Mangfold er mer enn et mål (med Anthony Clay fra Indi)
Tim får selskap av Anthony Clay, administrerende direktør i Indi, en SaaS-plattform som hjelper organisasjoner med å demokratisere interne muligheter og nettverksbygging. Anthony var med på å grunnlegge og lede Microsofts raskest voksende ressursgruppe for ansatte, BlackLight, og bidro til å øke ansettelsestiden til svarte markedsførere i Microsoft. Han fungerer også som spesialkonsulent for flere store virksomheter i teknologibransjen som ønsker å utarbeide ambisiøse ERG- og DEI-planer. Lytt for å lære mer om den egentlige betydningen av DEI, hvordan det kan måles, og hvordan man bygger en mangfoldig organisasjon.
Intervjuets høydepunkter:
- Anthony Clay lever og ånder for DEI. Han er medgrunnlegger og administrerende direktør i Indi, en plattform for SaaS-administrasjon som hjelper organisasjoner med å demokratisere interne muligheter og nettverksbygging. Tidligere var han med på å grunnlegge og lede Microsofts raskest voksende ressursgruppe for ansatte, BlackLight, fra 6 ansatte til nesten 2 000 på fem år, og bidro til å øke ansettelsestiden til svarte markedsførere i Microsoft. [0:07]
- En leder er ikke en tittel. En leder er egentlig et bevisst sett med atferd, en bevisst type identitet. Det er nesten som en tankegang. [3:26]
Noen ganger er utrolige ledere individuelle bidragsytere som har et tydelig synspunkt, er virkelig dypt involvert i et bestemt område eller en nisje. De klarer å inspirere andre, skape energi og gi klarhet.
Anthony Clay
- Tillit er konsekvens over tid. Tillitsfaktoren oppstår ikke automatisk bare fordi du leder teamet. Det er noe du må gjøre deg fortjent til over tid og på en eller annen måte demonstrere over tid. Og det er en viktig del. Tillit kommer ikke over natten, men det er utrolig viktig å bygge den. [10:01]
- Å gi folk rom til å føle seg bemyndiget og til å ha en stemme – det er likeverd. Det er inkludering på sitt beste, der folk føler seg bemyndiget til å ta i bruk sin handlekraft og stemmen sin og si fra. Og det er også en utrolig viktig del av det å være leder. [11:33]
- Når det gjelder DEI, må du måle arbeidet du gjør. Men hvordan gjør du det, og hva er måtene å måle nye måleverdier på? Det er viktig at organisasjoner har de overordnede resultatene i tankene. Fra et tankesettperspektiv må vi ha de overordnede måleverdiene, men resultatkortene våre må utvikles rundt innsatsfaktorene, altså det som faktisk ligger under overflaten. [13:06]
- Mangfold handler om mer enn bare rase, etnisitet og kjønn. Det handler om hvor langt du har kommet i livet. Har du måttet lære et nytt språk? Har du måttet ha to jobber? Har du tilbrakt tid i fosterhjemssystemet? Har du noen gang vært hjemløs? Mange av disse tingene er egenskaper. Dette er livserfaringer. Dette er ting folk må overvinne. [15:22]
- Begrepet «tilbakelagt avstand» stammer faktisk fra et fantastisk forskningsprosjekt utført av Kapor Capital, et fremragende selskap innen venturekapital, forskning og DEI med base i Oakland i California. [17:58]
Tilbakelagt avstand handler om å utvide perspektivet sitt og ta hensyn til hvilke typer hindringer så mange mennesker må overvinne, og bruke dette som grunnlag for mangfold.
Anthony Clay
- Folk liker å si at fremtidens arbeidsliv har langt flere nyanser. Det betyr at vi har blitt så vant til å fylle ut profilene våre i Workday og SuccessFactors, og det er bare de samme feltene overalt. [22:07]
- Det fine med tilbakelagt avstand er at det er en smidig og fleksibel definisjon som enhver organisasjon kan utforme. [23:04]
- Anthony mener at fremtidens arbeidsliv bør ha demografiske profiler som går utover etnisitet og kjønn, med felt for å legge til attributter for tilbakelagt avstand. [23:57]
- Anthony gjennomførte en revisjon av stillingsbeskrivelser for flere år siden. Han gikk bokstavelig talt gjennom nettet og så på tusenvis av stillingsbeskrivelser fra ulike selskaper. Og han ble virkelig sjokkert, fordi mer enn halvparten av disse jobbene krevde en urimelig mengde tidligere arbeidserfaring eller utdanning for stillinger som relativt sett var på begynnernivå. [28:27]
Verktøy for fremragende drift og et investeringsbudsjett som ikke endres eller reduseres dramatisk fra år til år, er noen virkelig viktige operative elementer for å etablere disiplinen DEI.
Anthony Clay
- DEI er en disiplin. Det er ikke bare en overskrift. Det er ikke en kortform for dette øyeblikket. 2020 er ikke DEI. 2020 aktiverte DEI-utøverne til virkelig å bidra med mer nyansert tenkning rundt dette svært menneskelige problemet, men DEI er en disiplin. Og derfor må du investere i det som i en disiplin, ellers vil det bare forsvinne. [33:27]
- DEI bør bety forskjellige ting for ulike organisasjoner. Det bør det faktisk, fordi mennesker og organisasjoner befinner seg i ulike geografiske områder og markeder, og de er lokalisert på forskjellige steder. De har rett og slett ulik størrelse, ulike bransjer og ulike kandidattilfang. [36:13]
Gjestens biografi:
Anthony Clay er medgrunnlegger og administrerende direktør i Indi, en SaaS-plattform for å demokratisere interne muligheter og skalere inkludering. Han var med på å grunnlegge og lede Microsofts raskest voksende ressursgruppe for ansatte, BlackLight, fra 6 ansatte til nærmere 2 000 (inkludert allierte) på fem år, og bidro til å øke ansettelsestiden til svarte markedsførere i Microsoft.
Han fungerer også som spesialkonsulent for flere store virksomheter i teknologibransjen som ønsker å utarbeide ambisiøse ERG- og DEI-planer. Tidligere i Microsoft var han senior forretningsplanlegger og ledet en stor P&L innenfor Microsofts portefølje for bedriftssøk.
Mangfold handler ikke bare om rase, etnisitet og kjønn. Det er så mye mer enn ting som er synlige. Det er summen av tingene folk har måttet overvinne i livet for å komme dit de er i dag.
Anthony Clay
Relaterte lenker:
- Bli med i People Managing People-fellesskapet
- Abonner på nyhetsbrevet for å få våre nyeste artikler og podkaster
- Besøk nettstedet til Indi
- Ta kontakt med Anthony på Linkedin
