En innvandrers syn på inkluderende ledelse

Les transkripsjonen:

Vi prøver ut transkribering av podkastene våre ved hjelp av et program. Tilgi eventuelle skrivefeil, siden roboten ikke er korrekt 100 % av tiden.

David Rice: Når vi tenker på inkluderende arbeidsplasser, tenker vi på inkludering av mennesker med ulik rase, etnisitet, funksjonsevne og identitet – enten det gjelder kjønn, religion, seksualitet eller til og med erfaringer som foreldreskap. Men innenfor disse gruppene finnes det en annen gruppe som lever med en unik erfaring, en erfaring vi ofte ikke tar høyde for i vår DEI-innsats eller strategier for arbeidsplasskultur.

Jeg snakker om innvandrere på arbeidsplassen. Innvandrere spiller en viktig rolle i det moderne næringslivet, ettersom jakten på kvalifisert arbeidskraft går på tvers av landegrenser, delstatsgrenser og tidssoner. De kommer også til å fortsette å spille en stor rolle på arbeidsplasser. I Canada spesielt forventes antallet innvandrere i arbeidsstyrken å øke kraftig de kommende årene, for å hjelpe landet med å dekke arbeidskraftbehovet og skape nye vekstmuligheter for virksomhetene.

Men når arbeidstakere kommer fra andre land, enten de er faglærte eller ikke, hva møter de da? I mange tilfeller møter de en arbeidsplass som ikke er klar til å ta hensyn til dem i arbeidet med inkludering. Vi ønsket å vite: Hvordan er erfaringen for innvandrere som kommer til Canada for å arbeide? Og hva kan gjøres for å forbedre den, slik at alle virkelig kan ta med seg sitt autentiske jeg i forsøket på å lykkes i arbeidslivet?

Velkommen til People Managing People-podkasten. Vi har som mål å bygge en bedre arbeidsverden og hjelpe deg med å skape lykkelige, sunne og produktive arbeidsplasser. Jeg er programleder David Rice.

Dagens gjest er Ayo Owodunni. Han er forfatteren av den nye boken, Inclusive Leadership – The Immigrant View. Vi skal se på erfaringen mange innvandrere har når de begynner i nye virksomheter, og hvordan arbeidsplasser kan skape et mer inkluderende miljø som hjelper disse menneskene med å lykkes.

Ayo, velkommen!

Ayo Owodunni: Det er en glede å være her, David. Takk for at du inviterte meg.

David Rice: Først synes jeg vi bør snakke litt om boken. Hva inspirerte deg til å skrive den, og hvordan håper du den kan bidra til å endre folks tanker om hvordan inkludering også omfatter innvandrere i arbeidsstyrken?

Ayo Owodunni: Det startet med frustrasjon. Det er en god måte å beskrive det på. Jeg hadde en samtale med en person som tidligere hadde vært driftsdirektør i et byggefirma i Qatar, og som nå kjører Uber her i Canada. Den eneste grunnen til at han flyttet til Canada, var at barna hans ønsket å gå på universitet her, og han ville holde seg nær dem.

Så jeg tenkte: «Har Qatar mistet talenter?» Canada har mistet talenter. En annen person var tidligere IT-direktør i et av de største drikkevareselskapene i hele verden. Han hadde ansvar for ikke bare ett land, men en hel region, som Vest-Afrika. Det tok ham lang tid å finne arbeid. Her var altså en person med all denne erfaringen og kunnskapen, som hadde vært i stand til å gjøre fantastiske ting, særlig under pandemien. Han kunne ha snudd salget i den perioden, men likevel klarte han ikke å finne arbeid her i Canada.

For meg var det helt utrolig at mennesker med alle disse talentene, som hadde gått gjennom en så grundig prosess for å komme inn i landet, møtte så høye krav, men at vi likevel til slutt sier at de enten ikke er gode nok for organisasjonene våre, eller at vi ikke leder dem på en god måte når de først kommer inn.

Og vi frigjør ikke potensialet disse menneskene bringer med seg. Det var frustrasjonen som virkelig fikk meg til å sette penn mot papir, som man sier, og forsøke å være en stemme for disse menneskene.

