Likestilling vil hjelpe oss med å skape en bedre verden i arbeidslivet

Hun var – og er! – en fantastisk rollemodell, og lærte meg at det å være jente ikke burde holde meg tilbake. Hun har også nettopp gitt ut sin egen bok «Dans for livet ditt: Steg mot bedre helse med inspirerende historier», like før min! 

Hvis vi ba en venn beskrive personligheten din for oss, hva ville de sagt?

Jeg sjekket med en kollega for å svare på dette, og ble smigret av svaret hennes! Hun beskrev meg som motivert, målbevisst, vennlig, medfølende og som en naturlig relasjonsbygger både privat og i arbeidslivet. 

Når du ser tilbake på karrierereisen din, hvilken interessant historie skiller seg ut? 

Da jeg startet min første virksomhet i 2007, følte jeg meg som en boksesekk og støtte på hindringer overalt. Jeg lærte å ikke gi opp og å være motstandsdyktig. Et konkret eksempel var at jeg fikk beskjed om at vi måtte ha en mann i styret, men vi klarte å sikre investeringer med to kvinnelige styremedlemmer – noe jeg er svært stolt av.

Tilgang til fleksibilitet skaper en lykkeligere, mer engasjert, tillitsfull og motivert arbeidsstyrke, samtidig som det hjelper organisasjoner med å beholde talenter. 

Hva er den viktigste lærdommen du har fått gjennom karrieren så langt?

At selvtillit er en ferdighet som kan læres. Til tross for mine tidlige ambisjoner opplevde jeg at selvtilliten min sank i tjueårene. Jeg jobbet i en mannsdominert bransje og sammenlignet meg ofte med andre, noe som førte til store svingninger i selvtilliten.

For fem år siden oppdaget jeg coaching, der jeg lærte at selvtillit er en ferdighet som kan læres. Dette inspirerte meg til å starte min neste virksomhet – My Confidence Matters, som nå heter Encompass Equality – med mål om å gi kvinner selvtillit til å utvikle karrieren sin. 

Takk for at du ga oss et innblikk i hvem du er! La oss gå videre. Når du hører uttrykket «skape et bedre arbeidsliv», hva tenker du på?

For meg er fleksibilitet avgjørende, og jeg er glad for at det nå er en del av arbeidslivet vårt på en måte vi ikke kunne ha forutsett før pandemien. 

Tilgang til fleksibilitet skaper en lykkeligere, mer engasjert, tillitsfull og motivert arbeidsstyrke, samtidig som det hjelper organisasjoner med å beholde talenter.

Det er avgjørende for yrkesaktive foreldre og en viktig faktor for å hindre at særlig mødre og personer med omsorgsansvar forlater arbeidslivet. Når man tilbyr noen reell fleksibilitet, gir det dem friheten til å tilpasse arbeidet til livet sitt, i stedet for å tilpasse livet til arbeidet. 

Jeg mener fleksibilitet bør gå ett skritt videre og være personlig tilpasset, slik at man anerkjenner at ansatte er individer med ulike behov avhengig av livssituasjonen. 

Jeg håper det vil forme fremtidens arbeidsmåte for mange virksomheter, slik at folk kan jobbe på en måte som passer dem, samtidig som det skjer innenfor rammene av organisasjonens behov. 

Hva ser du som den største hindringen for å skape et bedre arbeidsliv?

Likestilling mellom kjønnene er fortsatt et stort problem for virksomheter. Når vi derfor vurderer hvordan vi kan «skape et bedre arbeidsliv», må vi tenke på hvordan arbeidsplasser kan bli mer inkluderende for kvinner, noe som igjen vil komme alle til gode. 

Det finnes mye dokumentasjon på forretningsfordelene ved mangfold, rettferdighet og inkludering, men tapet av talentfulle kvinner fra arbeidslivet forekommer fortsatt i alle sektorer: Én av tre kvinner vurderte å trappe ned karrieren eller forlate arbeidslivet i 2021. 

Virksomheter må våkne opp og begynne å gjøre endringer nå for å beholde kvinner og gi dem muligheter til å utvikle seg.

Hva er én ting vi har kontroll over, som vi helt konkret kan gjøre for å skape en bedre arbeidsverden i dag? Og hvordan anbefaler du at man går frem?

Det finnes mange praktiske tiltak som kan iverksettes for å bedre likestillingen mellom kjønnene. Dette temaet står meg svært nær, ettersom det er fokuset i min nye bok, Ikke fiks kvinner, der jeg beskriver tre kulturelle rammeverk – fleksibilitet, alliansebygging og coaching –  som virksomheter kan utvikle for å sikre at arbeidsmiljøene deres lar kvinner blomstre, fungere og, ikke minst, bli værende.

