Ansettelsesvillfarelsen: Hvorfor bedrifter ikke finner den perfekte kandidaten

Rekrutteringsprosessen fungerer ikke, og både arbeidsgivere og jobbsøkere kjenner på frustrasjonen. I denne episoden snakker programleder David Rice med Jessica Smith, grunnlegger og administrerende direktør i Savant Recruitment, om de urealistiske forventningene som preger talentanskaffelse i dag. Fra «Gullårsyndromet», der gode kandidater blir avvist, til langvarige rekrutteringsprosesser avdekker Jessica feilgrepene som gjør at selskaper går glipp av de beste talentene.

Jessica forklarer også hvorfor jakten på «enhjørningskandidater» legger opp til at selskaper skal mislykkes, og hvorfor virksomheter i vekst må revurdere rekrutteringsstrategiene sine. Hun tilbyr praktiske løsninger for å effektivisere rekrutteringen, ta beslutninger om ansettelser og skape en prosess som faktisk tiltrekker – ikke skremmer bort – de beste talentene.

Høydepunkter fra intervjuet

• Enhjørningskandidater: Myte eller virkelighet? [03:41]
  • Jessica misliker begrepet «enhjørning» innen rekruttering og mener det er utdatert i 2025.
  • Hun mener at enhjørningskandidater ikke finnes.
  • Selskaper ber ofte om urealistisk erfaring, som 10 år med en teknologi som bare har eksistert i fem år.
  • Noen forventer at én person skal fylle flere roller (ingeniør, produktleder, UX-designer, DevOps) til en lav lønn.
  • Hun sammenligner dette med å ønske seg en Ferrari på et Kia-budsjett.
  • Hun mener selskaper lager ønskelister i håp om å finne en umulig kandidat.
  • Konklusjonen er at enhjørninger ikke er virkelige, særlig ikke med lønningene selskaper tilbyr.
• Problemet med langvarige rekrutteringsprosesser [05:52]
  • Jessica kritiserer lange intervjuprosesser med mange trinn, særlig for oppstartsbedrifter i vekst.
  • Hun råder selskaper til å forbedre rekrutteringen etter hvert som de vokser, i stedet for å holde fast ved utdaterte metoder.
  • Hun legger vekt på at det haster – hvis en rolle ikke er kritisk, unngår hun å jobbe med selskapet.
  • Hun oppfordrer rekrutteringsansvarlige til å sikte mot 70–80 % samsvar i stedet for en «perfekt» kandidat.
  • Hun begrenser rekrutteringsprosesser til 30 dager og maksimalt tre kandidater.
  • Hun bruker den første kandidaten som et kalibreringsverktøy og justerer basert på tilbakemeldinger.
  • Hvis ingen blir ansatt etter tre kandidater, vurderer hun selskapets forventninger på nytt.
  • Hun advarer mot for mange intervjutrinn, særlig for passive kandidater som har heltidsjobber.
  • Hun trekker frem «Gullhårsyndromet», der rekrutteringsansvarlige avviser kandidater i det uendelige.
  • Langvarige rekrutteringsprosesser signaliserer ubesluttsomhet og ineffektivitet, noe som skremmer bort sterke kandidater.
  • En dårlig intervjuprosess gir et negativt inntrykk av bedriftskulturen og kan få kandidater til å trekke seg.

Gullhårsyndromet viser til at rekrutteringsansvarlige avviser den ene kandidaten etter den andre fordi de ikke er «akkurat passe», noe som fører til unødvendige flaskehalser og økt ineffektivitet. Denne tilnærmingen signaliserer til kandidatmarkedet at det mangler tillit til beslutningstakingen.

