Slik får du organisasjonsverdiene dine til å bli levende (med Tanya Schecter fra HTI Institute)

Les transkripsjonen:

Vi prøver ut transkribering av podkastene våre ved hjelp av et program. Tilgi eventuelle skrivefeil, siden roboten ikke er korrekt 100 % av tiden.

Timothy Reitsma

Verdier. Du vet, vi hører dette ordet hele tiden i virksomhetene våre eller i privatlivet. Som grunnlegger av en organisasjon har du kanskje til og med satt sammen noen fordi noen sa at du trengte dem som en del av reisen. Så du skrev ned noen på egen hånd. Kanskje du la dem inn i en personalhåndbok, eller de henger på en plakat på veggen. Men du vet egentlig ikke hva de er.

Du vet ikke hva de betyr. Du vet ikke hvordan du faktisk skal gjøre dem levende hver dag. En fin historie: Jeg snakket med noen ansatte i en ganske stor veldedig organisasjon, og de sa at verdiene ble levd og pustet hver dag. Alle i organisasjonen kunne stoppe en annen medarbeider og spørre: «Hvilken verdi ser du komme til uttrykk hos deg i dag?» Deretter kunne de ramse opp verdiene. Jeg syntes det var så flott å høre at en organisasjon virkelig omfavnet verdiene sine, og at de faktisk veiledet beslutningene i hverdagen.

Jeg skulle ønske jeg kunne si at dette var normalen i organisasjoner, men dessverre er det ikke det. Verdier virker ofte bare som et moteord. Så hvordan får vi dem til å feste seg? Hvordan får vi dem til å komme til uttrykk i hverdagen? I dagens podkast skal vi se nærmere på hvorfor verdier er viktige, og hvordan vi virkelig kan få dem til å komme til uttrykk på arbeidsplassen.

Takk for at du lytter. Jeg heter Tim Reitsma og er fast programleder for People Managing People. Velkommen til podkasten der mennesker leder mennesker, og der vi ønsker å lede og administrere bedre. Vi er eiere, grunnleggere og gründere. Vi er mellomledere. Vi er teamledere. Vi leder mennesker. Og ja, vi arbeider med menneskelige ressurser, men vi er ikke HR, i hvert fall ikke i tradisjonell forstand.

Vi har som mål å hjelpe mennesker med å lede og administrere teamene og organisasjonene sine mer effektivt. Så hvis du ønsker å lede og administrere bedre, eller bli en bedre organisasjonsleder og en mer effektiv personalleder, kan du bli med oss. Fortsett å lytte til podkasten for å få tipsene, triksene og verktøyene du trenger for å rekruttere, beholde, administrere og lede menneskene dine mer effektivt i organisasjonen. Og mens du lytter, kan du abonnere og melde deg på e-postlisten vår på peoplemanagingpeople.com for å holde deg oppdatert på alt som skjer. Takk for at du blir med meg i dag, Tanya. Det er hyggelig å ha deg med igjen.

Tanya Schecter

Jeg er veldig glad for å være tilbake, Tim.

Timothy Reitsma

Ja, jeg tror dette er den tredje podkasten jeg har gjort med HTI Institute eller med deg. Vi hadde én med deg, deretter én med deg og medgründeren din, og nå er du tilbake. Som jeg nevnte for Matthew, er du og Matthew våre faste gjester i People Managing People. Takk for all støtten.

Tanya Schecter

Vi setter stor pris på det. Det er alltid morsomt å ha disse samtalene. Og jeg tror jeg får like mye ut av dem, om ikke mer, enn seerne deres gjør.

Timothy Reitsma

Det er flott. Dagens samtale handler om verdier. Det finnes sikkert tusenvis av podkaster om verdier, men denne blir litt annerledes, fordi vi ikke bare skal snakke filosofisk om verdier. Vi skal faktisk snakke om hvordan du får dem til å komme til uttrykk hver dag. Men før vi går inn i den samtalen, har du gitt ut en ny bok. Fortell oss om den – hva den heter, hva den handler om, og hvor vi kan finne den.

