Alternativer til EOR: Slik ansetter du globalt uten en EOR

Bedrifter benytter vanligvis en EOR-plattform når de ønsker å ansette distribuerte team i et nytt marked uten å opprette en lokal juridisk enhet. Dette fungerer godt når det gjelder hastighet, men har ulemper etter hvert som du skalerer.

• Kostnader i stor skala: De fleste EOR-leverandører krever 400 til 700 USD per ansatt per måned (og mange krever mer). Med 50 ansatte kan du ende opp med å bruke mer enn 300 000 USD i året. Noen leverandører legger også på gebyrer for ytelser, lønnskjøring og valutaveksling.
• Standardiserte ytelsespakker: Mange EOR-leverandører tilbyr generiske ytelsespakker som kanskje ikke samsvarer med bedriftskulturen eller forventningene i det lokale markedet.
• Begrenset kontroll: EOR-en er den juridiske arbeidsgiveren, ikke du. Det betyr at du ikke eier arbeidsavtalene. Beslutninger om oppsigelse, endringer i ytelser og arbeidsvilkår krever EOR-ens medvirkning eller godkjenning. Dette forsinker beslutninger og skaper friksjon.
• Bekymringer knyttet til immaterielle rettigheter og data: Når en tredjepart teknisk sett ansetter den globale arbeidsstyrken din, kan det skape ytterligere kompleksitet rundt eierskap til immaterielle rettigheter, konfidensialitet og sikkerhet for ansattdata.
• Begrenset innsyn i etterlevelse: Å være avhengig av en EOR kan gi mindre innsikt i lokale arbeidslover, endringer i regelverket og HR-nyanser som er spesifikke for markedet.

Author's Tip

\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003ePlanlegg uttrekkingen fra EOR før du signerer EOR-kontrakten. Smarte selskaper betrakter en global EOR som en bevisst midlertidig fase, ikke som en permanent standardløsning. De bruker EOR-en til å validere et marked, dokumentere etterspørselen etter lokal arbeidskraft og bygge et innledende team. Deretter går de over til en mer langsiktig struktur når de har nådd en terskel for antall ansatte eller inntekter. Selskapene som får problemer, er de som gradvis ender opp i et tre år langt EOR-forhold med 40 ansatte uten noen gang å lage en plan for overgangen.\u003c/span\u003e

Viktige alternativer til EOR

Nedenfor finner du en direkte sammenligning som kan hjelpe deg med å identifisere hvilke alternativer som fortjener en nærmere vurdering.

