Å bekjempe kjønnsbias vil bidra til å skape en bedre arbeidsverden

For når innspillene dine ikke blir verdsatt og du stadig blir avbrutt, begynner du til slutt å tro at det du har å si, ikke er verdifullt.

På den tiden følte jeg meg veldig alene i disse utfordringene knyttet til å påvirke og i følelsen av å ikke være god nok.  Nå har jeg selvfølgelig jobbet med tusenvis av kvinner som ledercoach og kursholder. Jeg vet at kjønnsbias er reelt og utbredt, og at mange kvinner antar at det de opplever, er et tegn på at de ikke er flinke nok i jobben sin og må jobbe hardere.

Jeg var så heldig å få jobbe med en coach for å bygge opp selvtilliten min, og jeg utviklet også mine egne måter å navigere i internpolitikk på og påvirke oppover og på tvers i organisasjonen, slik at jeg ble hørt. 

Denne kombinasjonen av tro på meg selv og evnen til å påvirke åpnet nye muligheter for meg. Snart hadde jeg ingen problemer med å bli hørt, og jeg ble raskt administrerende direktør i en veldedig organisasjon, deretter administrerende direktør i et rekrutteringsbyrå, og tilbrakte flere år med å legge til rette for strategisamlinger i styrerom sammen med næringslivsledere fra globale selskaper.

Jeg tok også en coachutdanning og har de siste 14 årene coachet ledere og andre med lederansvar, og hjulpet andre med å unngå noen av fallgruvene jeg selv møtte. Nå fokuserer jeg utelukkende på å bidra til å lukke påvirkningsgapet som kvinner opplever, gjennom kurs og programmer som skal hjelpe dem med å navigere på arbeidsplassen, samt workshops om hvordan menn kan være allierte, fordi vi trenger menns engasjement i programmer for likestilling.

Jeg er programleder for den populære podkasten Påvirkning og innflytelse for kvinnelige ledere, der vi diskuterer alt som er relevant for kvinner i arbeidslivet.  Bestselgerboken min «Lukke påvirkningsgapet: En praktisk guide for kvinnelige ledere som ønsker å bli hørt» ble nylig kåret av Management Today til en av de beste bøkene ledere kunne lese i 2023.

Hvis vi ba en venn beskrive personligheten din, hva ville de sagt?

Jeg tror de ville sagt at jeg er en rolig og støttende venn, at jeg jobber for hardt fordi jeg elsker det jeg gjør, og at reisen min mot å bli aleneforelder og hvordan jeg  balanserer dette med å drive en virksomhet, er inspirerende.  

Selvfølgelig ser de ikke at jeg ligger utslått på sofaen og ser på Netflix hver kveld – jeg er ikke særlig inspirerende etter klokken 20! 

Når du ser tilbake på karrierereisen din, hvilken interessant historie skiller seg ut?

Jeg kaller det «autoritetens kappe»-øyeblikket mitt.  Jeg var 29 år da jeg fikk min første direktørstilling, og som en del av intervjuprosessen møtte jeg medlemmer av teamet mitt.  Etter at jeg hadde blitt ansatt, oppdaget jeg at disse teammedlemmene hadde ment at jeg var for ung for rollen, og at de ikke hadde støttet ansettelsen av meg.  Jeg hadde tydeligvis ikke mye naturlig autoritet! 

Teamet slet etter en vanskelig periode, og noen av dem utfordret åpent min autoritet til å lede og gjennomføre endringer. Jeg måtte ta krevende samtaler som Carla som person ikke ønsket å ha (jeg hater konflikter og ønsker å bli likt like mye som alle andre), men som Carla som direktør måtte ha.

Jeg måtte også formidle dårlige nyheter om inntektene til et styre av tillitsvalgte, bevise overfor folk at jeg fortjente direktørrollen, og hevde meg i samtaler med administrerende direktører og kjendiser. Jeg trengte mer autoritet for å kunne gjøre jobben min godt.

Det tok litt tid før jeg innså at autoriteten min ikke trengte å komme fra meg, fordi stillingstittelen min innebar autoritet. Og det gjør din også! 

På den tiden kom Harry Potter-filmene på kino. I den første filmen får Harry en usynlighetskappe til jul, og når han tar den på, blir han usynlig. Så jeg bestemte meg for å lage mine egne magiske klær … Autoritetens kappe.

Hver gang jeg skulle inn i et krevende møte, forestilte jeg meg at jeg tok på meg autoritetskappen min og gjorde krav på autoriteten som fulgte med stillingstittelen min.  Studier forteller oss at verktøy som dette, sammen med affirmasjoner og kraftposering, styrker følelsen av mestringstro og gjør at vi føler oss mer i kontroll. 

