22 viktige og avanserte måltall for rekruttering
Rekrutteringsmålinger er målbare datapunkter som viser hvor effektiv og velfungerende ansettelsesprosessen din faktisk er. I denne artikkelen går jeg gjennom de viktigste «nøkkel»-målingene du bør prioritere, og de «avanserte» målingene du kan legge til etter hvert som teamet ditt vokser. I stedet for å prøve å følge med på alt på én gang bør du begynne med det grunnleggende – målingene som betyr mest – og legge til mer data etter hvert som du bygger opp rekrutteringskapasiteten din.
Hva er rekrutteringsmålinger?
Rekrutteringsmålinger brukes til å evaluere effektiviteten og hvor velfungerende en organisasjons ansettelsesprosess er. De forteller en annen historie enn rekrutterings-KPI-er, ettersom de ikke alltid er direkte knyttet til forretningsmål på samme måte som KPI-er er.
Disse målingene hjelper organisasjoner med å evaluere resultatene av rekrutteringsaktivitetene sine, optimalisere prosedyrene og ta datadrevne beslutninger for å forbedre resultatene av ansettelsene.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Hvorfor er rekrutteringsmålinger viktige?
Rekrutteringsmålinger er avgjørende for å hjelpe deg med å forbedre effektiviteten i ansettelsesprosessen, skape en god kandidatopplevelse og til syvende og sist rekruttere talenter som vil hjelpe organisasjonen med å nå målene sine.
Blant annet bruker jeg målinger sammen med andre datakilder for å redusere kostnader, optimalisere kandidatsøk og veilede opplæringen og utviklingen av teammedlemmene mine.
10 viktige rekrutteringsmålinger
La oss se nærmere på de viktigste rekrutteringsmålingene du vil følge med på mens du bygger opp evnen til å spore målinger.
1. Tid til besettelse og tid til ansettelse
Tid til besettelse (TTF) og tid til ansettelse (TTH) brukes ofte om hverandre, men det er en forskjell.
Teknisk sett er tid til besettelse perioden fra du oppretter en stilling til du ansetter noen.
Tid til ansettelse er tiden det tok før den spesifikke kandidaten du ansatte, gikk fra søknad til ansettelse.
Vanligvis måles begge i antall dager.
I utgangspunktet er tid til besettelse en viktigere måling fordi den på et overordnet nivå viser hvor lang tid det tar for virksomheten din å ansette noen i en gitt stilling.
Referanseverdier
Som referanseverdi har jeg aldri klart å presse gjennomsnittet ned under 30 dager, og jeg vil heller ikke anbefale det, fordi det kan hende du tar beslutningene dine for raskt.
Hvis ansettelsestiden din derimot konsekvent er over 90 dager, bør du undersøke hvorfor. Er det lønnen du tilbyr? Er kandidatbasen for liten? Det er ikke verdens undergang, men det er noe du bør undersøke nærmere.
Ulike organisasjoner har også ulike definisjoner av når noen er «ansatt». Noen regner en person som «ansatt» når vedkommende signerer kontrakten eller tilbudsbrevet. Andre regner en kandidat som «ansatt» når vedkommende faktisk begynner.
Hvis du ansetter internasjonalt, ville jeg brukt tidspunktet da kandidaten signerte kontrakten, i stedet for startdatoen.
Dette skyldes at startdatoen kan avvike betydelig fra kontraktsdatoen på grunn av oppsigelsestider i ulike jurisdiksjoner.
I USA kan det for eksempel være nesten ingen forskjell, mens det i et land som Tyskland kan være 3–6 måneder. Det betyr at bruk av startdatoen ikke vil gi sammenlignbare resultater, ettersom Tyskland vil se ut til å bruke lengre tid på å ansette.
De fleste moderne systemer for søkersporing (ATS) gjør det enkelt å endre startpunktene for hver rolle, slik at du ikke trenger å følge opp dette manuelt.
2. Antall ansettelser (mot antall ledige stillinger)
Du bør alltid ha oversikt over hvor mange ansettelser du har per måned/kvartal/år, og hvordan dette står seg mot bemanningsplanen din.
De to henger sammen fordi du kan ha et tilsynelatende lavt antall ansettelser, for eksempel 15 i løpet av året, men hvis det var alt av ledige stillinger i løpet av året, har du oppnådd 100 % besettelse!
Et «godt» månedlig gjennomsnitt avhenger av markedet, rollene dine, arbeidsgivermerkevaren og teamet du har.