Tanya Schecter

Takk for at du nevner den. Boken vår heter «The Art of Relationship Based Leadership », og hovedtittelen er «Lead from Your Heart». Fokuset er hvordan vi kan tre frem som ledere og lede fra hjertet. Vi mener at relasjoner danner grunnlaget for alt.

Uten gode relasjoner – først og fremst relasjonen vi har til oss selv, og deretter relasjonene til andre – kan vi ikke lede andre eller sette en bevisst retning.

Uten tilknytning kan vi heller ikke nå målene våre eller få andre til å slutte opp om dem. Boken er tilgjengelig som trykt bok på Amazon og som e-bok gjennom alle tradisjonelle kanaler, blant annet Amazon, Chapters og Indigo.

Timothy Reitsma

Det er fantastisk, og gratulerer med milepælen. Jeg vet at det har vært en reise å få boken ut, og jeg har lest et par kapitler – den er fantastisk. Dette er en liten anbefaling av HTI Institute til alle som lytter: Sjekk ut boken og nettsiden til HTI Institute. Jeg tror dere vil finne mye verdi der. Når vi lar denne samtalen gå over i verdier, tror jeg ikke vi kan ha en ekte samtale eller lede fra et relasjonelt ståsted uten verdier. Er du enig?

Tanya Schecter

Absolutt. Derfor handler det tredje kapittelet i boken vår, «Lead From Your Heart. The Art of Relationship Based Leadership», helt og holdent om verdier. De er en så integrert del av alle relasjoner, og de bidrar til å danne grensene som definerer hvem vi er, og hvem vi ikke er.

Timothy Reitsma

Jeg skal sette deg på prøve. Hva er én av kjerneverdiene dine?

Tanya Schecter

En av kjerneverdiene mine er integritet. Den er svært viktig, og sannsynligvis nummer én for meg.

Timothy Reitsma

Hvordan veileder den deg?

Tanya Schecter

Jeg følger den, ganske enkelt. Jeg merker når noe ikke er riktig. Hvis jeg får en urolig følelse, eller noe virker ute av balanse, vet jeg det. For meg er integritet det jeg merker når integritetsverdien blir krenket, enten av meg selv eller gjennom samhandling med andre. Det føles ikke autentisk.

Integritet er på en måte et samlebegrep for mange andre ting: å gjøre mitt beste, åpenhet, ærlighet, å gjøre det jeg sier jeg skal gjøre og å forsøke å inspirere andre til å gjøre sitt beste. Det er et samlebegrep for mange ting, men når jeg tenker på ordet integritet, vet jeg at det omfatter alt dette.

Timothy Reitsma

Vil du si at verdier kan være mer overordnede samlebegreper enn svært spesifikke formuleringer?

Tanya Schecter

Jeg synes de er spesifikke, men ett ord må nesten ha en bakgrunnshistorie. Det må utfoldes. Ordet er nøkkelordet som forteller deg hva det betyr. Vi kan ofte samle mange ulike verdier i grupper fordi de ligner på hverandre. Én verdi vil da skille seg ut som den som favner alt under seg. Den er spesifikk, men inneholder en historie og en bakgrunn som forklarer den. Den er større enn bare ett ord, som kanskje bare har en definisjon på én eller to setninger.

Timothy Reitsma

Det gjelder også for bedriftsverdier eller organisasjonsverdier. Jeg har fått muligheten til å konsultere for organisasjoner som var i gang med å redefinere kjerneverdiene sine. Jeg spurte seniorlederne: «Hva er verdiene deres, og hva betyr de for dere?» Som regel fikk jeg tomme blikk eller unngått øyekontakt. Hvorfor er verdier så viktige? Hvorfor misforstår så mange organisasjoner betydningen av dem?