David Rice: Du har selv gått gjennom to ulike innvandringserfaringer, én i USA og én i Canada. Fortell litt om utfordringene ved hver av dem. Jeg er nysgjerrig på hvilke likheter og forskjeller du ser mellom de to stedene, som en som har opplevd dette selv.

Ayo Owodunni: Det er veldig interessant. Jeg vil si at innvandringserfaringen i USA er tøffere. Det er vanskeligere å komme inn i USA, og det tar også mye lengre tid der. Canada er relativt sett enklere å komme inn i når man sammenligner de to.

Det er enklere å komme inn sammenlignet med USA. Men én ting jeg oppdaget, er at når man først var inne i systemet i USA, var det mye enklere å finne en jobb og komme inn i arbeidslivet. Canada var, etter min og mange andres erfaring, mye vanskeligere. Jeg har aldri opplevd at noen har spurt meg: «Har du erfaring fra USA?»

Men det er noe man hører om og om igjen her i Canada: Har du kanadisk erfaring? Svaret mitt er alltid: Hvordan skal jeg få kanadisk erfaring hvis jeg ikke får arbeide? Det gir ingen mening. Kom igjen. Jeg føler også at folk i USA er veldig – og dette er en generalisering, for alle er ikke slik – men det var en tendens til at de var mer direkte i måten de kommuniserte på, rett på sak.

Du visste om noen likte deg eller ikke, det gikk raskere. I Canada er det vanskelig å vite. Vi holder faktisk kurs for innvandrere, og det er en setning vi bruker tid på: Kanadiere er vennlige, men de er ikke vennene dine. Folk blir alltid overrasket og lurer på hva det betyr. Bare fordi en person ga deg telefonnummeret sitt, betyr ikke det at de vil at du skal ringe dem.

Hvis du ringer mer enn én gang etter klokken fem, vil du sannsynligvis – og selvfølgelig pakket inn i riktig kanadisk høflighet – høre noe som: «Å ja, ja. Hvorfor ringer du meg igjen?» Og personen sier det på en så vennlig måte at du ikke tenker noe over det. Så noen ganger forstår vi ikke budskapet som innvandrere, fordi vi kommer fra kulturer – og jeg generaliserer igjen – der flertallet av oss kommer fra kulturer hvor budskapene er tydeligere og mer direkte.

Hvis du lukter vondt, vil sjefen din si at du lukter vondt i Nigeria. Hvis du er egoistisk, vil sjefen din si at du er egoistisk. I Canada ville man sagt: «Du må bli mer uselvisk.» Da kan du gå fra samtalen og tenke: «Å, greit. Jeg må bli mer uselvisk.» Men det personen egentlig sier, er at du er egoistisk.

Jeg sier dette for å oppmuntre lytterne dine, særlig når det gjelder innvandrere de arbeider sammen med: Dere må være litt mer direkte. Dere kan si ting og tro at de er helt åpenbare for oss. Men selv om vi snakker engelsk med hverandre, er typene engelsk dere snakker, helt forskjellige.

David Rice: Dialekt og atferdsforskjeller kan utgjøre hele forskjellen. Du nevnte innledningsvis frustrasjonen over personen fra det store drikkevareselskapet som ikke klarte å finne arbeid. Folk går glipp av talent. Jeg har hørt deg snakke om at innvandrere ofte må tone ned erfaringen eller ekspertisen sin for å bli akseptert på arbeidsplassen.

Denne ideen om at briljante mennesker blir temmet. Hva mener du er det største hinderet for å endre dette, og hvilken betydning har det for personen – ikke bare for hvordan de ser på seg selv, men også for beslutningen om å komme hit?

Ayo Owodunni: Jeg opplevde en gang at en av sjefene mine bokstavelig talt sa til meg: «Hva får deg til å tro at vi ikke vet hva vi driver med her?»

Jeg svarte: «Jeg er forvirret. Jeg har aldri sagt at dere ikke vet hva dere driver med. Men dere ba meg komme inn og lage en strategi slik at vi kunne øke inntektene fra et bestemt beløp til et annet. Så jeg lager en strategi og deler den med dere. Og til slutt avviser du det jeg sier, av frustrasjon over meg.»