Modellnavn	Fordeler	Ulemper	Best egnet for	Kostnadsspenn, oppsetthastighet og nivå for etterlevelsesrisiko
Lokal juridisk enhet	Full kontroll, lavere langsiktig kostnad per ansatt, direkte eierskap til immaterielle rettigheter	Høye startkostnader, langsom opprettelse, løpende administrasjon	10+ ansatte i ett land med langsiktige planer	$10K–$80K for opprettelse + løpende juridisk bistand/regnskap 2–6 måneder Lav (hvis det håndteres godt)
Selvstendige oppdragstakere	Raskt, billig, fleksibelt	Risiko for feilklassifisering, ingen lojalitet/fordeler, svakere beskyttelse av immaterielle rettigheter	Kortsiktige prosjekter, spesialiserte roller, markedstesting	Prosjektbasert eller timebasert Dager Høy
PEO	HR-støtte, delt risiko, behold egen juridiske enhet	Krever en eksisterende juridisk enhet, begrenset til enkelte land	Selskaper med en juridisk enhet som trenger HR-hjelp	$500–$1,500/ansatt/måned 2–4 uker Lav til middels
Globale lønnsleverandører	Sentralisert lønn, flere land	Krever lokale juridiske enheter, ingen ansettelsesstøtte, mindre tilpasning av personalgoder	Selskaper med juridiske enheter i flere land	$20–$150/ansatt/måned 2–8 uker Middels
Globalt kompetansesenter	Full kontroll, stort talentgrunnlag, langsiktige besparelser	Store investeringer, komplisert opprettelse	Store virksomheter med 50+ ansatte i ett marked	$100K–$500K+ for opprettelse 3–12 måneder Lav
Bemanningsbyråer / RPO	Tilgang til talenter, byrået håndterer søket	Dyre påslag, svakere kulturell tilpasning, kvaliteten varierer mellom byråer	Midlertidige roller eller roller som er vanskelige å besette	15%–30% av årslønn 1–6 uker Middels
ASO	Kostnadsbesparelser på administrasjon, du beholder kontrollen	Ingen felles arbeidsgiverforhold, du har ansvaret for all etterlevelse	Selskaper med intern HR som ønsker administrativ støtte	$50–$200/ansatt/måned 1–3 uker Middels til høy
Paraplyselskaper	Arbeidstakeren håndterer mindre administrasjon, etterlevelsesmessig korrekt kontraktsinngåelse	Begrenset til enkelte regioner, mindre vanlig, lavere utbetalt lønn for oppdragstakere	Oppdragstakere i Storbritannia/EU som ønsker ansettelsesstatus	3%–10% av brutto lønn Dager til 1 uke Lav til middels
Registreringsagent	Håndterer kun forsikring og personalgoder	Snevert bruksområde, erstatter ikke ansettelse	Selskaper som trenger administrasjon av personalgoder i nye markeder	$100–$400/ansatt/måned 1–2 uker Lav til middels
GEO	Ligner på EOR, med bredere bruksområde	Kan være forvirrende sammenlignet med EOR, begrenset antall leverandører	Ekspansjon til flere land uten juridiske enheter	$500–$800/ansatt/måned 1–4 uker Lav

Opprette en lokal juridisk enhet

En lokal juridisk enhet betyr at du oppretter et datterselskap eller et avdelingskontor i landet der du ønsker å ansette. Du blir den direkte juridiske arbeidsgiveren. Du håndterer lønn, skatteregistrering, personalgoder og etterlevelse selv eller sammen med lokale rådgivere.

Dette er modellen de fleste selskaper bør arbeide mot i markedene der de har flest ansatte. Jeg vil gå så langt som å si at hvis du har mer enn 10 personer i ett enkelt land gjennom en EOR, og du planlegger å fortsette å ansette der, legger du nesten helt sikkert penger på bordet.

Skattemessige konsekvenser

Du vil være underlagt lokale selskapskatteforpliktelser. Avhengig av landet omfatter dette selskapsskatt, MVA-registrering, arbeidsgiveravgift og forskuddstrekk på ansattes lønn. Regler om internprising mellom hovedkontoret og datterselskapet gjelder også. Gjør du dette feil, vil skattemyndighetene på begge sider granske deg.

Skalerbarhet

Dette er den mest skalerbare modellen for ett enkelt land. Når den juridiske enheten er etablert, er det relativt enkelt og rimelig å ansette flere medarbeidere. Utfordringen er å gjenta dette i mange land, noe som mangedobler kostnadene og den administrative byrden.

Ansette selvstendige oppdragstakere

Å ansette selvstendige oppdragstakere betyr å engasjere arbeidstakere gjennom en tjenesteavtale i stedet for en arbeidsavtale. Arbeidstakeren driver som selvstendig næringsdrivende og håndterer egne skatter, forsikringer og personalgoder. 

Du kan bruke denne modellen for håndtering av oppdragstakere til å teste ansettelser i et nytt marked. Du engasjerer to eller tre personer, validerer talentgrunnlaget opp mot behovene dine, bekrefter at det finnes nok arbeid til å rettferdiggjøre en tilstedeværelse, og konverterer deretter oppdragstakerne til ansatte når du har opprettet en juridisk enhet eller inngått avtale med en EOR.

Skattemessige konsekvenser

Du trekker ikke skatt eller betaler arbeidsgiveravgift for oppdragstakere. I mange land har du likevel rapporteringsforpliktelser. Oppdragstakeren er ansvarlig for egen inntektsskatt og trygdeavgift. Skatteavtaler mellom land kan påvirke forpliktelsene.

