24 spørsmål til onboardingundersøkelsen for en bedre ansettelsesprosess

Hva er en introduksjonsundersøkelse?

Introduksjonsundersøkelser, også kjent som undersøkelser blant nyansatte, gjennomføres blant nyansatte for å innhente tilbakemeldinger om introduksjonsopplevelsen deres. En omfattende introduksjonsundersøkelse bør:

• Måle hvor effektivt introduksjonsprogrammet ditt er
• Få nyansatte til å føle seg velkomne og verdsatte
• Kommunisere en kultur for kontinuerlig forbedring
• Fastslå hvor tydelige forventningene til rollen og selskapet er
• Avdekke hva som må forbedres fra sluttbrukerens perspektiv.

Hvorfor er introduksjonsundersøkelser viktige?

Ved å stille nyansatte spesifikke, standardiserte spørsmål om introduksjonsprosessen får du innsikt i hvordan den nåværende prosessen fungerer, og hva som må forbedres.

Her er noen områder der introduksjonsundersøkelser kan hjelpe deg med å forbedre prosessen:

• Forbedre rekrutteringsprosessen. Identifiser hvor du kan gjøre forbedringer i ansettelsesprosessen for å skape større klarhet og åpenhet, samt en bedre kandidatopplevelse totalt sett. 
• Forstå hvor effektiv opplæringen er. Vurder hvor godt de ansatte oppfatter opplæringsinnholdet, leveringsmetodene og den overordnede relevansen for de nye rollene deres.
• Styrke medarbeiderengasjementet. Identifiser mulige utløsere for manglende engasjement og iverksett proaktive tiltak for å håndtere dem.
• Samsvar med selskapets verdier og kultur. Fremhev hvor godt de nyansatte passer inn, for å sikre et solid grunnlag for langsiktig suksess og tilfredshet for alle. 
• Arbeidsgivermerkevaren. Forstå og mål hvilken innflytelse det første inntrykket av merkevaren din har. Dette gjenspeiles i hvordan du tiltrekker deg nyansatte, og hva som oppmuntrer dem til å bli en del av arbeidsfellesskapet ditt.
• Arbeidsmiljø og trivsel. Fastslå om organisasjonens verdier og arbeidsmiljø samsvarer, og om de fremmer en positiv og inkluderende atmosfære.

Alt i alt er undersøkelser et nyttig verktøy for å forbedre prosessen din og, for å bruke finansspråk, maksimere avkastningen på introduksjonsprosessen.

Fordeler med introduksjonsundersøkelser

Når introduksjonsundersøkelser kombineres med egnede tiltak, kan de hjelpe organisasjoner med å:

• Øke medarbeidertilfredsheten: Tidlige tilbakemeldinger kan bidra til å håndtere problemer som kan føre til misnøye eller at ansatte slutter.
• Øke produktiviteten: Innsikten fra undersøkelsene bidrar til å veilede justeringer som sikrer at nyansatte er tilstrekkelig forberedt, slik at tiden frem til full produktivitet forkortes.
• Fremme åpen kommunikasjon: Oppmuntrer til en tilbakemeldingskultur der de ansatte føler seg trygge på å dele tanker og bekymringer.
• Styrke arbeidsgivermerkevaren: En godt strukturert introduksjonsprosess, basert på innsikt fra undersøkelser, skaper et positivt førsteinntrykk og styrker omdømmet ditt i markedet.

På den annen side betyr det at man ikke tar hensyn til den nyansattes opplevelse, at nyansatte sannsynligvis blir mindre engasjerte og forberedte, og at det er større sannsynlighet for at de slutter.

Slik utvikler du en introduksjonsundersøkelse

Med dette i bakhodet, hvordan kan du utvikle en effektiv introduksjonsundersøkelse eller flere slike undersøkelser?

1. Definer viktige milepæler på forhånd

Det er god praksis å gjennomføre korte undersøkelser ved ulike milepæler i introduksjonsprosessen, mens informasjonen fortsatt er fersk i minnet til de nyansatte.

Generelt vil dette være 1–2 uker etter startdatoen, for å reflektere over prosessene før oppstart og i orienteringsperioden.

Etter dette kan det være lurt å stille flere spørsmål etter de første 30 dagene, med fokus på opplæring og integrering, og deretter etter 90 dager for å få tilbakemeldinger på kulturen og graden av engasjement.