Det å ta på meg autoritetskappen min fikk meg til å føle meg styrket og hjalp meg med å holde fast ved det jeg hadde planlagt å si, i stedet for å trekke meg av frykt for å bli dømt. 

Kroppsspråket mitt var annerledes, stemmen min var dypere, jeg snakket saktere, og jeg klarte å sitte med all ubehagelig stillhet.

Autoritetskappen er nå et av mine favorittverktøy innen enkel coaching å dele med klientene mine når de trenger å tre inn i autoriteten som følger med rollen deres.

Hva er den mest betydningsfulle lærdommen du har fått gjennom karrieren din så langt?

Det er noe jeg kaller radikalt ansvar.  Da jeg først begynte å lede team, ble jeg veldig frustrert over organisatoriske problemer eller «vanskelige» kolleger som gjorde jobben min og teamets jobb vanskeligere. 

Så innså jeg at jeg hadde muligheten til å forbedre ting i stedet for å klage over dem.  Jeg begynte å fokusere på å skape løsninger på avdelingens problemer med økonomiteamet eller mangelen på en organisatorisk strategi. 

Noen ganger handlet det om å stille det riktige spørsmålet.  Noen ganger tilbød jeg meg å lede et møte for å løse problemet. Noen ganger gjorde jeg forarbeidet for å få et prosjekt i gang. 

Den ene tilnærmingen endret karrieren min fra middelmådig til svært vellykket.  Den førte til flere forfremmelser fordi arbeidsgiverne mine kunne se at jeg var opptatt av å gjøre ting bedre.  Det er et tankesettskifte som har tjent meg svært godt.

Takk for at du har gitt oss litt innsikt i hvem du er! La oss gå videre. Når du hører uttrykket «skape en bedre arbeidsverden», hva tenker du på?

En verden der alle føler seg verdsatt og kan bidra med talentene sine. I bunn og grunn en verden der psykologisk trygghet er en sentral del av kulturen og er integrert i ledelsen og organisasjonens dynamikk.

Hva ser du som den største hindringen for å skape en bedre arbeidsverden?

Jeg tilbringer dagene mine med å snakke med talentfulle, erfarne kvinner som sliter med å bli hørt på arbeidsplassen. De blir «mannsavbrutt» (kvinner blir avbrutt eller snakket over i 50 % av tiden i arbeidsmøter) eller «mannkreditert» (når kvinner kommer med et poeng, får liten respons, og en mann i møtet deretter kommer med det samme poenget og får all æren).  

Og når det skjer med deg hele tiden, begynner du å stille spørsmål ved din egen verdi og tvile på dømmekraften din. Det er ikke rart at så mange talentfulle kvinner opplever bedragersyndrom. Kjønnsskjevhet blir ofte ikke anerkjent, og det koster både arbeidsgivere og kvinner.

Hva er én ting vi har kontroll over, som vi konkret kan gjøre for å skape en bedre arbeidsverden i dag? Og hvordan anbefaler du at man går frem?

Skap arbeidsplasser der kvinner kan trives.  Det innebærer å møte kjønnsskjevhet fra flere vinkler.  

• Styrke kvinner slik at de gjenkjenner det som skjer og tror på seg selv igjen.  
• Engasjere menn som allierte.  
• Gi ledere opplæring og forbedre systemene for å fjerne skjevhet når det gjelder rekruttering, interne intervjuer, lønnssamtaler, karrieresamtaler og motvirkning av kjønnsskjevhet i det daglige arbeidslivet.  
• Et bevisst kulturskifte som begynner på toppen.  
• Tenke nytt om noen av antakelsene våre om hvordan arbeid skal organiseres, og hvordan ledelse ser ut.

Det er en enorm utfordring (og en som henger sammen med å håndtere mange andre former for skjevhet), men jeg mener det er en utfordring det er verdt å ta fatt på.

Hvilke tiltak kan arbeidsgivere iverksette for å styrke kvinner slik at de gjenkjenner det som skjer og tror på seg selv igjen?

Vi har erfart at det å samle grupper av kvinner i et tilrettelagt, trygt rom er en god start på dette. En enkel måte å begynne på kan være et kvinnenettverk ledet av kvinner i organisasjonen, som møtes hver måned for å snakke åpent sammen og ønske gjesteforelesere velkommen for å ta opp temaer kvinnene har identifisert som relevante.

Dere kan også gjennomføre en undersøkelse for å se hva kvinner ønsker støtte til, selv om det kan være vanskelig å skape den psykologiske tryggheten som gjør at folk kan være ærlige i en undersøkelse.  Dere kan investere i 1:1-coaching for kvinner.