Tanya Schecter

Jeg liker at du spør om dette. Jeg skrev faktisk en artikkel om det i går. Mange mener at verdier er luftige, en av disse myke ferdighetene eller myke tingene, og spør hva vi egentlig trenger dem til. Jeg mener at verdier, når de omsettes til praksis, kan bli organisasjonens største styrke.

De kan bli et strategisk fortrinn. Bakgrunnshistorien handler om å omsette verdiene til praksis. Hva betyr det å faktisk sette dem ut i livet? Hvis integritet er min viktigste verdi, og åpenhet er en del av den, betyr det at jeg må være tydelig på det jeg sier og åpen i alle samhandlinger – med klienter, venner og familie – uten å skjule eller omgå ting.

Det samme gjelder for selskaper. Når de omsetter verdiene til praksis og forstår bakgrunnshistorien, kan de faktisk gjennomføre dem og bruke dem i hverdagen.

Timothy Reitsma

Hvordan omsetter man dem til praksis? Hvis man har et ord som integritet eller åpenhet, hvordan gjør man det praktisk? Må man egentlig gjøre det?

Tanya Schecter

Det er på en måte et todelt svar. For det første må det gjøres et forarbeid for å finne ord som gjenspeiler hvem vi ønsker å være. Bakgrunnshistorien kommer frem gjennom intervjuer, samtaler og refleksjon over hvordan vi ønsker å opptre. Det handler om historiene folk forteller: «Når vi gjør dette, føler jeg meg virkelig bra som ansatt eller kunde.» Den verdien som oppsummerer disse konkrete historiene, blir ordet som favner alt sammen.

Timothy Reitsma

Det handler altså ikke nødvendigvis om å starte ovenfra med en liste over ord og spørre hvilke som treffer. Det handler om å se på driften og spørre hva vi gjør i dag som vi er stolte av, hvordan vi tar beslutninger og hva som veileder dem.

Tanya Schecter

Absolutt. Det kan også handle om hvem vi ønsker å bli mer av, hvor vi ikke strekker til og hva vi mangler. Det er to sider av historien.

Timothy Reitsma

Det er ikke bare «vi er fantastiske, så dette er grunnen til at vi er fantastiske». Det er også ambisiøst. Hvis vi var 100 prosent perfekte hele tiden, ville det vært enkelt å leve med integritet. Men hvis en beslutning ikke føles riktig, kan vi bruke verdiene våre til å se tilbake og spørre hvorfor vi føler det slik, og om vi brøt med våre egne verdier.

Tanya Schecter

I boken vår «Lead from Your Heart» snakker vi mye om at verdier er gode indikatorer. Når vi vet hva verdiene våre er, er de, som du sier, ambisiøse. De er noe vi alltid forsøker å nærme oss. De kan også fortelle oss når vi er langt ute av samsvar med dem. Da føler vi oss ikke bra.

For organisasjoner kan dette vise seg gjennom tilbakemeldinger fra klienter, kunder og tjenesteleverandører, eller gjennom økonomiske resultater. De kan fortelle oss at vi sier én ting, men at noe ikke fungerer fordi tilbakemeldingene sier noe annet. Verdiene viser hvor vi er ute av balanse, og gir oss et mål å bevege oss mot.

Timothy Reitsma

Hvordan identifiserer en organisasjon verdiene sine? Er det bare grunnleggeren som sitter på kontoret og skriver ned noen ord, eller finnes det en prosess for å identifisere eller identifisere verdier på nytt?

Tanya Schecter

Jeg tror ikke det finnes én løsning som passer alle. Det avhenger av hvordan verdiene utvikler seg. Et selskap kan ha vokst uten verdier og senere innse at det trenger dem for å nå neste nivå. Da er det flott å få innspill fra alle.