2. Lag undersøkelser for hver fase

Lag undersøkelser med omtrent 5–10 spørsmål for hver av de valgte fasene

• Undersøkelse etter én uke: Førsteinntrykk, kommunikasjon før oppstart og tydelighet rundt planen for den første dagen/uken.
• Undersøkelse etter 30 dager: Tilbakemeldinger på opplæring, tydelighet rundt rollen og integrering i teamet.
• Undersøkelse etter 90 dager: Langsiktige refleksjoner rundt introduksjonsprosessen, samsvar med bedriftskulturen og beredskap for ansvarsområdene.
• Undersøkelse etter 6 måneder (valgfritt): Tilbakeblikk på hvilken rolle introduksjonsprosessen har spilt i å legge til rette for at de skal lykkes.

Du bør også lage separate undersøkelser om introduksjonsprosessen for de nyansatte lederne dine, siden introduksjonsprosessen for ledere vil være noe annerledes.

Noen anbefalte fremgangsmåter for å skrive spørsmål til undersøkelser:

• Gjentakende spørsmål: Ta med noen gjentakende spørsmål i flere undersøkelser for å følge endringer i oppfatning eller tilfredshet over tid, for eksempel «Hvordan vil du vurdere opplevelsen din av introduksjonsprosessen på en skala fra 1 til 10?».
• Bruk en blanding av spørsmålstyper:
  • Spørsmål med Likert-skala: Gjør det mulig for respondentene å vurdere hvor enige eller tilfredse de er på en skala (for eksempel 1–5 eller 1–7).
  • Ja/nei-spørsmål: Enkle og raske for binære svar.
  • Åpne spørsmål: Oppmuntrer til detaljerte tilbakemeldinger og nye ideer.
  • Flervalgsoppgaver: Gir forhåndsdefinerte alternativer å velge mellom for strukturerte tilbakemeldinger.
  • Rangeringsspørsmål: Be folk rangere alternativer etter preferanse eller viktighet.

3. Bestem hvordan undersøkelsene skal gjennomføres

Det siste trinnet er å bestemme hvordan du skal gjennomføre undersøkelsen og analysere resultatene. Mange løsninger for programvare for introduksjonsprosesser har en undersøkelsesfunksjon, og det samme gjelder verktøy for medarbeiderundersøkelser, men du kan også bruke Typeform eller noe tilsvarende.

Ved å bruke teknologier som disse blir det mye enklere å sende ut undersøkelsene og analysere resultatene. Noen har også praktiske maler som gjør det enkelt å lage dem.

24 spørsmål til undersøkelser om introduksjonsprosessen

For å hjelpe deg i gang har vi samlet 24 eksempler på spørsmål til undersøkelser om introduksjonsprosessen for medarbeidere, fordelt på de følgende 7 kategoriene:

• Rekruttering og introduksjonsprosess
• Opplæring
• Engasjement
• Samsvar
• Arbeidsgiverprofil
• Arbeidsmiljø og velvære
• Miljø for fjernarbeid

Jeg har tatt med to typer spørsmål, som enten kan besvares på en vurderingsskala eller med et fritt svar.

1. Spørsmål med vurderingsskala får medarbeideren til å angi i hvilken grad påstandene gjenspeiler hvor enig vedkommende er eller hva vedkommende mener.
2. Spørsmål med frie svar ber medarbeideren om å dele tankene sine om et bestemt tema.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Rekruttering og introduksjonsprosess 

Spørsmål med vurderingsskala (1–10)

1. Hvordan vil du vurdere tydeligheten og åpenheten i ansettelsesprosessen? [Vurderingsskala]

For å vurdere hvor effektiv rekrutteringsprosessen er, og identifisere områder som kan forbedres.

2. Vurder graden av engasjement og tilfredshet med introduksjonsprosessen. [Vurderingsskala]

For å forstå medarbeidernes tilfredshetsnivå i introduksjonsperioden, og om stillingsbeskrivelsen samsvarer med rollen.

3. Hvor trygg føler du deg på å bruke produktet eller tjenesten vår etter å ha fullført introduksjonsprosessen? [Vurderingsskala]

For å evaluere hvor effektiv introduksjonen av nyansatte er, og gi dem kunnskapen og selvtilliten de trenger for å bruke produktet eller tjenesten.

4. Hvordan vil du vurdere den overordnede introduksjonsopplevelsen? [Vurderingsskala]

For å få en forståelse av introduksjonsopplevelsen som helhet. 