Hvis du for eksempel er en oppstartsbedrift med nesten ingen kjennskap til arbeidsgivermerkevaren din, bør du forvente færre ansettelser med mindre du investerer mer penger i enten et større team eller eksterne rekrutterere.
Referanseverdier
Avhengig av rollene kan så lite som 2–3 ansettelser per rekrutterer være en stor prestasjon!
På den annen side bør større selskaper med større tiltrekningskraft på kandidater forvente et gjennomsnitt på rundt 4–5 i måneden, igjen avhengig av rollen.
Hvis alt dreier seg om kundeopplevelse, vil tallet være høyere. Hvis alt dreier seg om ledende programvareingeniører, ville 4 i måneden vært fantastisk!
3. Kilde til ansettelse
Det finnes stadig flere måter å finne kandidater på i dag, og det er viktig å velge de som passer godt for ditt område, din bransje og din beliggenhet. De viktigste kildene er stillingsportaler, sosiale medier, direkte søk og anbefalinger.
Ta ansettelser innen teknologi som eksempel. På stående fot kan jeg komme på så mange plattformer – Hired, Cord, Talent.io, Remoteok, Haystack, Honeypot.io.
Du bruker kanskje noen av disse, eller alle, men ved å holde øye med hvilke som gir gode ansettelser, unngår du at kostnadene gradvis øker.
Hvem vet, kanskje den beste kilden din faktisk er sosiale medier eller kontakt med fagmiljøer (som stort sett er gratis uansett)!
Det er verdt å merke seg at de fleste moderne ATS-er har en måte å holde oversikt over hver kandidats kilde på, enten ved å generere lenker for hver stillingsportal eller hvert sosiale medium som merker den tilsvarende, eller ved å integrere med dem slik at du får se dette direkte.
Referanseverdier
Det kan være litt vanskelig å fastsette en konkret referanseverdi, men hvis det går to kvartaler uten ansettelser fra en kilde som koster deg mye penger – særlig hvis det er en spesialisert ressurs – er det på tide å vurdere den på nytt.
4. Antall søkere
Dette er et ganske enkelt måltall. Isolert sett sier det kanskje ikke så mye, men det er viktig å holde oversikt over hvor mange personer du har å velge mellom.
For stillinger på begynnernivå bør du forvente flere kandidater, ettersom kravene er lavere og kandidatgrunnlaget bør være større.
Hvis det ikke er tilfelle (f.eks. at en stilling innen kundeservice bare får to kandidater i løpet av en uke), bør du undersøke hvorfor. Fungerer lenkene som de skal? Har du beskrevet rollen på en passende måte?
På den annen side, hvis du konsekvent får over 200 kandidater om dagen, kan det være lurt å sette en frist for når utlysningen stenges, slik at du eller teamet ditt ikke blir overveldet av søknader.
Du kan også sette opp automatiske avslag i ATS-et hvis kandidatene ikke oppfyller bestemte krav, for eksempel krav til beliggenhet eller visumstatus.
Referanseverdi
Dette avhenger i stor grad av rollen og styrken til arbeidsgivermerkevaren din. I dette tilfellet fastsetter jeg vanligvis referanseverdien i starten og prøver å forbedre den, i stedet for å se på spesifikke referanseverdier for bransjen.
5. Konverteringsgrad
Konverteringsgraden viser hvor mange kandidater som går videre fra hvert trinn, sammenlignet med hvor mange kandidater som gikk videre til trinnet.
Dette er sannsynligvis favorittmåltallet mitt, fordi det forteller deg så mye, avhengig av hvor i prosessen du ser.
Hvis du for eksempel er en rekrutterer som har gjennomgått 10 kandidater og sendt 8 videre til ansettelsesansvarlig, er konverteringsgraden fra gjennomgang til introduksjon 80 %.
La oss så si at ansettelsesansvarlig intervjuer alle, men bare sender én person videre til neste trinn. Da er konverteringsgraden fra introduksjonen til intervjuet på andre trinn bare 12,5 %. Dette er betydelig lavere!
Det er her det blir viktig å se litt nærmere på historien. Det er flere grunner til at jeg har sett at en situasjon som den ovenfor kan oppstå:
- Rekruttereren sender for mange personer videre til ansettelsesansvarlig og har ikke gjennomgått kandidatene ordentlig.