Jeg vet ikke hvorfor det skjer. Jeg tror det er en mulighet for folk til å reflektere over seg selv. Blir vi oppfattet som trusler? Som skremmende? På den ene siden vet jeg ikke hva jeg skal dele med folk. Det jeg vil si, er at dere går glipp av potensial når dere holder mennesker tilbake. Hvis jeg har en svært intelligent person som arbeider i avdelingen min, tar jeg kanskje den endelige beslutningen, men jeg vil ha alle ideene og tankene deres. Hva går vi glipp av som kan øke markedsandelen, øke inntektene, forbedre lønnsomheten eller hva det måtte være?

Hva kan vi gjøre for å få et konkurransefortrinn? Jeg trenger det. Men noen ganger må vi snakke med innvandrere og råde dem til å temme seg selv, roe seg ned og ikke vise alle kortene, fordi de kan virke skremmende på andre. Det kan hindre dem i å bli ansatt eller føre til at de bare blir oppfattet som irriterende.

Jeg har selv vært i den irriterende kategorien mange ganger overfor sjefer og mennesker jeg har arbeidet med. Det beste rådet jeg kan gi, er å se på potensialet i det dere har. Ja, personen kan trenge veiledning, og de kan være uferdige på enkelte områder. Men se på det som faktisk bringes til bordet, så har dere langt flere muligheter å velge mellom.

Ikke se på det som skremmende. Ikke tenk: «Denne personen passer ikke inn i kulturen vår.» Tenk heller på hva personen kan tilføre kulturen, ikke bare om vedkommende passer inn. Dere kan gå glipp av mye hvis dere ikke slipper til dette talentet.

David Rice: Vi hører så mye om kunstig intelligens og teknologi i rekrutterings- og talentstyringsprosesser, og om hvordan det kan redusere fordommer.

Jeg er nysgjerrig på ditt perspektiv. Synes du dette faktisk hjelper, eller føler du at effekten teknologien kan ha på fordommer som i utgangspunktet er menneskelige, kanskje overdrives når det er mennesker som tar beslutningene?

Ayo Owodunni: Jeg mener at kunstig intelligens gjenspeiler utviklerne, altså det utviklerne legger inn.

Det finnes faktisk en svært interessant vits på YouTube om en svart mann som hadde gått bort til en av de automatiske håndtørkerne på et toalett, men den startet ikke. Da en hvit person gjorde det, startet den med én gang, og dette ble en vits på nettet. Jeg tror ikke det handlet om rasisme eller noe slikt.

Jeg føler bare at det er en representasjon av utviklerne som bygget den. Hvis alle testerne og alle som gikk gjennom betaversjonen, tilhører samme rase og hudfarge, er det bare disse menneskenes tankegang som kommer til uttrykk. Jeg sitter i styret for en organisasjon som heter Immigrant Networks.

Vi møter innvandrere hver uke, gir dem veiledning, rådgivning og opplæring og arbeider sammen med dem. Så sent som forrige uke hadde vi en samtale med dem, og det er fortsatt mennesker som sliter med å komme gjennom søknadssystemene, få telefoner om jobber og få jobbmuligheter.

Hvis jeg forteller denne historien, vil folk tro at jeg overdriver. Jeg kjenner den fordi jeg var ansettelseslederen da det skjedde. Vi hadde 64 personer som søkte på en stilling i en organisasjon. Som ansettelsesleder fikk jeg se alle CV-ene. Jeg tenkte: «Dette er interessant.»

Jeg fikk søkere med doktorgrad og alle disse fantastiske menneskene. Jeg gledet meg til å møte dem som kom til andrerunde. Rekruttererne håndterte selvfølgelig førsterunden. Da kandidatene kom til meg, var de åtte som hadde gått videre, alle blonde og hvite. Ikke nok med det: Én av dem hadde ingen bakgrunn innen det jeg lette etter.