5. Hvilke ytterligere ressurser eller hvilken informasjon ville ha hjulpet deg under introduksjonsprosessen? [Fritekstsvar]

For å avdekke eventuelle mangler i det nåværende introduksjonsmateriellet og samle inn tilbakemeldinger om ytterligere ressurser som kunne styrket deltakernes forståelse og ferdigheter.

6. Hvilke forbedringer eller endringer vil du foreslå for å styrke introduksjonsopplevelsen? [Fritekstsvar]

For å samle inn konkrete anbefalinger om hvordan du kan optimalisere eller tilpasse introduksjonsprosessen til den enkelte.

7. Er det noe annet du ønsker å dele om introduksjonsopplevelsen din? [Fritekstsvar]

For å gi brukerne en mulighet til å dele ytterligere tilbakemeldinger, forslag eller bekymringer som kanskje ikke har blitt dekket av de foregående spørsmålene.

Opplæring 

8. På en skala fra 1 til 10, hvor godt samsvarer opplæringen med rollen og ansvarsområdene dine? [Vurderingsskala]

For å evaluere hvor relevant opplæringsprogrammet for introduksjon er. 

Engasjement 

9. Siden jeg begynte i selskapet, tenker jeg sjelden på å begynne et annet sted. [Vurderingsskala]

For å finne ut hvor fornøyde de ansatte er – noe som har direkte innvirkning på hvor mange ansatte som blir værende. 

10. Jeg får ofte tilbakemeldinger fra lederen min på oppgaver jeg har fått tildelt. [Vurderingsskala]

For å fastslå om nyansatte får tilbakemeldingene de trenger for å finne seg til rette på arbeidsplassen og forbedre ferdighetene sine.

Samsvar 

11. Jeg forstår hvordan rollen min støtter organisasjonens verdier og mål. [Vurderingsskala]

For å få vite hvordan nyansatte ser sin plass i organisasjonen og bedriftskulturen. 

12. Jeg opplever at ideene mine blir verdsatt. [Vurderingsskala]

For å finne ut om de ansatte føler seg som en del av teamet.

Arbeidsgiverprofil 

13. Hvordan påvirket arbeidsgiverprofilen vår beslutningen din om å begynne i organisasjonen vår? [Vurderingsskala]

For å forstå arbeidsgiverprofilens betydning for å tiltrekke seg nyansatte, og hva som overbeviste de nyansatte om å bli en del av teamet.

14. Har erfaringen din med organisasjonen så langt samsvart med arbeidsgiverprofilen som ble kommunisert under ansettelsesprosessen? [Vurderingsskala]

For å vurdere samsvaret mellom arbeidsgiverprofilen slik du oppfattet den, og den faktiske opplevelsen som ansatt.

15. Hvilke sider ved arbeidsgiverprofilen vår la du spesielt merke til under rekrutteringsprosessen? [Fritekstsvar]

For å identifisere de konkrete elementene som tiltrakk dem til arbeidsplassen.

16. Hva mener du gjør organisasjonen vår unik som arbeidsgiver? [Fritekstsvar]

For å forstå de viktigste særtrekkene fra de nyansattes perspektiv.

Arbeidsmiljø og trivsel 

17. Hvordan vil du vurdere arbeidsmiljøet når det gjelder samarbeid, inkludering og støtte? [Vurderingsskala]

For å vurdere utsiktene for arbeidsmiljøet ditt – som inkludering, mangfold og likestilling, samt nivået på støtten dere tilbyr. 

18. Vurder hvor høyt du opplever at organisasjonen vår prioriterer de ansattes trivsel og balansen mellom arbeid og fritid. [Vurderingsskala]

For å forstå om bedriftens retningslinjer, initiativer og praksis fremmer en tydelig forståelse av hvordan man støtter balansen mellom arbeid og fritid samt de ansattes velvære. 

19. I hvilken grad samsvarer arbeidsmiljøet med arbeidsgiverprofilen som ble kommunisert? [Vurderingsskala]

For å vurdere om organisasjonen din oppfyller løftene og verdiene som ble fremstilt fra første dag.

Arbeidsmiljø ved fjernarbeid

20. Hvordan vil du vurdere effektiviteten til kommunikasjonsverktøyene og plattformene som tilbys for fjernarbeid? [Vurderingsskala]

For å vurdere om de tilgjengelige kommunikasjonsverktøyene er tilstrekkelige og effektive, siden de er avgjørende i en fjernarbeidssituasjon.