- Rekruttereren og ansettelsesansvarlig har ikke samme forståelse av kravene til stillingen.
- Det har dukket opp et uventet krav i løpet av intervjuprosessen som ikke var gjenspeilet i dette kandidatgrunnlaget (f.eks. bestemmer ansettelsesansvarlig at ferdighet X går fra å være «kjekt å ha» til å være «avgjørende», slik at ingen av kandidatene går videre).
- Intervjuprosessen er ikke egnet til formålet, slik at ingen kandidater kommer til å gå videre.
Det finnes flere, men poenget er å undersøke eventuelle avvik i konverteringsgradene gjennom rekrutteringsprosessen.
Jeg bruker dette måltallet til å vurdere teamets prestasjoner og gi råd til ansettelsesansvarlige, for eksempel hvis ingen kommer gjennom testfasen, da det kan være verdt å undersøke testen.
Referanseverdi
Én ting det er verdt å merke seg, er at en god konverteringsgrad ikke kan erstatte et høyt nok omfang av oppsøkende kontakt.
En konverteringsgrad på 100 % høres kanskje flott ut, men hvis du bare har introdusert, gjennomgått og intervjuet én kandidat, er det ikke et reelt søk i markedet etter kvalifiserte kandidater.
6. Hvor raskt rekrutteringsprosessen går
Tempo er avgjørende ved ansettelser, så det er viktig å følge med på hvor lang tid ansettelsesprosessen tar. Én måte å gjøre det på er å se hvor lenge kandidatene oppholder seg i hvert trinn av rekrutteringsprosessen.
Det er ikke nødvendig å haste gjennom prosessen, men det er lurt å gå gjennom hva som skjer i hvert trinn og undersøke om noe bør følges opp eller endres.
Hvis folk for eksempel bruker for lang tid i «test»-fasen, hvorfor er det slik? Er kandidatene uvillige til å gjennomføre testoppgaven du har gitt dem? Gjennomfører de testen, men venter for lenge på tilbakemelding fra virksomheten din?
Jeg har opplevd tilfeller der testen ikke passet, eller der lenken var ødelagt, uten at noen sa fra før jeg spurte dem om det.
Referanseverdi
Dette avhenger av trinnet, men den generelle tommelfingerregelen er at jo tidligere trinnet er, desto raskere bør kandidatene bevege seg gjennom det.
Ideelt sett bør det ta mindre enn én uke fra søknad til screening. Trinn der intervjuer skal planlegges – særlig intervjuer på stedet – kan ta én til to uker.
Til syvende og sist ser du etter mønstre i rekrutteringsprosessen der ting stopper opp.
Husk at alt dette påvirker den samlede tiden det tar å ansette, og at en raskere og mer effektiv prosess vil gi kandidatene en bedre opplevelse og øke sannsynligheten for at du ansetter talentene du ønsker.
7. Akseptrate for jobbtilbud
Dette er et svært enkelt forholdstall som viser hvor mange tilbud som gis, sammenlignet med hvor mange tilbud som aksepteres. I min tidligere artikkel om hvordan du gir et jobbtilbud deler jeg mine tips for å sikre at kandidatene har større sannsynlighet for å akseptere et tilbud, men det vil alltid være en risiko.
Derfor setter jeg aldri som mål å ha en akseptrate på 100 prosent. Det er ganske enkelt umulig på lang sikt, og du legger opp til å mislykkes.
Hvis du for eksempel har dette som mål, kan du komme til å godta urimelige krav og ansette noen du senere vil angre på.
Jeg har opplevd at jeg som talentansvarlig gikk imot ansettelsen av en person fordi vi ikke kunne imøtekomme arbeidskravene deres.
Ansettelseslederen insisterte på å opprettholde sin egen «merittliste» over aldri å ha fått et tilbud avslått. To måneder senere var personen borte, fordi det ganske enkelt ikke fungerte.
Referanseverdi
En god akseptrate avhenger av markedet, rollen, ansettelsesvilkårene (lønn og goder) og hvor mange som ansettes.
Hvis du har få ansettelser og regnes som en god arbeidsgiver, bør du sikte mot over 90 prosent. Hvis noen av de andre forholdene er mindre enn ideelle, bør du justere dette tilsvarende.
Jeg har aldri senket forventningene til teamene mine under 75 prosent, uavhengig av rolle.
8. Kandidatenes anbefalingsscore (CNPS)
Kandidatenes anbefalingsscore (CNPS) ligner på anbefalingsscore innen styring av kundeopplevelsen.