Et godt eksempel er Amgen. Det er et stort bioteknologiselskap i USA. En person innså at de ikke hadde verdier, og begynte å arbeide med prosjektet ved siden av skrivebordet sitt. En leder mente imidlertid at dette var for viktig til å settes sammen tilfeldig. De startet derfor en intervjuprosess og samlet innspill fra hver eneste ansatt.

De samlet historier om hvem de var, hva som gjorde dem annerledes og hva som fikk dem til å lykkes, og begynte deretter å snevre det inn. Prosessen tok to år. Den kan altså være lang, men også mye kortere. En liten grunnleggergruppe kan bestemme verdier som gjenspeiler hvem de ønsker å være og hvordan de ønsker å vokse, og så vurdere dem på nytt når selskapet utvikler seg.

Timothy Reitsma

Det finnes ikke én løsning som passer alle. Hvis du som grunnlegger lytter til dette og har et lite team som har vært med deg på reisen, kan du sette deg ned med dem og snakke om hva som gjør organisasjonen unik, hva dere står for og hva som veileder beslutningene. Da finner dere raskt verdier. De trenger ikke bruke nøyaktig samme ord; dere kan knytte ordene sammen.

Hvorfor ikke spørre medarbeiderne? Hva får dem til å komme på jobb hver dag? Hvor lykkes vi, og hvor trenger vi hjelp? Du vil oppdage mønstre i verdiene, men også mulig manglende samsvar. Hva skjer da?

Tanya Schecter

Verdier er ikke noe man kan påtvinge andre. De må gjøres til individets egne. Hvis et selskap har verdier og ser at noen ansatte ikke er på linje med dem, kan man undersøke de ansattes personlige verdier og se om det finnes overlapp. Det handler om samtaler, om å gå dypere, om opplæring og om å finne samsvar.

Noen ganger er det ganske enkelt ikke en god match. Det er nyttig å vite, fordi den ansatte ønsker å være i et selskap som gjenspeiler verdiene deres, mens selskapet ønsker ansatte som kan slutte opp om verdiene og legemliggjøre dem.

Timothy Reitsma

Dette virker som mye arbeid. Hvordan overvinner man hindringen når folk sier at de ikke har tid?

Tanya Schecter

Det er arbeid, og det krever tid og penger. Mange selskaper tenker at det er luftige greier, og spør hva den faktiske fordelen er. Jeg vil trekke frem Amgen igjen. Da de løftet og utviklet verdiene sine, ble de enda mer suksessrike.

De kunne begynne å ansette mennesker som passet med kulturen, oppdraget og visjonen, og som ønsket å legemliggjøre verdiene. De ble mer lønnsomme, og verdiene veiledet beslutningene. Når de vurderer kandidater, tar de dem for eksempel med ut på lunsj med hele teamet. De ser ikke bare etter kompetanse, men etter samsvar med verdiene. Hvis noen passer med verdiene, blir kostnadene til ny opplæring lavere, produktiviteten høyere og beslutningene bedre i tråd med selskapets mål.

Timothy Reitsma

Det minner meg om 1-800-GOT-JUNK? og grunnleggeren Brian Scudamore. Når de ansetter, gjennomfører de en grill- og øltest: Ville du satt deg ned og tatt en øl med denne personen, eller invitert dem på grillfest? Hvis svaret er nei, må de undersøke hvorfor og finne ut hvor misforholdet ligger. Hvis svaret er ja, kan personen passe med organisasjonens verdier og fremstå autentisk.

Det krever arbeid, men enkel forskning på verdidrevne organisasjoner viser hvordan de gjør det bedre enn aksjemarkedet og konkurrentene. Dette er arbeid som må gjøres nå, ikke i organisasjonens femte vekstår.

Tanya Schecter

To av favorittselskapene mine når det gjelder verdier, er Starbucks og Patagonia. Du ser dem leve etter verdiene sine igjen og igjen, også når det ikke er enkelt og det medfører en umiddelbar kostnad. På lang sikt har de vært svært suksessrike, selv om det underveis kan være kostnadskrevende å leve etter verdiene.