21. Hvor effektive opplever du at de virtuelle møtene er når det gjelder produktivitet og engasjement? [Vurderingsskala]

For å vurdere effektiviteten og engasjementsnivået i virtuelle møter, som er en sentral del av fjernarbeid.

22. I hvilken grad føler du deg integrert i teamet ditt i fjernarbeidsmiljøet? [Vurderingsskala]

For å kartlegge den ansattes følelse av tilhørighet og integrasjon i teamet, noe som kan være utfordrende ved fjernarbeid. Effektive isbryterspørsmål i virtuelle møter kan bidra til å skape forbindelser.

23. Hvilke forbedringer, om noen, vil du foreslå for programmene våre for opplæring og utvikling ved fjernarbeid? [Fritekstsvar]

For å få konstruktive tilbakemeldinger på opplæringsprogrammene og identifisere mangler eller områder som trenger forbedring.

24. Er det noen verktøy eller ressurser du opplever at mangler eller er utilstrekkelige for rollen din i fjernarbeidsmiljøet? [Fritekstsvar]

For å identifisere eventuelle mangler i verktøyene eller ressursene som tilbys, og som er nødvendige for effektivt fjernarbeid.

Beste praksis for introduksjonsundersøkelser

Følg disse anbefalte fremgangsmåtene for å få meningsfulle og handlingsrettede tilbakemeldinger om introduksjonstiltakene dine.

Avklar formålet

Det første steget bør være å være tydelig på hva du ønsker å oppnå eller forbedre i introduksjonsprosessen. Det hjelper deg med å formulere de riktige spørsmålene og hente inn informasjonen du trenger.

Hold dem korte 

Spørsmålene bør være korte og fokuserte for å øke svarprosenten og sikre at du samler inn relevante og handlingsrettede tilbakemeldinger om introduksjonen. 

Maksimalt 10 spørsmål per undersøkelse er ideelt. 

Bruk ulike spørsmålstyper

Ved å inkludere vurderingsskalaer blir kvantitativ analyse mulig, mens åpne spørsmål lar respondentene uttrykke tankene sine fritt og komme med forslag til forbedringer.

Bruk en kombinasjon av begge for å skape en balansert tilnærming som hjelper deg med å fange opp både detaljerte og strukturerte tilbakemeldinger. 

Velg riktig tidspunkt 

Sett deg et øyeblikk i den nyansattes sted og vurder når du ville fått de ferskeste tilbakemeldingene for hver gruppe med spørsmål.

Orienteringsrelaterte spørsmål besvares for eksempel best så snart den nyansatte er ansatt, mens spørsmål om arbeidsmiljøet er best å vente med til vedkommende har kommet litt bedre inn i rollen sin.

Eksperttips

“Anbefalingen er å sende dem en undersøkelse noen uker etter deres første dag. Det er viktig at undersøkelsen gjennomføres nært nok opptil introduksjonsopplevelsen til at informasjonen fortsatt er fersk i minnet, men ikke så nært opptil den første dagen at de ennå ikke har fullført introduksjonen.”—Alice Ferretti, HumansR

Kommuniser hvorfor 

For å øke svarprosenten og kvaliteten på tilbakemeldingene bør du forklare deltakerne hvorfor du har laget undersøkelsen, og hvordan den er nyttig for dem og virksomheten som helhet. 

Du vil oppdage at denne avklaringen gjør det langt mer sannsynlig at folk svarer, og at de engasjerer seg mer mens de gjør det.

Anonymitet eller ikke?

Det er opp til deg om du ber om deltakernes navn.

Det gjør det enklere å følge opp, men respondentene kan være mindre oppriktige i svarene sine. Mitt råd er å tilby anonymitet, men også muligheten til å legge til kontaktopplysninger for oppfølging.

Kommuniser undersøkelsesfunn

Når du deler funnene og tiltakene du har iverksatt som følge av dem, påvirker du oppslutningen om eventuelle endringer og viser at undersøkelser i virksomheten er verdt å fullføre.

Analyse av introduksjonsundersøkelser

Du har brukt tid på å utforme undersøkelser og samle inn data. Hva gjør du med resultatene?

For å kunne handle effektivt på grunnlag av undersøkelsesresultatene bør du starte med å analysere dataene grundig for å identifisere mønstre, trender og tilbakevendende problemer.