CV-ene til menneskene med doktorgrad på området og mange års erfaring på området, kom ikke videre. Hva skjedde? Hvordan kunne det skje? Ingen visste det. Ingen visste det før jeg protesterte og gikk direkte til HR-direktøren i organisasjonen. Og forresten, David, to måneder senere fikk jeg sparken, men det er en annen historie.

Da jeg tok opp dette og sa at det var noe galt her, og at vi måtte rette det opp, innså jeg at de som bygger teknologien vår og setter sammen alle disse systemene, må sørge for å ha flere personer med ulik bakgrunn på laget.

Da kan de bidra med tanker, ideer og kulturelle livserfaringer. En nigerianer har kanskje ikke mye frivillig erfaring fra hjemlandet, fordi det ikke nødvendigvis er en del av kulturen vår. Men den samme personen kan ha mye erfaring med ledelse og frivillig arbeid i en kirke eller en annen religiøs gruppe.

De skriver kanskje ikke dette i CV-en, fordi noen i organisasjonen kan luke dem ut fordi de «er medlem av en kirke». Derfor tar de det ikke med. Men så avviser søkersystemet dem og gir dem ikke poeng fordi «de ikke har frivillig erfaring», selv om de faktisk har det.

Derfor trenger man mennesker med denne bakgrunnen som kan si: «Dette bør dere tenke over når det gjelder denne gruppen mennesker.» Jeg mener at systemene gjenspeiler utviklerne, og at det fortsatt er mange problemer på dette området. Vi må involvere flere mennesker slik at bedre beslutninger kan tas.

David Rice: Du nevnte tidligere at mennesker som har innvandret, kanskje ikke viser alle kortene sine, eller at de må endre enkelte ting. Hvilke råd gir du til mennesker som flytter til Canada om å finne arbeid, når du snakker med dem, og hva skal til for å lykkes på selve arbeidsplassen?

Ayo Owodunni: Det første jeg vanligvis sier, er: Kom deg inn. Kom deg inn først, og ta deretter med deg erfaringen din og det du har. Vi holder en samling som heter «De første 90 dagene», der målet er å knytte kontakt med sjefen, forstå målene og nøkkelindikatorene for avdelingen og for deg selv, begynne å møte andre mennesker i organisasjonen, forstå verdikjeden der du arbeider og hvordan arbeidet ditt påvirker andre. Sørg også for å utvikle et grundig og godt forhold til sjefen din.

Vær svært ydmyk og klok. Ydmykhet er en avgjørende del av dette, for hvis du er for selvsikker, kan det oppfattes som arroganse og misforstås på mange måter. Vær åpen og villig til å lytte, og vær svært oppmerksom på tilbakemeldinger. Husk igjen disse kommentarene om å være uselvisk. Jeg kan gå derfra og føle meg bra og tenke: «De sa at jeg burde være mer uselvisk.»

Så tenker jeg: «Greit, jeg gjør det bra. Jeg trenger bare å gjøre det enda bedre.» Nei, det er ikke det det betyr. Det betyr at du er egoistisk. Det kan ha blitt skrevet ned og dokumentert. Etter to samtaler til som denne kan du være ute av organisasjonen. Ta det på alvor, for det at personen ikke er direkte, betyr ikke at det ikke er alvorlig og viktig.

Dette er noe av det vi snakker med nye innvandrere om. Sørg for å få en coach. Skaff deg en coach og en mentor som kan hjelpe deg med å navigere i den kanadiske kulturelle konteksten. Som oftest er ikke det største problemet innvandrere møter på arbeidsplassen, nødvendigvis selve arbeidet de gjør.

Det handler mer om å forstå kulturen, enten det er arbeidsplasskulturen, den kanadiske kulturelle konteksten eller menneskene de arbeider sammen med. Det er vanligvis disse delene de synes er vanskeligst å tilpasse seg.

David Rice: Innvandrere er en viktig del av næringslivet. Det kommer de også til å være i fremtiden. Jeg har hørt deg dele statistikk om fremtidens innvandring i Canada spesielt. På noen konferanser så jeg en nettbasert presentasjon der han spurte: «Er dere klare for denne fremtiden?» Hva er svaret på det spørsmålet når du oftest stiller det, og samsvarer svaret med virkeligheten?

