5 metoder for å håndtere vanskelige teammedlemmer
For å håndtere vanskelige medarbeidere trenger du praktiske strategier for å håndtere utfordrende atferd, skape bedre kommunikasjon og hjelpe alle med å samarbeide effektivt.
I denne artikkelen skal jeg forklare hva som gjør enkelte personer vanskelige å samarbeide med, og dele enkle steg du kan bruke for å håndtere disse krevende teammedlemmene uten å miste forstanden eller besinnelsen. Hvis du sliter med noen på teamet ditt, finner du konkrete løsninger her som kan hjelpe både deg og dem med å lykkes.
Hva er en vanskelig medarbeider?
Det finnes mange egenskaper som kan gjøre noen vanskelige å samarbeide med. For eksempel kan de være:
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
- Forstyrrende
- Opposisjonell
- Uengasjert
- Giftig
- Uproduktiv
- Passiv-aggressiv
- En dårlig lytter
- Lite empatisk
Eller kanskje de bare ikke liker deg!
Det er imidlertid verdt å huske på at vanskelighet, i likhet med skjønnhet, ligger i betrakterens øyne.
Dr. Louise Hamilton, en rådgivningspsykolog, råder ledere til å «ta et øyeblikk til å reflektere over og undre seg på hvorfor noen plager deg så mye.» Minner de deg om noen andre? Er det bestemte former for atferd du opplever som utløsende?
Hvis medarbeideren skaper friksjon med andre teammedlemmer, kan det på samme måte være mer som foregår enn det som er synlig ved første øyekast.
Kanskje medarbeideren ikke er problemet, men snarere det vedkommende representerer. Er den «vanskelige» medarbeideren for eksempel nyansatt og har fått en rolle som noen andre forventet å få? Ble vedkommende anbefalt av en upopulær leder fra en annen avdeling? Er det teamdynamikken som er problemet, snarere enn personen det gjelder?
Ledercoach Greg Stephens observerer: «Jeg opplever at alle kolleger kan være «krevende» til tider. Det avhenger av personen, hva slags dag de har, omstendighetene rundt saken som diskuteres, og forholdet mellom dem på det aktuelle tidspunktet.»
Så selv om du bestemmer deg for at medarbeideren selv er årsaken til problemet, er det fortsatt verdt å undersøke saken nærmere. Som Edoardo Binda Zane, kommunikasjonstrener og ledercoach, påpeker:
«Det man må huske på, er at «vanskelig» alltid er subjektivt. For å håndtere en vanskelig kollega på en effektiv måte, må man alltid først forstå hva som driver atferden deres.»
Kort sagt: Hvis det finnes en vanskelig medarbeider på teamet ditt, bør du ikke trekke konklusjoner med en gang uten å ha alle fakta på bordet. Gjør heller dette:
5 tips for hvordan du håndterer en vanskelig medarbeider
Når det gjelder å lede en medarbeider med en dårlig holdning, er dette 5 konkrete steg for å håndtere problemet samtidig som du forblir profesjonell:
1. Erkjenn problemet
Det kan være fristende å unngå å konfrontere problemet. Tross alt er det få av oss som liker vanskelige samtaler.
Dette er imidlertid kortsiktig tenkning. Ledercoach Robin Pou påpeker: «Konfrontasjon og konflikt er to forskjellige ting. Hvis du konfronterer en utfordring, er det mulig at den kan løses – og dermed avverge en konflikt. Hvis du derimot ikke konfronterer en utfordring, er du nesten garantert en fremtidig konflikt … Det er vanskelig å ta opp utfordringer, og det tar tid. Men konflikt er vanskeligere og mer tidkrevende.»
Stephens forklarer at problemet, slik han har erfart det, ikke er at ledere ikke ønsker å konfrontere en utfordrende medarbeider – det er at de ikke vet hvordan.
“Det virker som mangel på vilje, men er egentlig mangel på ferdigheter.” Mange ledere er bekymret for at de ikke vil klare å håndtere den problematiske atferden på en effektiv måte. Hvis du ikke føler deg komfortabel med å ha vanskelige samtaler, kan det være verdt å kontakte HR-avdelingen for å be om relevante læringsressurser.
2. Lytt først
Når du først har bestemt deg for å ta affære, kan du bli fristet til å sette deg ned med medarbeideren og forklare hvilken innvirkning den dårlige atferden har. Binda Zane advarer imidlertid om at dette kan slå tilbake. Han har i stedet erfart at det er langt mer effektivt å lytte før du snakker eller handler når du skal håndtere vanskelige personer:
“Den vanskeligste kollegaen jeg noen gang har hatt, var en som ikke utførte oppgavene han ble tildelt. Når han ble konfrontert, ba han ganske enkelt om unnskyldning, lovet at han skulle utføre dem, og gjorde dem aldri. Det fortsatte om og om igjen. Det var frustrerende, og det forsinket alles arbeid.
Jeg prøvde alt fra å ignorere ham (noe som ikke fungerte), til å konfrontere ham (noe som heller ikke fungerte), og til og med å snakke med lederen vår om det (noe som heller ikke fungerte). Det eneste som faktisk fungerte, var det vanskeligste å gjøre: Jeg lyttet til ham.
Saken er at folk som oftest bare vil at noen skal lytte til dem. Selv den enkle handlingen det er å lytte til de dypere motivene deres, kan få dem til å føle seg forstått og motivere dem til å gjøre noe med atferden sin. Det er grunnleggende gjensidighet: Hvis du lytter til meg, lytter jeg til deg.”