Det er en tallbasert poengsum – vanligvis på en skala fra 1 til 10 – og alle som gir under 7, regnes som en «kritiker», det vil si at opplevelsen deres av virksomheten din ikke er positiv.
Den enkleste måten å håndtere CNPS på er å la ATS-en gjøre det meste av arbeidet for deg. Noen ATS-er lar deg sende kandidatene undersøkelser om opplevelsen deres på hvilket som helst trinn i ansettelsesprosessen, ved hjelp av forhåndsdefinerte maler eller tilpassede spørsmål.
På den måten kan du kombinere tallbaserte (kvantitative) og kvalitative svar, slik at folk kan vurdere ansettelsesprosessen din og utdype eventuelle problemer.
Det er en flott måte å samle inn tilbakemeldinger om kandidatopplevelsen på – hva som fungerer godt, og hva du kan forbedre dersom det er nødvendig.
Personlig foretrekker jeg å sende en kandidatundersøkelse når kandidaten avslutter rekrutteringsprosessen. Dette kan skje på hvilket som helst trinn etter den første screeningen eller det første intervjuet. Jeg ber vanligvis ikke om tilbakemeldinger gjennom undersøkelser underveis i prosessen, fordi jeg synes det kan oppleves litt som spam.
Hvis kandidater blir avvist på søknadsstadiet, har de kanskje ikke tilstrekkelig informasjon om ansettelsesprosessen din utover søknadssiden til å kunne bidra.
Den siste tiden har jeg sett at noen ATS-er gir deg muligheten til å opprette et tilbakemeldingsskjema på slutten av en søknad, spesielt med tanke på å vurdere tilgjengelighet.
Referanseverdi
Minst 7, men helst høyere!
9. Mangfold i kandidatbasen
Selv om jeg ikke taler for å krysse av i bokser eller ha et minimumsantall kandidater fra X-kategorien, er det viktig å følge med på hvor mange kandidater med mangfoldig bakgrunn som søker innen bransjen eller området ditt.
Hvis du ikke har noen i kandidatbasen, hvordan kan du oppmuntre til bredere representasjon av lokalsamfunnet ditt? Hvis du har en representativ kandidatbase, hva gjorde du for å oppmuntre til dette, slik at du kan opprettholde og videreutvikle det?
I enkelte jurisdiksjoner kan det være problematisk å oppbevare data om ting som etnisk bakgrunn, kjønn osv., så gjør deg kjent med reglene i din jurisdiksjon og sørg for at du oppfyller forpliktelsene dine når det gjelder samsvar ved rekruttering.
I tillegg kan du gjøre spørreskjemaet om mangfold til en del av hver søknad, men vær oppmerksom på at noen av dem er utrolig lange og vil forlenge søknadsprosessen og potensielt føre til at folk faller fra.
Referanseverdi
Et mangfold blant kandidatene som gjenspeiler lokalsamfunnet ditt.
10. Målinger av rekrutterernes effektivitet: screening og oppsøkende arbeid
Det er viktig å følge med på disse målingene hvis du leder et team med rekrutterere og ønsker å forstå hver rekrutterers prestasjoner bedre for å støtte utviklingen deres.
Du kan for eksempel se om du trenger å justere det oppsøkende arbeidet, optimalisere budskapene, arbeide med screeningsamtalen eller øke volumet av samtaler.
Referanseverdier
Det er vanskelig å si hvor mange samtaler eller oppsøkende meldinger fra en rekrutterer som er passende, ettersom hver situasjon er forskjellig, men det er lurt å fastsette noen forventninger.
Ved volumrekruttering forventer jeg for eksempel at de har rundt 4–5 samtaler med kandidater per dag som et minimum. Hvis det gjelder en lederansettelse, kan forventningen være rundt 2–3, ettersom de må bruke mer tid på å undersøke og ta kontakt med kandidater individuelt.
I tillegg må du ta hensyn til hvor mange stillinger en rekrutterer har. Hvis de har 2 stillinger, kan de ikke gjennomføre 4–5 samtaler per dag i en hel måned. Hvis de har full arbeidsbelastning (for eksempel rundt 15–20 stillinger), er det rimelig å forvente at de skal kunne nå målene sine for oppsøkende arbeid eller screening.
