Slik gjør du medarbeideranerkjennelse på riktig måte (med Tom Short fra Kudos)

Les transkripsjonen:

Vi prøver ut transkripsjon av podkastene våre ved hjelp av et dataprogram. Tilgi eventuelle skrivefeil, siden roboten ikke er korrekt 100 % av tiden.

Tom Short

Anerkjennelse er noe du bør praktisere hver dag og, du vet, skape en kultur for verdsettelse, fordi alt mennesker egentlig ønsker å vite, er om de blir sett. Er arbeidet mitt verdsatt? Og hører jeg til? Hvis du kan skape et mer inkluderende miljø og vise at du virkelig interesserer deg for teammedlemmene dine, kommer du til å få langt større involvering.

Tim Reitsma

Velkommen til People Managing People-podkasten. Vi har som mål å bygge en bedre arbeidsverden og hjelpe deg med å skape lykkelige og produktive arbeidsplasser. Jeg er programleder Tim Reitsma. I dag har jeg med meg Tom Short, grunnlegger og CCO i Kudos, en ledende plattform for medarbeideranerkjennelse og engasjement.

La meg stille deg et spørsmål: Når var siste gang du anerkjente noen? Og nei, det handler ikke bare om å si «takk» til hvem som helst. Anerkjennelse handler om å hjelpe oss med å føle oss verdsatt, satt pris på, sett og hørt. Så lytt til denne episoden, og gjør deg klar til å lære hvordan du kan anerkjenne mennesker på riktig måte.

Velkommen til podkasten, Tom. Det er så hyggelig å ha deg her. Jeg har fulgt med på det du gjør i Kudos, og er virkelig inspirert av arbeidet ditt. Det passer veldig godt til samtalen vår i dag om medarbeideranerkjennelse.

Så, velkommen igjen til podkasten.

Tom Short

Jeg setter stor pris på at du inviterte meg.

Tim Reitsma

Ja. Før vi går inn på temaet, liker jeg alltid å stille gjestene mine et par av de vanlige, nærmest manusbaserte spørsmålene mine. Hvorfor forteller du oss ikke litt om hva du holder på med?

Tom Short

I Kudos har vi utviklet en løsning for medarbeiderengasjement som bidrar til å forbedre prestasjonene, samtidig som den styrker moralen og reduserer ting som frivillig turnover.

Det skjer gjennom den enkle kraften i et takk. Det virker så åpenbart, men noen ganger er ikke de enkleste og mest åpenbare tingene åpenbare for alle. Kudos er en plattform der alle kan knytte kontakt, kommunisere og feire alle de fantastiske tingene som skjer i organisasjonene deres. Den forsterker kjerneverdiene og engasjerer teammedlemmene ved å gi alle mulighet til å sende anerkjennelse gjennom løsningen vår for kollegabasert anerkjennelse.

Vi pleier å si at vi endrer verden, ett «takk» om gangen. Vi finnes nå i 80 land og på 11 språk rundt om i verden, og jeg tror vi er på god vei til å nå målene våre.

Tim Reitsma

Det er fantastisk. Og som du sier, det enkle «takk». Jeg vet at anerkjennelse noen ganger er mer enn det, men kraften i et «takk» – et oppriktig «takk» – er enorm.

Ikke bare et raskt «takk» i forbifarten, men …

Tom Short

Det handler om å ta seg tid til å skrive noe og gjøre noe litt mer oppriktig og inderlig. De fleste gjør det, selvfølgelig. Å si takk, vise høflighet og uttrykke verdsettelse på en eller annen måte er alltid bra.

Men når folk gjør det lille ekstra og sier: «Hei Tim, tusen takk for at du inviterte meg til podkasten din. Det var virkelig opplysende, og jeg lærte masse. Jeg var veldig glad for å kunne dele budskapet mitt med alle. Jeg setter virkelig pris på det», kan det utgjøre hele forskjellen.