Eller dere kan hente inn en eksternt tilrettelagt workshop eller et opplæringskurs der kvinner lærer, samtidig som de støtter og oppmuntrer hverandre.

Det er svært betryggende når du hører noen andre sette ord på akkurat de samme tankene, følelsene og utfordringene som du trodde du var alene om. Det mest populære kurset vårt er kurset «Vær modigere» for kvinner på alle nivåer. Det tar for seg hvordan man kan håndtere bedragersyndrom og selvtvil, modige samtaler og det å ta ordet i møter – temaer som ble identifisert av de tusenvis av kvinnene vi spurte om hva de synes er vanskelig på arbeidsplassen. 

Vi driver også et lederutviklingsprogram for kvinner, Influence & Impact, som tar opp disse og andre temaer tilpasset kvinnelige ledere, og inkluderer opplæring i hvordan man får gehør for stemmen sin hos ledere på høyt nivå, siden vi vet at kvinner opplever et innflytelsesgap selv når de har en plass rundt bordet.

Hvordan ser det ut å engasjere menn som allierte? Hvilke tiltak anbefaler du?

Det begynner med å hjelpe menn med å forstå hvordan kjønnsbias utspiller seg på daglig basis på arbeidsplassen, slik at de forstår utfordringene kvinner møter.  Dette handler ikke om å få menn til å føle seg dårlige – selv kvinner har kjønnsbias, fordi samfunnet har lært oss alle å gjøre antakelser basert på kjønn. 

Deretter liker jeg å vise hvordan menn kan støtte kvinner som kolleger, ledere og utenfor arbeidsplassen, gjennom svært praktiske handlinger som å gi ordet tilbake til en kvinne som har blitt avbrutt i et møte, gi konkrete tilbakemeldinger som forbereder kvinner på lederroller, eller sjekke at du gjør din rettferdige del av administrasjonen i hverdagen hjemme hvis du bor sammen med en kvinne. 

Det er fantastisk hvis du kan legge til rette for en diskusjon om dette og gi praktiske råd som faktisk skaper endring. 

Kan du dele én ting du har opplevd, sett eller lest om som fører oss mot en bedre arbeidsverden?

Jeg har blitt veldig oppmuntret av at menn i stadig større grad blir allierte i arbeidet for likestilling mellom kjønnene. 

I workshopene mine om menn som allierte har jeg sett at menn er svært åpne og nysgjerrige på de ekstra hindringene for karriereutvikling og innflytelse som kvinner møter, og ivrige etter å bli forkjempere for kollegene sine. 

Jeg tror det finnes et ekte ønske om rettferdighet som vi alle deler, og noen ganger trenger vi bare å skape rom for å ha disse viktige samtalene.  

Det er også oppmuntrende å se selskaper sette menn som allierte på dagsordenen, i stedet for å tenke at lederutviklingsprogrammer for kvinner er det eneste svaret.

De er én del av puslespillet, siden kvinner trenger å vite hvordan de kan rette opp noe av skaden kjønnsbias har påført selvtilliten deres, og lære hvordan de kan få gehør for stemmen sin i det som fortsatt er en mannsdominert verden, men til syvende og sist må vi ta tak i det ødelagte systemet, og vi trenger at menn hjelper til med det.  

Jeg er nysgjerrig: Når du tenker på å skape en bedre arbeidsverden, er det et selskap og/eller en leder som skiller seg ut for deg som noen vi bør følge? Hvis ja, hva gjør de?

Jeg har fulgt med på hvordan sertifiseringsordningen Menopause Friendly Employers virkelig har fått momentum. 

Kvinner i overgangsalderen er den raskest voksende demografiske gruppen i arbeidslivet, og mange lider fortsatt i stillhet eller vurderer å slutte i jobben sin. 

Det har vært fantastisk å se noen store og kjente arbeidsgivere begynne å anerkjenne dette og handle, og jeg håper at dette i årene som kommer vil bli en sentral del av enhver organisasjons tilnærming til HR.  

Hvordan kan leserne våre følge arbeidet ditt?

Du kan lese mer på www.carlamillertraining.com, ta kontakt med meg på LinkedIn, lytte til podkasten min Influence & Impact for kvinnelige ledere på en hvilken som helst podkastplattform, eller finne boken min Closing the Influence Gap i en bokhandel.

Takk for at du bidro med stemmen din til People Managing Peoples intervjuserie om hvordan vi kan skape en bedre arbeidsverden!

Delta i samtalen

Ta del i intervjuserien vår og del ideene dine om hvordan vi kan skape en bedre arbeidsverden!