Skalerbarhet

Du kan raskt skalere team av oppdragstakere med minimale administrative kostnader. Men etter hvert som antallet oppdragstakere øker, øker også risikoen for feilklassifisering risiko. Mange land skjerper håndhevingen.

Profesjonell arbeidsgiverorganisasjon (PEO)

En PEO inngår et felles ansettelsesforhold med deg. Du beholder den juridiske enheten din, mens PEO-en deler arbeidsgiveransvaret. Den håndterer lønnskjøring, administrasjon av frynsegoder, yrkesskadeforsikring og enkelte skatteinnrapporteringer, mens du beholder den daglige ledelsen av de ansatte.

Etter min erfaring skaper de fleste internasjonale PEO-avtaler mer kompleksitet enn de løser, med mindre du er på det amerikanske markedet. Utenfor USA lar ikke konseptet med felles ansettelsesforhold seg alltid overføre på en god måte til lokal arbeidsrett, og PEO-landskapet er langt mindre utviklet.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Skattemessige konsekvenser

PEO-en rapporterer lønnsskatt under sitt eget skatte-ID-nummer i de fleste amerikanske ordninger. Internasjonalt avhenger skatteplikten av strukturen for det felles ansettelsesforholdet. Du beholder fortsatt selskapets skatteansvar gjennom din egen juridiske enhet.

Skalerbarhet

PEO-er skalerer godt fra 5 til flere hundre ansatte i ett enkelt land. De blir mindre praktiske når du trenger dekning i mange markeder, siden hvert marked krever et separat PEO-forhold eller en egen juridisk enhet.

Globale lønnsleverandører (løsninger kun for lønn)

En global lønnsleverandør behandler lønn i flere land gjennom én enkelt plattform. Du håndterer ansettelsesforhold og etterlevelse. Leverandøren samordner lønnskjøringer, håndterer valutaomregning og genererer lokale lønnsslipper og skatterapporteringer.

Skattemessige konsekvenser

Lønnsleverandøren håndterer skatteberegninger og innrapporteringer som en del av tjenesten. Det juridiske ansvaret forblir imidlertid hos din juridiske enhet. I motsetning til med en EOR er det du som må stå til rette overfor skattemyndighetene dersom leverandøren gjør en feil.

Skalerbarhet

Global lønn skalerer godt når du først har etablert juridiske enheter. Det er enkelt å legge til ansatte i en eksisterende lønnskjøring i et land. Flaskehalsen er at nye land først krever etablering av en juridisk enhet (og øker kostnaden for globale lønnstjenester).

Globalt kompetansesenter (eller internt senter)

Et globalt kompetansesenter er et dedikert kontor eller knutepunkt som selskapet ditt etablerer i et annet land for å få tilgang til talenter i stor skala. Tenk på det som å bygge ditt eget globale team i et marked som India, Filippinene eller Polen, med egen juridisk enhet, kontorlokaler, ledelse og drift.

Jeg vil hevde at GCC-er er undervurdert for selskaper som har kommet lenger enn serie C. Avkastningen ved 75 eller flere ansatte kan ikke måle seg med andre alternativer. Startinvesteringen er høy, men den langsiktige kostnaden per ansatt, kvaliteten på talentene du tiltrekker deg og graden av operasjonell kontroll du oppnår, veier opp for andre modeller.

Skattemessige konsekvenser

Full selskapsskatt i vertslandet gjelder. Du må håndtere internprising, regler om fast driftssted og skatteinsentiver som lokale myndigheter tilbyr for å tiltrekke utenlandske investeringer. Flere land tilbyr spesifikke insentivprogrammer for kompetansesentre som kan redusere den effektive skattesatsen betydelig i de første årene.

Skalerbarhet

GCC-er er bygget for skalering. Startinvesteringen er høy, men kostnaden per ansatt synker betydelig etter hvert som du vokser. Mange GCC-er når flere hundre eller tusen ansatte.