Når du legger litt ekstra omtanke i det, kan det gjøre dagen til noen bedre og også hjelpe dem med å forbedre prestasjonene sine. Det handler om å anerkjenne de små tingene, de fine tingene folk gjør, eller den positive atferden de viser. Det fører til mer av den samme atferden og flere av de samme egenskapene eller kvalitetene.

Det er litt som betinget formatering av atferd: Du anerkjenner mennesker for disse tingene, og plutselig gjør de mer av det, og alle blir lykkeligere.

Tim Reitsma

Ja, målet er å skape lykkelige, sunne og produktive arbeidsplasser. Det leder fint inn til mitt neste spørsmål: Hva vil det si å være en leder?

Tom Short

Jeg tror enhver leders oppgave er å gjøre alle rundt seg bedre. Det handler om de små tingene ledere kan gjøre for å tilføre positiv energi, få alle engasjert i det de arbeider med, og gi dem retning og støtte slik at de kan nå målene sine. Hvis de når målene sine, når du også dine mål.

Det handler egentlig om å gjøre menneskene rundt deg bedre, vise at du verdsetter bidragene deres og investere tid i dem. Det er det som gjør en god leder. Det er en person jeg selv ville ønsket å arbeide med.

Tim Reitsma

Et par viktige poenger er å gjøre alle bedre. Det høres enkelt ut, eller kanskje vanskelig, men det handler om å investere tid. Det er ikke bare å si: «Her er oppgavelisten din, sett i gang.»

Det handler om å investere tid i coaching og undervisning, og deretter gi anerkjennelse i etterkant.

Tom Short

Absolutt. Hvis du går tilbake til noen av de gamle, gode bøkene, som «Leading with the Heart» av Mike Krzyzewski, en av tidenes beste basketballtrenere, handler det om å vise at du bryr deg. Det finnes et litt banalt utsagn:

Folk bryr seg ikke om hvor mye du vet, før de vet hvor mye du bryr deg.

Tim Reitsma

Ja. Den omsorgsfulle kulturen. Jeg har lest en del om hvordan man faktisk skaper en slik kultur. Det er ikke nødvendigvis enkelt å gå til ledergruppen og si: «Hei, nå trenger vi en omsorgskultur.»

Det er mye mer omfattende og går mye dypere enn det.

Tom Short

Det går tilbake til dine personlige kjerneverdier. Mange setter opp scenarier og sier: «Jeg har disse ambisjonene. Jeg ønsker å forbedre meg selv eller bli slik», og det er greit. Men du bør starte med en selvransakelse og spørre: «Hva er egentlig kjerneverdiene mine i dag?»

Hva er det som gjør meg til meg? Når du spiller på styrkene dine og lever etter kjerneverdiene dine, blir det mye enklere å være leder. Det må være autentisk.

Tim Reitsma

Ja. Å ta seg tid til å identifisere hva kjerneverdiene faktisk er. Vi har dem alle sammen.

Tom Short

Ja, alle har dem. Det finnes mange programmer der ute hvor du kan ta en vurdering for å få bedre innsikt. Vi har brukt et produkt som heter Cloverleaf, og det er utrolig presist. Når det sender deg tips basert på informasjonen du legger inn ved å svare på spørsmålene deres, er det nesten uhyggelig hvor nøyaktig det er.

Det kan for eksempel si: «Her er et coachingtips til deg om hvordan du bør samarbeide med Tim. Dette er hva Tim liker, eller hvordan Tim sannsynligvis vil reagere best på lederskapet ditt.» Det føles nesten som om noen ser deg over skulderen og sier: «Er det noen som følger med på meg? Dette er for presist.»

Tim Reitsma

Oi. Da må jeg sjekke det ut rett etter innspillingen.

For dere som lytter: Tom nevnte Cloverleaf. Jeg har ikke brukt det, men jeg er svært interessert i verktøyet og programvaren. Det finnes mange ulike vurderinger og coacher som kan hjelpe deg med å identifisere dette. Men jeg tror det er selve kjernen.