Timothy Reitsma

Hvordan får man verdiene til å bli mer enn ord på en vegg eller noe i personalhåndboken? Hvordan holder man folk ansvarlige for dem?

Tanya Schecter

Det handler om å ikke la dem bli tapet på veggen. Man kan gi anerkjennelse når folk lever ut en verdi, og gjøre dette synlig for andre. Det kan være en del av medarbeideranerkjennelsen, medarbeidersamtaler og vurderingen av hvor godt man lever etter verdiene. Det kan også inngå i forfremmelsesprosessen. Det finnes mange måter å innarbeide dem på, slik at de blir levende.

Timothy Reitsma

Jeg jobbet i en organisasjon som hadde et program for å anerkjenne verdiene. Jeg sluttet der for mange år siden, men husker fortsatt verdiene fordi de var innarbeidet i meg. De stod på T-skjorter og vegger, og administrerende direktør sendte ukentlige oppdateringer til tusenvis av mennesker. Hver uke valgte han én verdi og fortalte en historie om den.

Vi kunne etter hvert bli litt lei av verdiene, men vi forstod dem og kunne fortelle historier om dem. Det fikk meg også til å tenke over om jeg var på linje med verdiene, og svaret var ja.

Vi hadde et program der verdiene stod oppført. Når vi så teammedlemmer leve ut en verdi, fylte vi ut et kort som ble med i en månedlig trekning om en liten premie. Det skapte fellesskap og bidro til å veilede beslutninger. I ledermøter kunne vi spørre om en beslutning kompromitterte en av verdiene. Hvis svaret var ja, hadde vi en samtale om det, og noen ganger valgte vi å ikke gå videre fordi vi ikke kunne akseptere konsekvensene.

Hvordan holder man folk ansvarlige? Det finnes organisasjoner som har integritet som verdi, men der ansatte selger produkter til mennesker de ikke burde selge til. Eller en verdi som lagarbeid, mens en individuell bidragsyter bare fokuserer på seg selv. Hvordan tar man den samtalen?

Tanya Schecter

Det handler om å være tydelig og bruke verdiene i beslutningstakingen. Hvis folk ikke holdes ansvarlige for verdiene, blir de meningsløse. Når verdiene bygges inn i den løpende tilbakemeldingen, medarbeidersamtalene og kulturen, blir de en naturlig del av arbeidet.

De må ikke bare dukke opp ved medarbeidersamtaler eller når det oppstår et problem. Det må handle om hver dag. En leder kan også ha ukentlige møter med teamet og spørre: «Hvilken verdi skal vi særlig forsøke å legemliggjøre denne uken?» Team kan gjøre det samme. Det finnes mange måter å gjøre verdiene levende og omsette dem til handling.

Timothy Reitsma

Jeg har personlige kjerneverdier, du har dine, og organisasjonen har sine. Trenger vi da også kjerneverdier for teamene våre? Hvor detaljert skal vi gå?

Tanya Schecter

Team som ønsker å lage egne verdier, kan absolutt gjøre det. Men på samme måte som personlige og organisatoriske verdier må overlappe for at mennesker skal føle seg vel med å leve etter dem, må teamverdiene overlappe med de overordnede verdiene. De må også ha en viss overlapp med verdiene til teammedlemmene.

Timothy Reitsma

Hvis en organisasjon har integritet som verdi, mens salgsavdelingen har «vinn for enhver pris» som teamverdi, hvilken skal man følge? De passer ikke sammen. Hvis du vurderer å lage verdier for teamet ditt, er det absolutt verdt det, men du må sørge for at de er i tråd med organisasjonens verdier.

Tanya Schecter

Noe som kunne fungert, er «å vinne gjennom integritetens linse».