Bemanningsbyråer og outsourcing av rekrutteringsprosesser

Bemanningsbyråer plasserer midlertidige ansatte eller kontraktsarbeidere hos selskapet ditt. Byrået er vanligvis arbeidsgiver for arbeidstakeren og fakturerer deg et påslag på lønnen deres. Outsourcing av rekrutteringsprosesser er beslektet, men følger en annen tilnærming der en RPO-leverandør håndterer hele eller deler av rekrutteringsfunksjonen din, mens du fortsatt er arbeidsgiver.

Skattemessige konsekvenser

Med bemanningsbyråer håndterer byrået arbeidsgiveravgift og andre arbeidsrelaterte skatter for arbeidstakere på deres lønnsliste. Du faktureres for tjenesten. Med RPO avhenger de skattemessige konsekvensene av ansettelsesordningen, siden du vanligvis ansetter personene direkte.

Skalerbarhet

Bemanning skalerer raskt for midlertidige behov, men blir dyrt over tid. RPO skalerer godt for vedvarende internasjonal rekruttering på tvers av flere roller eller lokasjoner. Ingen av modellene dekker langsiktig ansettelsesinfrastruktur.

Organisasjon for administrative tjenester (ASO)

En ASO tilbyr administrativ HR-støtte uten å inngå et arbeidsgiverfellesskap. Du forblir den eneste juridiske arbeidsgiveren. ASO-en håndterer spesifikke oppgaver du setter ut til den, for eksempel lønnskjøring, registrering av frynsegoder eller administrasjon av HR-dokumenter.

Skattemessige konsekvenser

Alle skatteforpliktelser forblir hos selskapet ditt. ASO-en kan kjøre lønn på dine vegne, men rapportering skjer under ditt skatte-ID-nummer. Du har fullt ansvar for å overholde lokale og nasjonale skatteregler.

Skalerbarhet

ASO-er kan støtte et hvilket som helst antall ansatte, men de reduserer ikke arbeidet med å overholde regelverket. Etter hvert som virksomheten vokser, trenger du fortsatt interne ressurser til å håndtere overholdelse av arbeidsretten og ansettelsesstrategien. ASO-en håndterer bare gjennomføringen.

Paraplyselskaper

Et paraplyselskap ansetter oppdragstakere på vegne av en kunde. Oppdragstakeren blir en W-2-tilsvarende ansatt i paraplyselskapet, som håndterer lønn, skattetrekk og lovpålagte krav. Oppdragstakeren arbeider fortsatt med oppdrag for virksomheten din.

Skattemessige konsekvenser

Paraplyselskapet trekker inntektsskatt og trygdeavgifter fra oppdragstakerens lønn før nettobeløpet utbetales. Du betaler paraplyselskapet et bruttobeløp som dekker oppdragstakerens honorar samt paraplyselskapets avanse.

Skalerbarhet

Paraplyselskaper fungerer godt for små til mellomstore grupper av oppdragstakere i bestemte regioner. De er ikke utviklet for å bygge store, permanente eksterne team og er ikke bredt tilgjengelige utenfor Storbritannia og utvalgte EU-land.

Registrert representant (AoR)

En registrert representant håndterer forsikring og registrering av frynsegoder på dine vegne. AoR-en ansetter ingen. I stedet fungerer den som din autoriserte representant ved kjøp og administrasjon av forsikringsordninger, helsefordeler og lignende programmer i et utenlandsk marked.

Skattemessige konsekvenser

AoR-en endrer ikke skatteforpliktelsene dine. Du forblir arbeidsgiveren og håndterer alle arbeidsrelaterte skatter. Kostnadene for frynsegoder føres i selskapets regnskap, selv om AoR-en kan legge til rette for betalinger til lokale forsikringsgivere.

Skalerbarhet

AoR-er skalerer med minimal friksjon fordi de håndterer en avgrenset funksjon. Det er enkelt å legge ansatte til frynsegodeordninger når forholdet til forsikringsgiveren først er etablert.