Vi har kanskje allerede vært litt inne på det, men et spørsmål jeg ofte er nysgjerrig på, er: Hvordan kan vi bygge en bedre arbeidsverden? Hva trenger vi å gjøre for å bygge en bedre arbeidsverden?

Tom Short

Det er mange ulike ting du må fokusere på. Jeg vil likevel gå tilbake til ikke bare dine individuelle kjerneverdier, men også selskapets kjerneverdier. En annen flott bok jeg nylig har lest og vil anbefale, er «The Core Value Equation».

Den fremhever at hvis du tar beslutninger basert på kjerneverdiene dine, ansetter mennesker basert på dem og forfremmer mennesker basert på dem, hjelper det deg med å holde kursen og være mer tro mot deg selv.

Organisasjoner som starter der, slik Simon Sinek og andre har vist, begynner med hvorfor, går videre til hvordan og deretter til hva.

Mange begynner med hva: «Vi selger datamaskiner.» Men hvorfor selger dere datamaskiner? Det handler om oppdraget. Når vi kommer tilbake til Kudos, er vårt oppdrag – på en mer markedsføringsrettet måte – å endre verden, ett «takk» om gangen. Det resonerer med teammedlemmene våre. Det interne oppdraget vårt er å hjelpe mennesker med å leve et lykkeligere og mer meningsfullt liv gjennom kraften i verdsettelse og anerkjennelse.

Hvis du er lykkeligere på jobb, er du lykkeligere hjemme og i livet. Kan vi hjelpe mennesker med å nå sitt fulle potensial gjennom noe så enkelt som et takk? Når vi har dette som oppdrag og knytter det til kjerneverdiene våre, er det noe teamet virkelig kan engasjere seg i.

Det er starten på å skape et flott selskap. Det spiller ingen rolle hva du selger. Du kan være et advokatfirma, et ingeniørfirma, en vingård eller et programvareprodukt som Kudos. Men du må ta en ærlig titt på deg selv og finne ut hva du står for, og hvorfor mennesker bør bry seg.

Deretter må du være tro mot deg selv og holde kursen. Hvis det er et sprik mellom det du sier og det du gjør, vil organisasjonen etter hvert begynne å miste retning og ikke nå potensialet sitt. Det skjer når du ikke er tro mot deg selv og kjerneverdiene dine.

Tim Reitsma

Ja. Du må starte med fundamentet. Å bygge en bedre arbeidsverden handler om å se på hvorfor du eksisterer, hva du gjør og hvordan du skal gjøre det. Ikke bare skrive det på «Om oss»-siden, men ha det synlig i hvert møte, snakke om verdiene, anerkjenne verdiene og anerkjenne mennesker for bidragene deres til verdiene.

Det er en god overgang til dagens tema om medarbeideranerkjennelse. I forberedelsene til denne episoden har jeg lest om hvordan anerkjennelse sidestilles med belønning. At måten vi anerkjenner noen på, bare er å gi dem et gavekort på 10 dollar til favorittkaféen deres.

Hva er forskjellen mellom anerkjennelse og belønning? Eller er det egentlig det samme?

Tom Short

Godt spørsmål. De kunne nesten ikke vært mer forskjellige. Folk liker belønninger og setter pris på dem, fordi det er hyggelig å få noe, men effekten er kortvarig.

Det er ofte en situasjon der du raskt glemmer det, eller der du setter opp en konkurranse eller kampanje for å motivere folk til å nå et bestemt mål. Effekten varer kort, og det kan til og med virke mot sin hensikt. Hvis ikke alle har lik tilgang til å vinne, eller hvis de ikke tror de kan oppnå noe for å få belønningen, gir de opp.

Det er en ryggmargsrefleks å si: «Hvis jeg vil motivere teammedlemmene mine eller nå et bestemt mål, setter jeg opp en gulrot eller gir en belønning.» Men belønninger ender ofte som forventede goder, og det koster stadig mer å bruke en slik mekanisme for å oppnå samme resultat.