Ved å implementere disse rammeverkene vil virksomheter skape like muligheter, ikke bare for kvinner, men for alle ansatte. Dette vil igjen bidra til en mer mangfoldig arbeidsstyrke, noe som har dokumenterte positive effekter på bunnlinjen.

Ledere og personalansvarlige må erkjenne hindringene kvinner møter på jobb (som kan være selvtillit, det å håndtere fertilitetsproblemer eller omsorg for et barn eller en eldre slektning), noe som kan føre til utbrenthet, overveldelse og til syvende og sist at kvinner forlater arbeidslivet. 

Det må gjøres en innsats i organisasjoner for å normalisere samtaler om temaer som anses som tabubelagte (som overgangsalderen), slik at det blir større bevissthet rundt utfordringer kvinner kan møte, og som kan påvirke arbeidslivet deres.

Ordninger som å «utvikle egne» coacher kan være til hjelp: Der alle ledere får opplæring i sentrale coachingferdigheter, som å lytte aktivt, vise interesse, gi ærlige tilbakemeldinger og ha sensitive og empatiske samtaler.

Mange ledere er fortsatt smertelig uforberedt på den typen samtaler de må ha med kvinner på ulike stadier i karrieren, og dette er avgjørende for å kunne støtte og beholde kvinner i arbeidslivet. Ved å opparbeide seg forståelse kan ledere bli allierte for kvinner og forkjempere for likestilling.

Likestilling mellom kjønnene bør være en topprioritet, noe som krever tydelig handling; dette kan ikke betraktes som en øvelse der man bare krysser av i en boks, og det må drives frem fra toppen dersom det skal skje endringer. 

Kan du dele én ting du har opplevd, sett eller lest om, som fører oss mot en bedre arbeidsverden? 

Jeg blir ofte overrasket over at stillingsdeling ikke har blitt mer utbredt, særlig på seniornivå, med tanke på fordelene det kan gi.

Jeg møtte Charlotte Cherry og Alix Ainsley, som deler stillingen som direktør for Talent og læring hos John Lewis & Partners, og de er det mest fantastiske eksempelet på hvor vellykket dette kan være. 

Begge kvinnene valgte stillingsdeling for å finne en bedre balanse hjemme. De tok på seg sin første delte stilling i Lloyds Banking Group i 2016, og gikk senere sammen videre til stillinger i selskaper som Dyson og Quilter plc. 

De har vist at stillingsdeling faktisk gir bedre balanse mellom arbeid og fritid, men erkjenner også at karrierene deres har utviklet seg raskere takket være selvtilliten som stillingsdelingen har gitt dem begge.

Jeg er nysgjerrig: Når du tenker på å skape en bedre arbeidsverden, er det en virksomhet og/eller leder som skiller seg ut for deg som noen vi bør følge? I så fall, hva gjør de?

Nathan Coe, administrerende direktør i Auto Trader Group plc, skiller seg ut for meg på grunn av arbeidet sitt for likestilling mellom kjønnene – Auto Trader er oppført på Inclusive Companies Top 50 2021/2022 med 50:50-kjønnsbalanse i styret. 

Jeg ser på Nathan som en inkluderende leder med mangfold og inkludering i sitt DNA – en egenskap som er avgjørende for å gjennomføre reelle endringer i virksomheter i fremtiden.

Jeg snakket med Nathan, og han delte følgende råd med andre organisasjoner som ønsker å oppnå bedre bevaring av kvinnelige ansatte: 

«Uten tvil krever endring lidenskap, myndiggjøring og en tro helt fra toppen av organisasjonen på at endringen skal skje, samt vilje til å påpeke atferd eller praksis som er ekskluderende. Altfor få på toppen av organisasjoner snakker lidenskapelig om dette temaet, og likevel har vi som ledere en plikt til å sørge for at kvinner føler seg inkludert og har samme tilgang til karrieremuligheter som mannlige kolleger.»

Hvordan kan leserne våre følge arbeidet ditt?

Fortsett samtalen på www.dontfixwomen.com og ta kontakt med meg på LinkedIn.

Takk for at du bidrar med din stemme i People Managing People’s intervjuserie om hvordan vi kan skape en bedre arbeidsverden! 

Bidra med din stemme i samtalen

Delta i intervjuserien vår og del ideene dine om hvordan vi kan skape en bedre arbeidsverden!