Hvis du bruker programvare for introduksjon eller undersøkelser, bør dette være relativt enkelt. Hvis ikke, kan du samle undersøkelsessvarene i et regneark eller noe tilsvarende for å gjøre analysen enklere.

Du vil ha spørsmålskategoriene som beskrevet ovenfor, men det kan også være lurt å dele opp svarene etter demografi (f.eks. team, rolle, ansiennitet, på kontoret kontra fjernarbeid) for å identifisere variasjoner i opplevelsene på tvers av grupper.

Du bør også kombinere resultatene med andre nøkkeltall for introduksjonen, som hvor mange som blir værende, og tid til produktivitet.

Herfra kan du, slik Liam Reese skriver i sin utmerkede artikkel om analyse av HR-data, bruke det du har til å «fortelle en historie» til relevante interessenter.

Det er sannsynlig at toppledelsen har begrenset med tid og trenger å forstå den langsiktige betydningen av det introduksjonsdataene forteller oss om virksomhetens helse og fremdriften mot viktige strategiske mål.

Ledere vil derimot trenge mindre informasjon om hva som må endres på virksomhetsnivå, og i stedet handlingsrettet innsikt om hva de kan forbedre i teamene sine.

Utarbeide introduksjonsspørsmål med ChatGPT

Ja, du leste riktig. Jeg har oppdaget at ChatGPT er en utmerket assistent i idéutviklingsprosessen for oppgaver som denne.

Her er tre ChatGPT-instruksjoner for å samle inn flere spørsmål til introduksjonsundersøkelsene dine.

Det er bare å kopiere og lime inn instruksjonene nedenfor, én om gangen, for å få noen nye ideer.

Trinn 1: Opprett en persona

Jeg synes alltid det er nyttig å fortelle GPT hvem jeg vil at den skal representere før jeg begynner, slik at den kan sette svarene sine inn i riktig kontekst. Kopier og lim inn instruksjonen nedenfor for å komme i gang.

Instruksjon 1

Du er en erfaren HR-leder som lærer meg alt du vet om å være en god leder for personaldrift.

Du kjenner de beste praksisene for stillingen, og du er ikke redd for å avvise historiske normer for hvordan ting «bør» gjøres dersom de ikke er åpenbart nyttige.

Akkurat nå bruker du ekspertisen din til å hjelpe meg med å lage nyttige introduksjonsundersøkelser for ansatte. Vi skal ansette disse medarbeiderne i [fjernarbeids-/hybride/kontorbaserte] stillinger.

Bekreft at du har forstått forespørselen min ved å fortelle meg mer om personaen din.

Trinn 2: Gi ytterligere kontekst

Dette trinnet er valgfritt, men jeg synes det er nyttig.

GPT kan ha problemer med å gi bastante utsagn og generaliseringer. For å unngå dette kan du gi GPT mer kontekst om virksomheten din. Dette kan omfatte:

• Type ansatte du ønsker å tiltrekke
• Din spesifikke delstat/ditt spesifikke land
• Bransjen din
• Rolle(r) du ønsker å besette
• Hvilken vekstfase selskapet ditt er i
• All situasjonsinformasjon om selskapet ditt som du mener er viktig

Spørsmål 2

Selskapet mitt opererer i bransjen [din bransje] og holder til i [Land/delstat]. Vi er for tiden i en fase med [lineær vekst/eksponentiell vekst/vedlikehold] av virksomheten vår, og ser etter ansatte til å fylle [målrolle(r)]-stilling(er).

Bekreft at du forstår forespørselen min, ved å fortelle meg hva du vet om virksomheten min.

Trinn 3: Be om spesifikke spørsmål

Flott, vi har lagt grunnlaget. Nå kommer det morsomme.

Jeg synes det er nyttig å be om spesifikke spørsmål om bestemte temaer, ett om gangen, for å få GPT til å gå i dybden på hvert tema i stedet for å skrape overflaten på alle sammen.

Spørsmål 3

Kom med 10 spesifikke og treffende spørsmål til en introduksjonsundersøkelse om [temaet du ønsker spørsmål om], og inkluder følgende informasjon for hvert spørsmål:

• Spørsmålet som skal inkluderes
• Om dette spørsmålet bør besvares ved hjelp av en vurderingsskala (dvs. hvor enig du er på en skala fra 1–5) eller et tekstfelt for et fritt svar
• Formålet med spørsmålet

Anta at disse spørsmålene stilles én måned etter at den ansatte har begynt å jobbe i selskapet.