Timothy Reitsma

Eller «kunden først». Da bevarer man kjernen i virksomhetens verdi. Uansett om du har formulert personlige kjerneverdier eller selskapsverdier, vil de fortsatt skinne gjennom. Hvis du tror at selskapet ditt ikke trenger å formulere verdiene sine, tar du feil. Selskapet har allerede verdier, enten de er formulert eller ikke. Det kan derfor være verdt å se grundig på hva som faktisk skinner gjennom.

Tanya Schecter

Det er et godt poeng. Når vi er tydelige på hva verdiene våre er, kan vi også være tydelige på om det er dette vi ønsker skal skinne gjennom.

Timothy Reitsma

Noen ganger liker man kanskje ikke det som skinner gjennom. Jeg konsulterte for en organisasjon som hadde ansatt en person som på papiret var en stjerne fra et stort konsulentselskap. Men etter en samtale om verdier ble det tydelig at personen og organisasjonen ikke passet sammen. Det personen mente burde komme til uttrykk, var ikke det organisasjonen trengte. De måtte gå hver til sitt. Det var uheldig, men jeg er sikker på at begge parter ble lykkeligere etterpå.

Tanya Schecter

Det bringer oss tilbake til et godt eksempel fra Amgen. Etter at verdiene var på plass, ble dette også en del av ansvarliggjøringen og vurderingen av om folk passet inn. En senior visepresident hadde ansatt en medarbeider, men kort tid etter sparket lederen personen. Visepresidenten spurte hvorfor, siden han selv hadde ansatt vedkommende. Lederen svarte at personen brøt fullstendig med verdiene. Visepresidenten innså at lederen hadde rett. Det er ansvarliggjøringen og det å leve etter verdiene, også når det ikke er praktisk.

Timothy Reitsma

Hvis du leder en organisasjon, bør du ta en gjennomgang av hvem som er en del av organisasjonen. Blir ting kompromittert? Lar du ting passere uten å si noe? Da er det på tide å formulere verdiene og skape ansvarlighet. Det trenger ikke være negativt. Å utvikle verdier må også komme fra et sted med integritet og autentisitet.

Det handler ikke bare om ambisjoner – om at vi er ett sted og ønsker å være et annet. Det er fint å ha noen ambisiøse verdier, men vi må også spørre hvordan vi lever i dag. Hvis vi ikke liker det, må noe endres.

Så der har dere det, lyttere. Vi har snakket om betydningen av verdier, hvordan en organisasjon raskt kan identifisere noen verdier, og at prosessen kan ta alt fra noen timer til flere år. Vi har snakket om hvorfor verdier er viktige, og hvordan de kan veilede organisasjonen. Har du noen avsluttende tanker, Tanya?

Tanya Schecter

Hvis lytterne våre ikke har tenkt over hva deres personlige verdier er, er dette et godt tidspunkt å begynne. Når vi kjenner våre personlige verdier, legger vi grunnlaget for å ta bedre beslutninger om hvem vi ønsker å være, og for å bringe oss selv i samsvar med dette.

Timothy Reitsma

Det liker jeg. Vi kunne laget en hel podkast om personlige kjerneverdier og gått inn på hvordan vi identifiserer dem. Et spørsmål jeg vil etterlate lytterne med, er: Hvis penger eller tid ikke var et problem, hva ville du gjort i livet? Et annet spørsmål er: Hva er superkraften din? Når du lytter etter ord som nysgjerrighet, moro, påvirkning, integritet eller åpenhet, kan du kanskje oppdage verdiene dine.

Takk for at dere lyttet. Takk igjen, Tanya. Vi snakkes definitivt snart.

Hvis dere som lytter, likte det dere hørte, må dere gjerne gi oss en vurdering av podkasten og abonnere. Vi vil også gjerne ha tilbakemeldingene deres. Hvis det er temaer dere ønsker at vi skal ta opp, kan dere sende meg en melding, så får vi dem med i podkasten.

Ta vare på dere selv, alle sammen, så snakkes vi snart igjen.