Hvis du går tilbake til ren anerkjennelse, blir den mer oppriktig og mer langvarig. Det er noe alle kan delta i, så du ekskluderer ingen. Du kan også gi teamet mulighet til å være en del av mekanismen som oppmuntrer andre.

Belønninger har sin plass i enkelte sammenhenger, som insentiver, spillifisering og konkurranser. Men du må sørge for at de er rettferdige, likeverdige og står i forhold til innsatsen du ber mennesker legge ned. De bør brukes med måte og i riktige situasjoner.

Anerkjennelse er derimot noe du bør praktisere hver dag og bruke til å skape en kultur for verdsettelse. Alt mennesker egentlig ønsker å vite, er om de blir sett, om arbeidet deres er verdsatt, og om de hører til.

Hvis du kan skape et mer inkluderende miljø og vise at du virkelig interesserer deg for teammedlemmene dine, får du mye større involvering. Det er interessant at folk ofte tror mennesker slutter på grunn av penger. Vanligvis forlater de selskaper på grunn av lederne, arbeidsmiljøet eller andre forhold.

Noen slutter selvfølgelig for å få karriereutvikling eller andre muligheter. Mange fokuserer for mye på hvorfor folk slutter. Det de heller bør fokusere på, er hvorfor noen skulle bli værende.

Da kommer man inn på læring og utvikling, muligheten til å utvikle karrieren, arbeidsmiljøet og spørsmål som: Blir jeg satt pris på? Er jeg verdsatt? Interesserer lederen min seg for meg og hjelper meg med å utvikle karrieren min?

Når alt dette begynner å falle på plass, og alt kan knyttes tett til et øyeblikk med anerkjennelse, får du et sterkere og mer robust team som ikke lar seg lokke bort bare fordi noen tilbyr dem mer penger.

Tim Reitsma

Jeg likte det du sa om at vi som mennesker og medarbeidere ønsker å bli sett, verdsatt og oppleve tilhørighet. Kraften i en enkel anerkjennelse, et enkelt «takk», eller «jeg ser deg, jeg hører deg, jeg setter pris på deg», har stor betydning i organisasjonene våre.

Hvis vi ikke har en kultur for denne typen verdsettelse, hvordan skaper vi da en kulturendring? Hvordan beveger vi oss mot riktig måte å anerkjenne medarbeidere på?

Tom Short

Det starter ovenfra, og det starter med «hvorfor». Når toppledelsen engasjerer seg og sier at kulturen må forbedres, er det enkleste du kan gjøre, å se etter muligheter til å forsterke kjerneverdiene regelmessig og åpne for dialog og kommunikasjon gjennom et sosialt system med mer åpenhet og tillit.

Det gir hele teamet mer myndighet til å engasjere seg i kulturen, verdsette hverandre og leve etter kjerneverdiene hver dag. Du må feire det. Små ting kan også gjøres gjennom ritualer eller atomiske vaner som beveger deg i riktig retning.

Du kan ikke gjøre alt over natten. Du må forplikte deg og begynne med de små tingene som fører til store resultater. Det kan være å sette av tid til å skrive verdsettende meldinger til noen eller til teamet ditt, starte møter med å feire et øyeblikk som viser fremragende innsats, eller fremheve noe noen har gjort spesielt bra.

Det kan også være å ha et system som Kudos, som gjør anerkjennelsen synlig, transparent og tilgjengelig for alle. Hvis jeg bare anerkjenner deg, er det bare du og jeg som vet om det. Med et system som forsterker anerkjennelsen, blir det en multiplikatoreffekt der alle deltar.

Slik kan du skape den mer systematiske og konsekvente kulturen du ønsker, ved å innarbeide små praksiser underveis.

Tim Reitsma

Jeg har vært involvert i selskapskulturer der man beveger seg i lynfart. På slutten av året ser man kanskje tilbake og tenker: «Vi har fått til mye», men samtidig er man utslitt og føler at man har lagt ned stor innsats. Jeg vet selv hvor mye det betyr å høre «godt jobbet» og bli anerkjent. Teamet mitt ønsker også dette.