Har du problemer med GPT?

Hvis du opplever at du ikke får nyttige resultater, har du to alternativer:

1. Legg til mer informasjon om selskapet ditt – for eksempel de spesifikke problemene du møter i introduksjonsprosessen – i trinn 2, slik at det blir tydelig hva du ønsker å oppnå. Ikke anta at den kan lese mellom linjene.
2. Bli med i vårt Slack-fellesskap for medlemmer for å diskutere problemene dine med andre ledere med ansvar for personaldrift som har opplevd det samme. Og jeg kommer også til å være der!

Hvis du kombinerer GPTs idégenerering med organisasjonsundersøkelsene dine, vil du på kort tid ha nyttige spørsmål for nyansatte.

Flere måter å måle og forbedre introduksjonen på

Selv om tilbakemeldingsundersøkelser er et effektivt verktøy for å forstå de ansattes opplevelser, er de ikke (og bør heller ikke være) den eneste metoden for å måle og forbedre introduksjonsopplevelsen. 

Her er flere måter å forbedre introduksjonen av nyansatte på:

• Sjekk frivillig medarbeiderutskifting: Hvis den er høy blant nyansatte, kan en bedre introduksjonsprosess hjelpe. 
• Se på tiden det tar å bli produktiv: Mål denne KPI-en ved å finne ut hvor mange dager det tar før nyansatte blir produktive, og del deretter dette tallet på det totale antallet nyansatte i en gitt periode. Korte tidsrammer er gode nyheter og viser at introduksjonsprosessene deres er effektive når det gjelder å få nyansatte opp på riktig nivå. 
• Undersøk om nyansatte tar i bruk opplæringen sin: Hvis de ikke fullfører eller tar i bruk den nødvendige opplæringen for den nye jobben, er det på tide å sjekke og vurdere om dere har satt av nok tid til opplæring i introduksjonsprosessen. 
• Forbedre introduksjonsprosessen kontinuerlig: Ved å etablere en tilbakemeldingssløyfe kan dere gjennomgå introduksjonsprosessene regelmessig og raskt håndtere eventuelle identifiserte problemer. Oppmuntre ledere og personalteam til å samarbeide og dele innsikt for å gjøre introduksjonen enda bedre over tid. 
• Innfør strukturerte tilbakemeldingsøkter: Gjennomfør individuelle tilbakemeldingssamtaler eller gruppesamtaler med nyansatte minst én gang i løpet av den første uken. Oppmuntre til grundige diskusjoner og gi dem mulighet til å uttrykke tanker, bekymringer og forslag.
• Tilby mentor- og fadderordninger: Når nyansatte settes sammen med erfarne mentorer eller faddere, blir det lettere for dem å finne seg til rette i organisasjonen, bygge relasjoner og få tilgang til et uformelt støttesystem den første måneden eller så.
• Gjennomfør sluttsamtaler: I den andre enden av ansettelsesspekteret finner vi dem som slutter. Sluttsamtaler forteller deg om synspunkter som ikke har blitt uttrykt, eller tilbakemeldinger fra ansatte som andre teammedlemmer kanskje vil dele.  
• Bruk teknologi: Verktøy som programvare for introduksjon av nyansatte kan hjelpe med å tildele oppgaver, følge fremdriften, dele ressurser og gjennomføre undersøkelser. Du kan dra nytte av automatisering av introduksjonen for å sende ut undersøkelser automatisk på riktig tidspunkt.

Du er klar til å ta imot nyansatte!

Hvis dere ikke har en introduksjonsundersøkelse som en del av prosessen, er det på tide å lage en.

Du vil kunne identifisere:

• Hva som fungerer, og hva som må forbedres,
• Hvor de nyansatte trenger mer støtte, og
• Hvilket omdømme selskapet ditt har blant potensielle kandidater.

Så hva venter du på? Bruk denne beste praksisen og eksempelspørsmålene, og sett i gang!

Abonner på nyhetsbrevet for personalledelse

Hold deg oppdatert på alt det siste innen personalledelse ved å abonnere på vårt ukentlige nyhetsbrev for HR- og bedriftsledere. Du vil motta alt det nyeste innholdet vårt, slik at du kan utvikle deg i karrieren og skape større innvirkning i organisasjonen din.