12 avanserte rekrutteringsmålinger
Disse avanserte målingene er aktuelle når du har bygget opp kompetansen din og føler deg klar til å følge med på flere målinger.
De er fortsatt viktige og nyttige, men du kan bli overveldet av å forsøke å følge med på alle samtidig.
1. Bestått prøvetid
Dette innebærer å samarbeide med ansettende ledere for å forstå om nyansatte til syvende og sist passet godt inn og besto prøvetiden.
Det er ikke en helt feilfri måling som garanterer kvaliteten på ansettelsen, ettersom det kan finnes enkelttilfeller som ikke representerer kandidatens kvalitet.
Den hjelper deg imidlertid med å danne et helhetlig bilde av virksomhetens ansettelsespraksis. Hvis mange medarbeidere ikke består prøvetiden, enten i et bestemt team eller samlet sett, kan dette være et symptom på mange ting, blant annet:
- Stillingsbeskrivelser som ikke gir et riktig bilde
- En dårlig intervjuprosess
- En mangelfull introduksjonsprosess
- Dårlig ledelse.
Referanseverdi
Dette avhenger av omfanget av ansettelsene, men hvis mer enn 30 % av ansettelser i mindre volum, eller mer enn 20 % av ansettelser i større volum, ikke består prøvetiden, må du undersøke dette umiddelbart.
2. Resultat for medarbeideropplevelse ved start og etter bestått prøvetid
(eller etter 3–6 måneder hvis det ikke er noen prøvetid).
Dette er en mindre omtalt måling, men noe jeg har lagt merke til kan være ganske avslørende. På grunn av begeistringen over en ny jobb kan engasjementsresultatene til nyansatte ofte være noe høyere.
Jeg opplevde tidligere en situasjon der det var en betydelig nedgang i medarbeiderengasjementet etter tre måneder.
Dette undersøkte jeg ved å gjennomføre trivselsintervjuer med nyansatte og personer som hadde vært i jobbene sine i tre måneder. Gjennom denne prosessen innså jeg at det var et misforhold mellom hvordan rekrutteringsavdelingen snakket om virksomheten, og virkeligheten.
Dette førte til at vi både ga rekrutteringsavdelingen ny opplæring og satte i gang en revurdering av arbeidsgiverløftet sammen med ledelsen.
Det er viktig å følge med på eventuelle forskjeller, ettersom de første månedene er avgjørende for hvor engasjert eller skuffet en person vil være i arbeidsforholdet sitt.
Mange verktøy for medarbeiderengasjement (Peakon, Hibob og CultureAmp) lar deg filtrere resultatene etter ansiennitet for å se etter eventuelle nedganger.
3. Avgang det første året
Hvor mange av de du ansetter som blir værende i mer enn ett år, kan være en mulig indikator på kvaliteten på ansettelsen. Du kan også se dette omtalt som fastholdelsesgrad, men jeg foretrekker å fokusere på det første året som en mer passende tidsramme for rekruttering.
Det er et ganske vanlig nøkkeltall for selskaper å følge med på som en indikator på både kvaliteten på ansettelsene og engasjement.
Etter min mening er dette noe man må fortsette å vente på for å se resultatene eller gjøre noe med det, så i det minste for mindre selskaper foretrekker jeg de to ovennevnte, siden de gjør det mulig å være mer smidig og handlekraftig.
4. Gjennomsnittlig kostnad per ansettelse
Kostnaden per ansettelse er alle utgiftene knyttet til rekruttering samlet, delt på antallet ansettelser. Utgiftene inkluderer ting som:
| Interne kostnader | Eksterne kostnader |
| Lønninger til rekrutteringsteamet + skatter | Byråhonorarer |
| Goder og andre kostnader (IT eller programvare) | Annonseringskostnader/kostnader for søkekanaler |
| programvare for kandidatsøk | |
| Testplattform/-tjenester | |
| Arrangementer | |
| Tjenester for bakgrunnssjekk |
Dette er enklere å beregne hvis du har en budsjettoversikt for rekrutteringsteamet, så start med den først.
5. ROI for søkekanaler
Som nevnt tidligere kan disse virkelig hope seg opp. Jeg kom en gang over en situasjon der den forrige lederen hadde brukt £80,000 på annonserings- og plattformkostnader for bare 8 ansettelser!
For å se nærmere på én av kostnadene som er oppført ovenfor, deler jeg opp alle plattformene teamet mitt bruker og følger med på kostnaden per måned/år sammenlignet med hvor mange ansettelser de har generert.