Vi snakket om et teambyggingsarrangement, og siden vi er spredt over flere tidssoner, foreslo noen at vi kunne ha en anerkjennelsesseremoni i teamet. Alle kunne møtes på Zoom eller i et nettmøte, gå gjennom teamet og fortelle hvorfor vi setter pris på hverandre.

Ikke bare «takk for den harde innsatsen» – det kan nesten bli en tom uttalelse. La oss gå dypere enn det.

Tom Short

Det er en flott praksis. Det trenger ikke gjøres hele tiden, men ved en teamsamling eller kvartalsvise planleggingsmøter kan dere sette av tid til å snakke om hva dere verdsetter ved selskapet, eller hvem på teamet som har gjort noe dere vil fremheve fordi det hjalp dere med å nå målene eller gjorde arbeidsplassen bedre.

Når folk deler slike ting, er det svært kraftfullt. Det er limet som holder teamet sammen og får folk til å bli, fordi det føles litt mer som en familie.

Tim Reitsma

Jeg tror i hvert fall at det henger tett sammen med medarbeideropplevelsen.

Når vi ser på dette fra medarbeideropplevelsens perspektiv, i stedet for at en leder tenker «jeg ga alle anerkjennelse denne uken, så klapp meg på skulderen», blir det knyttet til medarbeideropplevelsen. Hvilke viktige ting bør vi som ledere være oppmerksomme på når vi ser gjennom den linsen?

Tom Short

Du må bruke aktiv lytting og forsøke å forstå hva folk gjør, spør om eller kommuniserer til deg, både verbalt og ikke-verbalt. Derfra må du også holde folk ansvarlige, hjelpe dem med å forstå rollen sin, gi dem verktøyene de trenger for å lykkes og gi dem støtten vi alle trenger for å bevege oss i riktig retning.

Samtidig må du holde folk ansvarlige for målene de setter seg selv, eller som dere setter som team. Det handler ikke bare om å gjøre alt enkelt og behagelig. Mennesker vil også forlate organisasjoner som blir for ettergivende.

Hvis organisasjonen hele tiden hjelper deg med å bli bedre, feirer deg når du gjør fremskritt og oppnår resultater, og anerkjenner at du gjør en god jobb, er det slike organisasjoner som lykkes og blir mer lønnsomme ledere innenfor sine kategorier.

Tim Reitsma

Jeg kan se for meg at noen som lytter, tenker at dette blir for mykt. Hvis jeg må gå rundt på kontoret, det virtuelle kontoret eller i Slack og takke alle hele tiden, skaper det da en uheldig kultur? Eller bidrar det faktisk til kulturen?

Hvis det bare blir noe jeg krysser av på listen min?

Tom Short

Det må fortsatt være oppriktig. Folk merker med én gang hvis du later som, og da virker det mot sin hensikt. Hvis du er ærlig og oppriktig, vil det derimot treffe og føre deg i riktig retning.

Du må være bevisst. Du må være på utkikk etter mulighetene, fordi mange av oss blir så opptatt av det vi holder på med at dagen går og vi glemmer å takke noen eller anerkjenne noe.

Derfor er små vaner viktige, som å sette av tid. Når du forbereder et møte, kan du ha dette på listen over temaer: «Hva har Tim gjort nylig som fortjener ros eller anerkjennelse?»

Det kan handle om bidrag, om å leve etter en kjerneverdi eller om å være en god lagspiller. Alle gjør ting hele tiden, og når du gir folk anerkjennelse, blir det samtidig et læringsøyeblikk for alle andre.

Hvis du vil skape en kultur for verdsettelse, kan du begynne med å verdsette mennesker og gjøre det offentlig. Da vil du se at andre snart følger etter. Det blir en snøballeffekt som stadig blir bedre, fordi alle begynner å leve etter kjerneverdiene.