Jessica Smith

• Illusjonen om å ansette som de store teknologiselskapene [11:09]
  • Rekrutteringslandskapet har endret seg betydelig det siste tiåret.
  • Tidligere tok selskaper ansettelsesbeslutninger innen 2–3 intervjurunder.
  • Mange selskaper har nå urealistiske forventninger til ansettelser, særlig når det gjelder talenter fra toppselskaper som Facebook.
  • Noen arbeidsgivere ønsker kandidater fra prestisjetunge selskaper, men er uvillige til å tilby konkurransedyktig lønn.
  • Det finnes en egofaktor – selskaper krever kandidater med elit​​ebakgrunn, bestemte grader eller erfaring fra toppsjiktet.
  • Denne snevre tilnærmingen begrenser ansettelsesmulighetene og gjør prosessen langsommere.
  • Når selskaper ønsker å tiltrekke seg de beste talentene, må de tilby en attraktiv lønnspakke og gode fordeler.
  • Kandidater fra store selskaper slutter ikke uten en god grunn – arbeidsgivere må tilby reelle insentiver.
• KIs rolle i rekruttering [15:20]
  • KI befinner seg i en hype-syklus, og 60–65 % av selskapene er nølende eller nekter å ta teknologien i bruk.
  • KI bør ses på som et verktøy, ikke en komplett løsning, ettersom menneskelig involvering fortsatt er avgjørende.
  • Innen programvareutvikling kan KI bidra, men det kreves fortsatt dyktige fagfolk for å utvikle og administrere teknologien.
  • Noen selskaper er overivrige etter å integrere KI i alt uten å ta hensyn til begrensningene.
  • KI er fortsatt i en utprøvingsfase og er ikke moden nok til å håndtere organisatoriske utfordringer fullt ut.
  • Innen talentanskaffelse kan KI-verktøy ha negativ innvirkning på kandidatopplevelsen.
  • Selskaper bør forbedre interne prosesser før de baserer seg på KI for å oppnå forbedringer.
  • KIs rolle bør være å øke effektiviteten, ikke å erstatte menneskelig ekspertise.
• Utfordringer i Canadas teknologiske økosystem [17:35]
  • Canada hadde sterk teknologifinansiering i 2021–2022, men står nå overfor en betydelig risikoaversjon ved ansettelser.
  • Selskaper er overdrevent forsiktige, krever for mange kvalifikasjoner, nøler med lønnsnivået og utsetter beslutninger.
  • For å konkurrere globalt må kanadiske selskaper ansette basert på potensial og tilby konkurransedyktige lønninger.
  • Mange talentfulle ingeniører forlater Waterloo til fordel for Silicon Valley på grunn av bedre muligheter.
  • Finansieringen er hovedsakelig konsentrert i Calgary, Montreal og Toronto, mens andre regioner sliter.
  • Høy arbeidsledighet og økonomiske faktorer presser talenter og virksomheter mot USA og internasjonale markeder.
  • Canada hevder å støtte innovasjon, men har systemiske portvoktermekanismer og forskjellsbehandling ved ansettelser og tildeling av finansiering.
  • Mange oppstartsbedrifter føler seg ikke støttet og blir tvunget til å søke muligheter andre steder.
  • De nylige tollproblemene i 2025 har forsterket bekymringene rundt Canadas teknologiske økosystem og fremtiden for dette.

Vi må være mer spesifikke og bevisste på hva vi ber om, i stedet for å haste gjennom stillingsbeskrivelser og publisere dem bare for å kunne krysse av for et punkt. Ellers risikerer vi å åpne slusene for en bølge av ukvalifiserte søknader.