Hvis en plattform for eksempel er ganske dyr, men ikke har gitt en kandidat som har kommet til intervjustadiet på en måned eller mer, er det sannsynligvis på tide å undersøke hvorfor.
Det første steget er å snakke med kundeansvarlig hos plattformen (hvis det finnes en) og se om de kan hjelpe. Ellers kan det være på tide å se på alternativer, siden plattformen ikke gir noen avkastning på investeringen.
Med så mange søkeplattformer der ute er det lett at kostnadene øker.
6. Effektiviteten til søkekanaler
Dette er en mer inngående gjennomgang av søkekanaler. Hvis de ikke fører til ansettelser, kan du kanskje se på hvor kandidatene faller fra i rekrutteringstrakten.
Dette kan være litt vanskeligere å måle, men et moderne ATS bør nok en gang kunne rapportere hvor mange personer som går gjennom prosessen på ulike stadier fra hver kanal – inkludert dem som ikke søker.
Dette er viktig fordi det kan hjelpe deg med å identifisere hvilke søkekanaler som er mest effektive, slik at du kan forsterke innsatsen der.
| Søkekanal | CV-gjennomgang | Rekrutteringsscreening | Første intervju | Test | Sluttintervju | Tilbud |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Oppsøkende kontakt på LinkedIn | 80% | 75% | 60% | 40% | 25% | 10% |
| Plattform 1 | 20% | 10% | 5% | 0% | 0% | 0% |
| Sosiale medier | 40% | 10% | 8% | 2% | 0% | 0% |
| Plattform 2 | 20% | 15% | 12% | 5% | 0% | 0% |
| Anbefalinger | 60% | 50% | 50% | 40% | 25% | 25% |
| Søkere fra stillingsnettsteder | 8% | 5% | 5% | 4% | 3% | 1% |
Eksempelet ovenfor viser at oppsøkende kontakt på LinkedIn og anbefalinger ser ut til å være de mest effektive kildene.
7. Tilbakemeldinger fra ansettende ledere
Mange av nøkkeltallene jeg har gått gjennom, har vært kvantitative, men det er også viktig å involvere ansettende ledere kvalitativt. Vi jobber tross alt med mennesker!
Jeg liker å gjennomføre jevnlige retrospektiver med ansettende ledere, for eksempel etter at vi har gjort en stor rekrutteringsinnsats for et bestemt team, eller etter seks måneder med regelmessige rekrutteringsaktiviteter.
Dette er et godt forum for begge parter til å si hva som fungerte bra, og hva som ikke gjorde det. Nedenfor ser du en enkel retro-mal jeg bruker:
| Sint | Lei seg | Glad | |
| Ansettelsesteam | |||
| Talentteam |
8. Fullføringsgrad for søknader
Moderne rekrutteringsprogramvare kan gi deg data om hvor mange som klikket seg videre til stillingen, og hvor mange som fullførte søknadene sine.
En høy frafallsrate kan tyde på lavt engasjement for merkevaren din, behov for forbedringer i stillingsbeskrivelsen eller en unødvendig komplisert søknadsprosess.
Referanseverdi
Hvis mer enn 40 % av kandidatene faller fra i søknadsprosessen, er det definitivt på tide å endre noe (merk: Dette gjelder ikke personer som klikket på stillingen din, men personer som har begynt på og deretter forlatt en søknad).
Ideelt sett bør dette ses i sammenheng med kandidat-NPS-en ovenfor.
9. Fullføringsgrad for tester
I likhet med søknadsraten ovenfor kan fullføringsgraden for tester fortelle deg om testen er irrelevant eller for krevende for kandidatene.
I teknologimiljøer har testing fått et dårlig rykte i det siste fordi testene noen ganger oppfattes som for kunstige eller irrelevante for stillingen.
Hvis fullføringsgraden for testen er lav, bør du vurdere innholdet i testen du sender ut, ettersom de beste kandidatene umiddelbart vil gjenkjenne irrelevante tester.
Referanseverdi
Hvis mer enn 40 % av kandidatene ikke fullfører testen, er det grunn til å undersøke saken. En høyere andel gir grunn til bekymring.
10. Ansattreferanser
Et godt antall kvalifiserte referanser er en god indikator på at de ansatte er engasjerte og ønsker at dyktige personer skal komme inn og jobbe sammen med dem.