Tim Reitsma

Det er viktig å gjøre læringsøyeblikket offentlig og synlig. Jeg har arbeidet i et selskap som ikke hadde et teknologisk verktøy. Vi hadde bare papirark med kjerneverdiene våre skrevet på. Man skrev navnet på noen og satte et merke ved verdien, og forklarte hva personen hadde gjort for å leve etter den.

Det er en svært enkel form for anerkjennelse. Ofte ble folk overrasket: «Oi, jeg ble anerkjent.» Det kunne være litt merkelig å lese det fra et lite papir, og noen ganger visste man ikke engang hvem som hadde skrevet det.

Det er én måte å gjøre det på. For å ta det til neste nivå kan du skrive det i Slack eller bruke den kanalen dere har, men også ta opp telefonen, hoppe inn i en kort samtale og fortelle personen det. Deretter kan du følge opp med offentlig anerkjennelse. Det tror jeg har stor effekt.

Tom Short

Det har enorm betydning. Det er igjen en av de enkle tingene vi alle kan gjøre, men som vi ofte glemmer. Du må finne en måte å gjøre det til en del av den normale arbeidsrutinen.

Et system hjelper med å skape konsekvens, rekkevidde og åpenhet. Uten et system kan én leder gjøre ting helt annerledes enn en annen, og medarbeidere kan få helt forskjellige opplevelser i samme organisasjon.

Uten et system blir det nærmest kaos.

Tim Reitsma

Jeg er nysgjerrig. Har du sett anerkjennelse bli gjort på en god måte i en organisasjon? Eller motsatt, har du sett det bli gjort dårlig? Kommer du på noen eksempler fra arbeidet ditt i Kudos eller fra det du har lest om anerkjennelse?

Tom Short

Det finnes mange organisasjoner vi arbeider med som gjør dette svært godt. De er ikke alltid perfekte, men de er forpliktet til det, og det er viktigere enn alt annet. De har skapt en atmosfære av tillit, åpenhet og verdsettelse ved å vise det selv.

De har allmøter og større markeringer av mennesker som har gitt viktige bidrag, men også konsekvent anerkjennelse av dem som gjør små og verdifulle bidrag hver dag. Det varierer fra organisasjon til organisasjon.

En større gruppe vi har arbeidet med i flere år, er MTN fra Afrika. Det er et stort teleselskap med over 20 000 mennesker i systemet. De hadde utfordringer med turnover og lav moral. De forpliktet seg til å gjøre en endring og lanserte programmet sitt, som de kalte Shine, fordi de ønsket at alle skulle skinne.

De siste fem årene har frivillig turnover gått ned år for år, samtidig som anbefalingsmålingene har gått opp. Toppledelsen deltar i systemet, og de har ulike arrangementer og prisutdelinger for å feire mennesker som gjør en god jobb.

De har til og med bygget det inn i alle deler av kulturen. Selskapsfargen deres er gul, og hver gang de svarer på telefonen, sier de «yellow». Det er slike ting som virkelig bygger dette inn i selve organisasjonen. De har også blitt oppført på Forbes’ liste over de beste arbeidsgiverne for globale selskaper flere år på rad.

Mindre selskaper ser det samme. Et eksempel er Telarus fra Utah. De har sett økt prestasjon og salg som korresponderer direkte med mengden anerkjennelse som gis.

De har også flettet kulturelementene inn i kommunikasjon, teamarrangementer og produkter som Kudos. Alt dette har hjulpet dem med å nå målene sine: vekst, bedre medarbeiderbevaring og høyere anbefalingsmålinger.

De ble også anerkjent av Inc. Magazine som en av de beste arbeidsplassene i sin kategori. Det fungerer virkelig når du engasjerer deg i det.

Det finnes dårlige eksempler også, der du ser svært giftige miljøer. Uber er et eksempel som dukker opp. Når ledelsen løper løpsk og setter en dårlig tone, blir kulturen svært giftig.