Jessica Smith

• Viktigheten av tydelige stillingsbeskrivelser [21:28]
  • Mange selskaper bruker ChatGPT til å generere stillingsannonser uten å bearbeide dem ordentlig.
  • Stillingsbeskrivelser er ofte vage og mangler viktige detaljer som nødvendig erfaring, ferdigheter og lønn.
  • Noen stillingsannonser bryter loven ved å utelate lønnsinformasjon.
  • Selskaper tiltrekker seg ukvalifiserte søkere og klager deretter over at de ikke finner riktig kompetanse.
  • Arbeidsgivere må være mer organiserte og presise i stillingsannonsene i stedet for å skynde seg gjennom dem.
  • Fagpersoner innen talentanskaffelse bør konsulteres for å forbedre ansettelsesprosessene.
  • Mange arbeidsgivere vet egentlig ikke hva de ser etter, noe som fører til ineffektive stillingsannonser.
  • Stillinger forblir ubesatt i månedsvis med hundrevis av søkere, likevel hevder selskapene fortsatt at det haster.
  • Mange gründere i oppstartsselskaper mangler erfaring med talentanskaffelse og HR.
  • De kan ha lykkes med å ansette små team, men sliter med å skalere effektivt.
  • Gründere ser ofte ikke verdien av å ansette en fagperson innen talentanskaffelse.
  • Råd fra eksperter kan bidra til å effektivisere ansettelsesprosessene.
  • Rask oppskalering (for eksempel å ansette 50–100 personer på 3–6 måneder) er urealistisk med ineffektive ansettelsesrutiner.
  • Langvarige intervjuprosesser (6–7 runder) bremser ansettelsene og gjør oppskalering vanskelig.
• Når bør man investere i støtte til rekruttering [26:37]
  • Ansettelser bør samsvare med sterk årlig inntektsvekst eller en betydelig kapitaltilførsel.
  • Oppstartsselskaper i tidlig fase venter ofte for lenge med å investere i støtte til rekruttering.
  • Det viktigste vendepunktet for ansettelsesstrukturen kommer når virksomheten har rundt 15–20 ansatte.
  • En dedikert rekrutterer bidrar til å forhindre reaktive og ustrukturerte ansettelser.
  • Rekruttering bør ses på som en vekststrategi, ikke som noe man tar tak i etterpå.
  • Effektive ansettelsesprosesser (2–3 intervjurunder) er bedre enn langvarige prosesser (6–7 runder).
  • Måltall som tid til ansettelse, tid til besettelse av stillingen og kvaliteten på kompetansen er avgjørende for å lykkes.

Møt gjesten vår

Jessica Smith er grunnlegger og administrerende direktør i Savant Recruitment, et fremtidsrettet rekrutteringsbyrå som revolusjonerer landskapet for talentanskaffelse innen teknologi. Med over ti års erfaring på området har Jessica utviklet ferdighetene sine innen å koble ingeniørtalenter på høyt nivå med organisasjoner, og redusert tiden det tar å besette stillinger med opptil 50 %. Misfornøyd med tradisjonell rekrutteringspraksis etablerte hun Savant Recruitment for å håndtere mangler på teknisk kompetanse og fremme samarbeid i ingeniørteam. Under hennes ledelse har byrået fått anerkjennelse og blitt plassert på FoundersBetas liste over de 100 mest lovende selskapene å følge med på. Jessicas innovative tilnærming og engasjement for fremragende kvalitet har gjort Savant Recruitment til en betrodd partner for virksomheter som søker eksepsjonelle talenter.

Rekruttering er ikke noe man tar tak i etterpå; det er en vekststrategi.

Jessica Smith

Relaterte lenker:

• Bli med i People Managing People-fellesskapet
• Abonner på nyhetsbrevet for å få våre nyeste artikler og podkaster
• Ta kontakt med Jessica på LinkedIn
• Se nærmere på Savant Recruitment

Relaterte artikler og podkaster:

• Om podkasten People Managing People
• Slik lager du en strategisk ansettelsesplan: En eksperthåndbok
• Hva er rekruttering? Definisjon, prosess og tips
• Slik ansetter du medarbeidere: En komplett veiledning
• Ansette internasjonale medarbeidere: En omfattende veiledning
• Rekrutteringsteam: Størrelse, struktur og outsourcing
• 14 effektive ansettelsesstrategier
• Forstå rekruttering: Definisjon og tips for å lykkes
• Slik skriver du en stillingsbeskrivelse: En eksperthåndbok