Global arbeidsorganisasjon (GEO)

En global arbeidsplattform fungerer på samme måte som en EOR, men legger vekt på et bredere tjenestespekter på tvers av flere land gjennom en samlet modell. GEO-en fungerer som den juridiske arbeidsgiveren og håndterer introduksjon, lønn, frynsegoder og lokal etterlevelse av regelverket.

Forskjellen mellom en GEO og en EOR handler ofte mer om markedsføring. Noen leverandører bruker «GEO» for å signalisere et mer eksklusivt tilbud med komplette tjenester. Andre bruker det for å beskrive en modell der de eier selskaper i hvert land, i stedet for å basere seg på lokale partnere.

Skattemessige konsekvenser

GEO-en håndterer alle skatteforpliktelser på arbeidsgiversiden. Selskapet ditt trenger ikke å registrere seg for lokale skatter eller håndtere rapporteringskrav i landet der ansettelsen finner sted. Risikoen for fast driftssted består imidlertid, avhengig av hvilken type forretningsaktivitet dere driver.

Skalerbarhet

GEO-er skalerer godt på tvers av land og kan dekke mer enn 100 markeder. Modellen med kostnad per ansatt betyr at skalering i ett enkelt land blir dyrt ved et høyt antall ansatte, akkurat som med en EOR.

Slik sammenligner du EOR-alternativer

Her er en ramme for å sammenligne og velge riktig EOR-alternativ. Start med å svare på disse tre spørsmålene:

1. Har dere allerede en juridisk enhet i landet dere ønsker å etablere dere i?
2. Skal dere ansette mer enn 10 personer der i løpet av de neste 12 månedene?
3. Er dette en forpliktelse overfor markedet på minst 2 år?

Hvis du svarte nei på alle spørsmålene, er en EOR-løsning eller en oppdragstakeravtale fortsatt det beste kortsiktige alternativet (hvis du vurderer å bytte til en ny EOR-leverandør, innebærer også dette en viss risiko). Hvis du svarte ja på to eller flere, bør du begynne å planlegge en overgang til en lokal enhet, PEO eller GCC.

Hvis en EOR fortsatt kommer best ut, er neste utfordring å få forholdet satt opp på riktig måte. En strukturert implementeringsprosess for EOR hjelper deg med å koordinere medarbeiderdata, lønn, ytelser, integrasjoner og kommunikasjon før oppstart.

Kostnadshensyn

Totale eierkostnader varierer mellom modellene, og prislappen er ofte misvisende.

• EOR-gebyrer øker raskt: Med 500 dollar per medarbeider per måned og 30 medarbeidere bruker du 180 000 dollar i året. Dette inkluderer ikke skjulte EOR-kostnader og marginer som legges på ytelser, lønnskjøring og valutaomregning.
• Det lønner seg å opprette en lokal juridisk enhet: En etableringskostnad på 30 000 dollar i et land der du har 20 medarbeidere, går i null mot EOR-gebyrer i løpet av noen måneder. Løpende kostnader for lokal lønn, regnskap og etterlevelse utgjør en brøkdel av tilsvarende EOR-gebyrer.
• Kontraktørordninger medfører skjulte gebyrer: Du sparer på arbeidsgiveravgifter og ytelser, men påtar deg risiko for feilklassifisering. Én enkelt negativ avgjørelse kan føre til bøter som langt overstiger besparelsene over flere år.
• Nullpunktberegningen: Skjæringspunktet der det blir billigere å opprette en juridisk enhet enn å bruke en EOR, ligger mellom 5 og 15 medarbeidere, avhengig av etableringskostnader og ansettelsesutgifter. Regn på dette for hvert land der du har et betydelig antall medarbeidere.

Etterlevelse og risiko

Alle modeller medfører forpliktelser knyttet til etterlevelse. Spørsmålet er hvem som har ansvaret.