Folk føler seg ikke verdsatt eller satt pris på. Det er lett å utvikle seg i feil retning hvis du ikke følger med på de små tingene som gjør organisasjonen din vellykket.

Tim Reitsma

Det viktigste jeg tar med meg, er at når vi anerkjenner mennesker, føler de seg verdsatt og satt pris på.

Jeg oppdrar to ganske små barn. Hvis alt jeg gjør hele dagen er å gi dem ordre, fortelle dem hvor rotete rommene deres er og si at de ikke gjør en god nok jobb, ser jeg hvilken effekt det har på dem. Jeg må minne meg selv på det.

Tom Short

De kommer sannsynligvis til å prøve å unngå deg.

Tim Reitsma

Nettopp. «Å nei, pappa kommer hjem. Jeg må rydde rommet eller legge tingene mine på plass.» Men det handler om å ta seg tid, se dem i øynene og si takk for det de gjør.

Takk for X. Takk for Y. Nylig ville de ikke gå en tur etter middag. Jeg ville gå, så jeg dro dem med meg. Vi hadde det veldig hyggelig, og jeg sa: «Takk. Jeg trengte dette. Tusen takk for at dere ble med. Jeg satte pris på det.» Det er de små tingene. Det trenger ikke være stort.

Tom Short

Det er et flott eksempel. Hvis du ber barna dine om å gjøre noe, som å ta ut søppelet eller rydde rommet, kan det få en negativ konsekvens, for eksempel at de ikke får lommepenger. Eller det kan ikke få noen negativ konsekvens, men du fortsetter å be dem gjøre det.

Da blir det masing. Når de først har gjort det, kan du si: «Tusen takk for at du holder rommet ryddig. Jeg setter virkelig pris på det, for huset kommer til å se så fint ut når gjestene kommer.»

Hvis du gir dem en grunn til at de skal gjøre det, og takker dem når de gjør det, vil det etter hvert bli en vane i stedet for at du må mase.

Tim Reitsma

Hvis alt vi fokuserer på, er det negative – på jobb og i livet – skaper vi en fryktkultur. Vi skaper en kultur preget av mistillit og frykt. Hvis det eneste fokuset er «du gjør ikke en god nok jobb», vil det få konsekvenser.

I noen tilfeller gjør folk kanskje ikke en god jobb og fortjener ikke anerkjennelse. Det er en annen samtale. Men hvis vi skaper en kultur der vi anerkjenner menneskene for bidragene de gir til organisasjonene våre, må vi huske at uten menneskene våre skaper vi ikke fortjeneste, påvirkning eller forskjell i verden.

Vi bygger ikke en bedre arbeidsverden hvis vi behandler medarbeiderne som tall i et regneark. Vi må komme videre fra det.

Tom Short

Med den store oppsigelsesbølgen har mange mennesker trukket seg tilbake og vurdert om de virkelig ønsker å gjøre det de gjør, ut fra livskvaliteten og hva de får igjen for det. Selskaper må følge bedre med på hvordan de behandler menneskene sine, fordi menneskene ikke trenger virksomheten på samme måte som virksomheten trenger menneskene.

Hvis du vil beholde de beste og tiltrekke deg de beste, må du engasjere deg og behandle dem riktig.

Tim Reitsma

For å oppsummere samtalen: Hvis du lytter mens du pendler til eller fra jobb, eller befinner deg et annet sted, hva er én ting en leder eller HR-medarbeider kan gjøre i dag for å begynne å skape en meningsfull plattform for anerkjennelse på arbeidsplassen?

Tom Short

Evaluer først hva du gjør i dag. Stoler du for mye på foreldede programmer som kanskje er for sterkt rettet mot belønning, når svært få mennesker nås og svært få kan oppnå belønningen? Da utelater du mange.

Vurder om dette er den riktige løsningen, og om det er der du bør bruke tid og penger. Se deretter på de små praksisene og ritualene du gjennomfører daglig, og finn ut om du kan flette inn elementer av verdsettelse.