Et enten for lavt eller for høyt antall referanser kan imidlertid tyde på problemer.
Referanseverdi
Ingen referanser gir grunn til bekymring; hvorfor er ikke de nåværende ansatte begeistret for at personer de kjenner, skal begynne hos dere?
Hvis mer enn omtrent 75 % av ansettelsene skjer gjennom referanser, kan det imidlertid føre til nepotisme, ansettelser preget av gruppetenkning og en svært homogen organisasjon.
Et for lavt antall kan være noe man bør undersøke nærmere med teamene. Hvis de nåværende ingeniørene for eksempel ikke anbefaler noen som kan komme og jobbe sammen med dem, hvorfor er det slik?
Hvis det er for mange referanser, men flertallet ikke er relevante, er insentivene for referanser kanskje for gode?
Én ting jeg liker å gjøre med referanser, er å spørre: «Hvem sin stemme hører vi ikke fra i teamet ditt, og hvordan kan du hjelpe oss med det?».
Dette oppmuntrer folk til å tenke på å få en mangfoldig gruppe med referanser, slik at teamet deres blir mer balansert.
11. Dager frem til jobbtilbud
Dette er igjen et måltall som kan hjelpe deg med å få kandidater raskere på plass og identifisere eventuelle flaskehalser i rekrutteringsprosessen.
Dager frem til jobbtilbud = hvor lang tid det tar fra du har bestemt deg for at du ønsker å ansette kandidaten, til du gir kandidaten tilbudet.
Referanseverdi
Ideelt sett bør denne tiden være under 72 timer i dagens marked. Hvis det ofte tar lengre tid, kan det være på tide å se på hva som forsinker prosessen – er det godkjenningsprosessen, administrasjonen eller noe annet?
12. Årsaker til at kandidater trekker seg eller avslår
Det er viktig å se om det oppstår mønstre i situasjoner der kandidater har trukket seg fra prosessen eller avslått stillingen eller tilbudet ditt.
Jeg har oppdaget problemer som lite konkurransedyktige lønninger eller ansettelsesledere som på en eller annen måte undergraver ansettelsesprosessen.
Hver gang du avslår en kandidat eller fjerner vedkommende fra kandidatbasen, bør du sørge for å legge inn årsaken i ATS-en eller et tilsvarende system. Når du har nok data, kan du filtrere dem for å generere rapporter.
I selskapet jeg jobber i nå, «mistet» vi kandidater av rundt åtte forskjellige årsaker i første halvdel av året (de tok en annen stilling, stillingen passet ikke, lønnen passet ikke osv.).
Rekrutteringsoversikten viste imidlertid at vi mistet 55 % av kandidatene på grunn av retningslinjene våre for arbeid på kontoret.
Jeg rapporterte dette tilbake til ledelsen for å spørre om vi skulle endre dette eller fortsette å lete etter kandidater som er OK med å komme på kontoret.
Måltall forteller en historie
Moderne rekrutteringsprogramvare kan hjelpe deg med å samle inn data og presentere dem i tilpassbare oversikter.
Det viktige er imidlertid å kunne identifisere historien dataene forteller, og hvordan du bør justere rekrutteringsstrategien deretter.
For å gi deg et eksempel opplevde jeg en gang en situasjon der jeg hjalp den sourcingansvarlige i Twitch med å vurdere teamets resultater. Teamet oppnådde bare 80 % av målet for rekrutteringsscreeningens KPI.
Men da vi så nærmere etter, innså vi at ansettelsesandelen faktisk hadde økt litt, og at vi var i rute med ansettelsene.
Dette betyr at vi fortsatt fant de riktige kandidatene med færre samtaler, og derfor var et mer effektivt team.
Ved å se på de bredere dataene kunne vi se det større bildet, i stedet for å presse teamet hardere for å nå et vilkårlig tall.
Ved å velge de riktige måltallene kan du ta datadrevne rekrutteringsbeslutninger som er riktige for organisasjonen din. Ikke alle er relevante for alle selskaper hele tiden, og du vil ikke ende opp med analyselammelse!
Det viktigste er at du, når du har valgt det som er riktig for deg, ser på noen få av dem for å danne deg et riktig bilde, slik at du ikke hele tiden jager avvik. Når du har valgt hvilke måltall du vil fokusere på, kan du støtte deg på analyseprogramvaren for ansettelser for å følge dem opp på dine vegne, mens du fokuserer på å finne de riktige personene til hver stilling.