Ayo Owodunni: Jeg tror ikke folk er klare. Jeg tror vi sier på en pen måte at vi er det, men jeg tror ikke organisasjonene er klare. Når jeg tenker på organisasjoner, tenker jeg på lederne i organisasjonene. Jeg tror ikke vi ser hvor viktig dette er. Jeg hørte faktisk på radioen i morges eller i går morges, David, og det var folk som ringte inn og klaget over innvandrere.

Uttrykket de brukte, var «disse menneskene». Jeg tenkte: «Herregud, jeg er bystyrerepresentant i Kitchener.» Folk ser på meg og flere andre som kanskje ser ut eller høres ut som meg, som «disse menneskene». Derfor setter jeg pris på radioverten, som lyttet til folk og deretter sa imot. Han sa: «Jeg håper dere vet at vi ikke har nok mennesker i landet til å holde økonomien i gang.»

«Jeg håper dere vet at virksomheter gradvis kommer til å forsvinne fordi de ikke finner nok arbeidstakere – eller rettere sagt bransjer, fordi de ikke finner nok arbeidstakere. Jeg håper dere vet at når vi pensjonerer oss, finnes det mennesker som teknisk sett skal betale inn disse pengene fra staten. Staten har ikke penger satt til side; de har brukt dem i flere tiår.»

En ny generasjon arbeidstakere må derfor betale skatt som dekker pensjonsutbetalingene våre i fremtiden. Det er derfor tallet 500 000 – som jeg nettopp hørte – sannsynligvis vil bli økt over tid. Myndighetene vet at vi står overfor en alvorlig situasjon, en mulig krise for økonomien vår på lang sikt.

Men jeg tror heller ikke myndighetene er flinke nok til å kommunisere at situasjonen virkelig er alvorlig, og at vi trenger disse menneskene her nå. Jo bedre vi alle forstår dette, desto enklere blir det å si: «Greit, hvordan kan vi samarbeide?» Jeg sier ikke at vi ikke skal håndtere problemene.

Det finnes problemer som må håndteres. Vi har ikke nok boliger. Derfor stiger boligprisene når flere mennesker kommer. Folk er bekymret for egne barn, og for om de har et sted å bo. Det kan virke som om vi tar inn mennesker uten å ha nok boliger.

Men dette er ikke et innvandrerproblem. Det har vært et myndighetsproblem i lang tid. Myndighetene sluttet å bygge rimelige boliger allerede på 1990-tallet. Nå ligger vi 30–40 år etter på mange av disse områdene. Vi kaller utbyggere demoner og liker dem ikke, men de bygger. Myndighetene bygger ikke nødvendigvis.

De må også bygge. Alt dette sier jeg for å understreke at vi som land trenger bedre samtaler på makronivå, og at organisasjoner trenger bedre samtaler på mikronivå. Jeg vet ikke om jeg har fortalt deg denne historien. Jeg skulle sende en bok til en venn av meg som nå eier et teknologiselskap innen finans, forresten, David, som Google nettopp finansierte. Han var klar til å forlate landet for noen år siden.

Hva skjedde? Han flyttet hit, og etter noen måneder eller år leverte han oppsigelsen til sjefen sin. Da sjefen spurte hva som hadde skjedd, sa han: «Jeg er lei av å spise potetmos. Det er alt jeg spiser her. Jeg vil spise lokal afrikansk mat, og dere har ikke det her.»

«Så jeg drar hjem. Jeg savner familien. Jeg savner hjemlandet. Jeg blir deprimert. Jeg finner ikke engang min egen mat.» Beklager hvis du er en stor fan av potetmos, David. Men denne personen var lei av potetmos og saus og ønsket noe annet. Sjefen smilte, introduserte ham for en annen afrikaner i en annen avdeling som han ikke hadde møtt, og denne personen åpnet en helt ny verden av afrikanske butikker og restauranter for ham. De knyttet ham til det afrikanske miljøet.