Du kan starte med et enkelt takk. En HR-medarbeider, administrerende direktør eller leder kan gjøre det svært enkelt og begynne i morgen. Bare takk en kollega eller et teammedlem, og anerkjenn virkelig bidragene personen gir.

Du vil bli overrasket over reaksjonen. Jeg husker en gang vi var på en salgstur i London. Vi stoppet for å spise middag, og jeg hadde et lite Kudos-kort med meg. Jeg ga det til servitøren, som hadde gjort en flott jobb, og sa: «Takk, dette var enestående.»

Det lå også et lite gavekort i kortet. Belønninger kan av og til gjøre en forskjell. Jeg sa at jeg ville gi det til ham fordi han hadde gjort en god jobb, i tillegg til tipset vi hadde gitt.

Så ga jeg ham et kort til. Han spurte: «Hva er dette for?» Jeg sa: «Jeg vil at du skal gi det videre til noen som har gjort noe virkelig fint for deg.» Han tenkte seg om og spurte: «Kan jeg gi det til kona mi?» Jeg svarte: «Selvfølgelig. Gi det til kona di.»

Små ting som dette kan gjøre en stor forskjell. Det gjorde inntrykk på ham, fordi ingen tidligere hadde stoppet opp og sagt at han hadde gjort en virkelig god jobb, utover å gi ham tips. Ingen hadde heller fått ham til å tenke på hvem han selv ville anerkjent hvis han fikk muligheten. Det påvirket ham på en svært positiv måte.

Tim Reitsma

Jeg likte den historien. Den ga meg virkelig gåsehud. Det er så enkelt, men vi glemmer det, selv om det har stor effekt.

Når vi avslutter, handler det igjen om at det hjelper mennesker – og oss alle – med å føle oss verdsatt og satt pris på, og samtidig sett og hørt. Vi lever i en asynkron verden, i en hybrid og fjern arbeidshverdag. Jeg sitter på hjemmekontoret mitt, og du sitter på hjemmekontoret ditt. Ofte føler vi at vi ikke blir sett eller hørt.

Jeg oppfordrer ikke ledere til å gå inn i Slack-kanalene sine og skrive «takk» til alle ansatte ved å kopiere og lime inn den samme meldingen. Hvis du skal takke eller anerkjenne noen, må du anerkjenne verdien de tilfører organisasjonen og teamet. Anerkjenn noe de faktisk har gjort, som har påvirket deg og virksomheten.

Det sprer seg gjennom organisasjonen, men det må starte på toppen, slik du sa, Tom. Det handler om kulturendring.

Tom Short

Absolutt.

Tim Reitsma

På den måten vil jeg si at jeg setter pris på deg og innsikten din. Takk for at du ble med i People Managing People-podkasten. Jeg har virkelig satt pris på samtalen, og jeg kunne ikke vært mer enig i at vi må løfte dette høyere og høyere i kulturene våre.

Tom Short

Bare hyggelig. Vi har gjort jobben vår hvis én person som lytter til denne podkasten, tar det til seg og prøver å gjøre en forskjell i organisasjonen sin ved å fokusere på å skape en kultur for verdsettelse. Da kommer personen til å se virksomheten blomstre som følge av det.

Tim Reitsma

Absolutt. Til dere som lytter: Vi inkluderer Toms LinkedIn-profil i shownotatene, sammen med lenken til Kudos.

Som alltid vil vi gjerne høre tilbakemeldingene deres på denne episoden. Hvis du har tanker eller innsikter, må du gjerne gi beskjed. Du kan kontakte meg via LinkedIn eller e-post på tim@peoplemanagingpeople.com. Vi ser alltid etter måter å bli bedre på. Hvis det er temaer du ønsker å høre om, må du gjerne si fra.

Med det vil jeg takke deg igjen for at du ble med, Tom, og ønske deg en fortsatt fin dag.

Tom Short

I like måte, Tim. Takk. Jeg setter pris på det.