen av bidraget sitt.
Sørg for at du bruker en plattform eller løsning som gjør det mulig for medarbeiderne å utvikle sine egne mål, og som gir medarbeiderne mulighet til å se større organisatoriske mål slik at de kan forstå hvordan arbeidet deres påvirker organisasjonen din.
Ikke la statiske mål og upersonlige årlige medarbeidersamtaler holde deg og teamet ditt adskilt. Les rapporten vår for å lære hvordan du kan øke engasjementet blant medarbeiderne dine med dynamiske strategier i dag.
Relatert lesning: De 10 beste OKR-programvarene sammenlignet