Plutselig sa han: «Herregud, jeg visste ikke at alt dette fantes.» Han trakk oppsigelsen, var nå glad for å være i virksomheten og landet, og engasjementet økte.

Han eier nå et teknologiselskap innen finans. Det går svært godt, han tilfører landet stor verdi, og han har ansatte som arbeider for ham. Spørsmålet mitt er: Vi holdt nesten på å miste dette talentet som land, ganske enkelt fordi lederen aldri stilte et enkelt spørsmål: «Hvordan kan jeg støtte deg bedre? La meg bli litt bedre kjent med deg.»

«Hva liker du å spise? Her er potetmos. Jeg ser at du ikke liker potetmos. Hva liker du å spise? La oss søke på Google sammen.» Bare det å vise litt ekstra omsorg og hjelpe noen med å bli bedre integrert i samfunnet kan gjøre underverker for organisasjonen og landet. Vi må alle bli flinkere til å hjelpe mennesker med dette.

David Rice: Noen ganger er det den minste interaksjonen, den minste ting, som kan endre dagen din eller hele retningen i livet. Man vet aldri, ikke sant?

Jeg er nysgjerrig, for vi snakket om ledelse og denne delen av temaet. Hvilke råd har du til ledere som ønsker å skape kulturer der de får mest mulig ut av talentene de tar inn, og utvikler et miljø der disse menneskene føler at de kan gjøre en forskjell?

Ayo Owodunni: For det første: Kjøp boken. Kjøp den til alle lederne dine, slik at de bedre kan forstå hva mennesker i organisasjonene deres går gjennom. Jeg har gjennomført undersøkelser for organisasjoner der man hører at 97 % av de ansatte er svært fornøyde med å arbeide der. NPS-skåren er skyhøy. Men når man filtrerer resultatene og ser på marginaliserte grupper, oppdager man at NPS-skåren har falt betydelig. Man ser at folk ikke er fornøyde, og at det finnes bekymringer og problemer.

Vi må derfor være villige til å ha disse samtalene. For det andre må vi begynne å stille oss selv spørsmål om hvilke barrierer vi ubevisst skaper i organisasjonene våre, som kan holde mennesker tilbake. Selskapet jeg arbeidet for for mange år siden, hadde for eksempel en ordning der du måtte betale med kredittkort, og selskapet ville refundere deg.

Som ny innvandrer i landet hadde jeg ingen kredithistorikk, så jeg hadde bare en kredittgrense på 500 dollar. Hvis David har en kredittgrense på 5 000 eller 10 000 dollar, og vi begge skal på et kurs som koster 3 000 dollar, kan David enkelt bruke kredittkortet sitt. Jeg kan ikke det. Jeg må bruke et debetkort, noe som betyr at jeg må bruke av sparepengene mine.

Jeg tar penger fra husleien, maten og andre nødvendige utgifter. Noen ganger sa HR bare: «Det må være kredittkort, ikke debetkort.» Plutselig ble jeg holdt tilbake i organisasjonen, mens David fikk muligheten til å utvikle seg, fordi han hadde alle disse små fordelene HR ikke engang var klar over.

Dette handler ikke om rasisme. Det handler om at vi ikke vet og ikke er oppmerksomme, og at vi må håndtere det. Noen ganger må vi gå tilbake og spørre mennesker på arbeidsplassen: «Hvilke deler av retningslinjene våre, eller måten vi gjør ting på, holder deg tilbake?» Du vil bli overrasket over noe av det du får høre. Det finnes en administrerende direktør i en kredittforening som møter nye medarbeidere én gang i uken. Han stiller det samme spørsmålet: «Hva gjør vi her som er tåpelig, irriterer deg eller bare er rart?»

Jeg syntes det var et merkelig spørsmål, men etter hvert forsto jeg hvorfor han stilte det. Det handlet om: «Hva gjør vi som kan holde deg tilbake? Hva gjør vi som holder oss tilbake som selskap?» Jeg mener derfor at organisasjoner må kunne gjennomføre selvrefleksjon, få lederne til å tenke over hvor inkluderende vi er i tankemåten og atferden vår, og gjennomføre slike undersøkelser for å bli bevisste på hvor hullene finnes. Da kan dere gjøre det bedre, skape en kultur der folk føler at de hører til, og frigjøre potensialet deres.