Ved å lytte aktivt, med empati snarere enn dømming og råd, posisjonerer du deg som en støttespiller snarere enn en kritiker. Tross alt ønsker både du og medarbeideren din det samme – et positivt og produktivt arbeidsmiljø for hele teamet.
3. Gi konkrete eksempler og still åpne spørsmål
Når det gjelder å diskutere medarbeiderens atferd, bør du holde deg til fakta og observasjoner i stedet for meninger.
For eksempel: “Jeg la merke til at du avbrøt andre teammedlemmer gjentatte ganger i det siste møtet.” Dette bidrar til å holde samtalen profesjonell og objektiv, i stedet for at den utvikler seg til debatt og krangel.
På samme måte bør du ikke stille ledende spørsmål – de kan få den problematiske medarbeideren til å gå i forsvarsposisjon. Prøv å holde spørsmålene åpne og legg til rette for diskusjon. I stedet for å si “Hvorfor avbryter du alltid alle? Synes du ikke innspillene deres er verdifulle?”, kan du for eksempel omformulere det til “Hvordan føler du deg under teammøter?” eller “Hva tror du er det som foregår?”
4. Vær tydelig på forventningene
Ledelseskonsulent Liz Kislik advarer ledere mot å være uklare om den negative innvirkningen som medarbeiderens atferd har.
I en artikkel i HBR forteller Kislik om en leder som nølte med å snakke med en medarbeider han hadde direkte personalansvar for, om hennes dårlige prestasjoner fordi han var redd for å såre følelsene hennes. Uten tilbakemeldingen hun trengte fortsatte imidlertid medarbeiderens prestasjoner å synke, og til slutt ble hun degradert.
Med andre ord fratok lederen den medarbeideren som presterte under forventning, muligheten til å forbedre resultatene sine ved å ikke være tydelig på forventningene sine. Alle medarbeidere, uansett hvor utfordrende de er, fortjener muligheten til å lære og utvikle seg.
Med plattformer for HR-saksbehandling kan ledere følge med på atferdstrender og iverksette tilpassede løsninger for utfordrende medarbeidere.
5. Vit hvor grensen går
Når det er sagt, må ledere også være forberedt på å ta vanskelige beslutninger.
For å sitere Natasha Maddock fra Events Made Simple: “Å håndtere vanskelige medarbeidere er sannsynligvis en av de tøffeste oppgavene en leder vil møte. Hvis du derimot ikke håndterer et forstyrrende teammedlem raskt og effektivt, kan konsekvensene for resten av teamet bli katastrofale. Dessverre kan ett dårlig eple ødelegge hele kurven, og én negativ person kan ha betydelig innflytelse på arbeidsmiljøet og skape en giftig atmosfære som påvirker prestasjoner og engasjement i en hel avdeling. Så det er bedre å handle raskt hvis du kan!”
Når du har gitt medarbeideren tilbakemelding og sørget for rikelig med muligheter og en rimelig tidsramme til å forbedre den negative atferden, er det på tide å vurdere videre tiltak. Du kan ønske å gå videre med disiplinærtiltak eller til og med si opp medarbeideren. Det er aldri enkelt å håndtere vanskelige medarbeidere, men som leder må du ta hensyn til hele teamets beste. Én giftig medarbeider kan skade ikke bare teamets moral, men også bedriftskulturen som helhet.
For å håndtere vanskelige medarbeidere bør du se etter den underliggende årsaken.
Hvis du sliter med å håndtere en utfordrende medarbeider du har personalansvar for, er nøkkelen å finne ut hva det egentlige problemet er.
Er medarbeideren virkelig så vanskelig, eller sliter vedkommende med personlige problemer? Har de en dårlig holdning fordi de føler seg forbigått ved en forfremmelse, eller fordi de føler seg isolert fra resten av teamet?
Eller kanskje de ikke er problemet i det hele tatt. Det kan hende at din egen bakgrunn eller personlige triggere gjør det vanskelig for deg å samarbeide med dem, eller at dynamikken i teamet skaper et unødvendig konfronterende miljø.
Uansett hva problemet er, er det din jobb som en god leder å ta tak i det så snart som mulig. Vær ærlig og direkte, og gå inn i samtalene med den utfordrende medarbeideren i god tro og med rikelig med empati. Det er fullt mulig at du kan snu situasjonen og hjelpe den vanskelige medarbeideren med å bli et tilfreds og produktivt medlem av teamet.
Hvis du er en ny leder som ønsker flere råd fra erfarne næringslivsledere om hvordan du skal lede mennesker, trenger du ikke lete lenger enn vår håndbok for nye ledere. Her finner du intervjuer med eksperter samt tips og triks basert på beste praksis, slik at du kan få en best mulig start.
Her er noen flere artikler som kan hjelpe deg på veien som leder:
- Hvorfor du ikke bør være redd for å be om hjelp som ny leder (og hvordan du gjør det)
- Fra venn til sjef: Slik etablerer du autoritet og setter grenser som ny leder
- For dypt involvert: Slik bevarer du roen og fortsetter når du føler deg overveldet som ny leder
- Tips om personalledelse for nye og erfarne ledere
- 5 måter å gi mer effektiv tilbakemelding på
- Slik går du fra å være leder til å bli coach
For regelmessige ekspertråd om hvordan du leder team og bygger sunne, produktive organisasjoner, abonner på nyhetsbrevet People Managing People.