David Rice: Du har stilt til valg, og du nevnte at du er bystyrerepresentant i Kitchener. Hvor mye hjalp erfaringen din fra næringslivet deg med å forberede deg på et liv i politikken?

Ayo Owodunni: Da jeg stilte til valg, hadde jeg ingen politisk bakgrunn. Vi tok bokstavelig talt det vi kunne fra næringslivet, brakte det inn i politikken, og det passet svært godt.

Når du vil vite mer om kundene dine, samler du en fokusgruppe eller snakker med kundene dine. Du blir besatt av kundene dine, på en måte. Det gjorde vi. Vi sørget for å vise empati overfor folk. Vi ville lytte til dem, knytte kontakt med dem og sørge for at de hadde kontaktinformasjonen min direkte.

Vi gjorde mye av dette. Vi kjøpte en bok om hvordan man stiller til valg, og fulgte alt boken sa, til punkt og prikke. For to uker siden spurte faktisk noen meg: «Hvem var valgkampsjefen din?» Jeg svarte: «Gud var valgkampsjefen min. Jeg vet ikke. Vi bare stakk hodet opp i luften. Greit, vinden blåser denne veien i dag. Da går vi dit, og det er det vi gjør.»

Jeg tror folk satte pris på energien. Vi hadde ingen anelse om hva vi holdt på med, men vi hadde mye energi i uvitenheten vår. Jeg tror folk satte pris på den innstillingen og var villige til å samarbeide med oss og prøve det ut.

Jeg er takknemlig overfor alle innbyggerne i valgkrets 5 for at de satset på meg, og målet mitt er å sørge for at de ikke angrer.

David Rice: Før vi avslutter, vil jeg sørge for at du får anledning til å fortelle folk hvordan de kan komme i kontakt med deg, og hvor de kan finne boken.

Ayo Owodunni: De kan gå til nettstedet mitt, ayoowo.com.

De kan også gå til Amazon og skrive inn tittelen på boken, Inclusive Leadership – The Immigrant View, eller navnet mitt, så dukker den opp på Amazon. Hvis du er i USA, er amazon.com et godt sted. Hvis du er i Canada, kan du bruke amazon.ca. Uansett bør du kunne få boken i løpet av en uke eller så.

David Rice: Før vi går, vil jeg prøve å starte en ny tradisjon i podkasten. Jeg vil gi deg som gjest muligheten til å stille meg et spørsmål.

Ayo Owodunni: Ja, det vil jeg. Hvilken bok leser du for tiden?

David Rice: Jeg har nettopp begynt på en bok som heter Scary Smart. Jeg undersøker kunstig intelligens mye, og det er en mann som heter Mo Gawdat. Han er tidligere forretningsdirektør i Google og har skrevet denne boken. Den handler om kunstig intelligens på en svært realistisk måte, men er også, tror jeg, på mange måter håpefull når det gjelder hvordan vi kan påvirke verden vår med kunstig intelligens. Det er en interessant bok så langt. Jeg har ikke kommet så langt ennå, men den er en del av forskningen min, og vi kommer til å snakke mye om kunstig intelligens og fremtidens arbeidsliv i denne podkasten.

Jeg følte derfor at det var noe jeg måtte sette meg inn i.

Ayo Owodunni: Interessant. Takk for at du delte det. Jeg er på Amazon nå og legger den i handlekurven. Hvis David leser den, må jeg absolutt lese den jeg også.

David Rice: Jeg vil takke deg for at du ble med oss i dag. Jeg likte virkelig samtalen.

Ayo Owodunni: Tusen takk for at du inviterte meg. Det har vært en stor glede å være her sammen med deg. Takk.

David Rice: Greit, alle sammen. Hvis dere vil holde dere oppdatert på alt som skjer innen HR og ledelse, kan dere gå til peoplemanagingpeople.com/subscribe og melde dere på nyhetsbrevet vårt.

Og til neste gang: Smil til en fremmed, besøk et museum. Ha en fin dag!