• Med en EOR eller GEO påtar leverandøren seg risikoen knyttet til etterlevelse av arbeidsforhold, men du står fortsatt overfor risiko for fast driftssted hvis virksomheten i landet går utover internasjonale ansettelser. Og hvis EOR-en gjør en feil knyttet til etterlevelse, er det du som rammes av konsekvensene.
• Med en lokal juridisk enhet er etterlevelse ditt ansvar. Dette er håndterbart med gode lokale juridiske rådgivere og et kompetent globalt HR-team, men det krever løpende investeringer. Arbeidslovgivningen endres. Skattereglene utvikler seg. Du trenger noen som følger med.
• Med kontraktører ligger risikoen for feilklassifisering hos deg. Ingen mengde kontraktsformuleringer beskytter deg hvis realiteten i arbeidsforholdet ser ut som et ansettelsesforhold etter lokal lovgivning.
• Med en PEO deles risikoen gjennom et felles ansettelsesforhold, men detaljene varierer mellom leverandører og jurisdiksjoner. Forstå nøyaktig hva PEO-en har ansvar for før du signerer.

Hastighet og fleksibilitet

Hvis du trenger noen i arbeid allerede neste uke, blir alternativene raskt færre.

• Kontraktører og EOR-er er de raskeste måtene å få noen produktive i arbeid på. Hvis hastighet er hovedmålet, bør du begynne der og samtidig planlegge overgangen til en mer langsiktig modell.
• PEO-er og ASO-er krever en eksisterende juridisk enhet, men kan ta imot medarbeidere i løpet av to til fire uker når du er etablert.
• Lokale juridiske enheter tar to til seks måneder å opprette. Dette er sjelden forenlig med presserende ansettelsesbehov, og det er nettopp derfor selskaper ender opp med EOR-er i utgangspunktet.
• GCC-er krever en oppbyggingsperiode på 3 til 12 måneder. Dette er et strategisk initiativ, ikke en taktisk løsning.

Kontroll og strategisk egnethet

Denne dimensjonen tillegges for liten vekt i de fleste sammenligninger, og etter min mening er den den viktigste for selskaper som har kommet forbi den tidlige fasen.

• Med en EOR setter du arbeidsgivermerkevaren din ut til andre. Medarbeiderkontrakter, lokale ytelser og ansettelsesopplevelsen formes av en tredjepart. Dette er viktig for roller der konkurransen om globalt talent er hard. Dyktige ingeniører har valgmuligheter, og de legger merke til når kontrakten deres er med et annet selskap enn det de trodde de skulle begynne i.
• En lokal juridisk enhet gir deg full kontroll over utforming av kompensasjon, ytelsespakker, karriereutvikling, oppsigelsesbeslutninger og arbeidsgiverprofilering. Den gir deg også et ryddig IP-eierskap, noe som er viktig for alle selskaper der arbeidet til internasjonale medarbeidere har strategisk verdi.
• PEO-modellen finner en mellomløsning, men innfører kompleksitet knyttet til felles ansettelsesforhold, noe som kan skape friksjon i HR-beslutninger.
• Kontraktører gir deg fleksibilitet, men ingen integrering. De er ikke en del av det internasjonale teamet ditt i juridisk eller kulturell forstand, og det å behandle dem som om de er det, er nettopp det som skaper risiko for feilklassifisering.

Beslutningsrammeverk etter selskapets fase

• Tidlig fase (færre enn 5 ansatte i ett enkelt land): Bruk en arbeidsgiver-of-record-tjeneste eller kontraktører. Fokuser på å finne produkt–marked-tilpasning i det nye markedet. Men fastsett et utløsningspunkt: Når dere når 5 til 8 ansatte i ett land, bør dere starte planleggingsprosessen for en juridisk enhet.
• Vekstfase (5 til 25 ansatte i et land): Dette er overgangsfasen. Beregn når kostnadene går i balanse for opprettelse av en juridisk enhet sammenlignet med EOR-kostnader. Hvis tallene gir mening og dere har en forpliktelse på over 2 år, bør dere starte stiftelsesprosessen. Bruk en PEO eller lokal regnskapsfører til å håndtere administrasjonen når enheten er etablert.
• Skaleringsfase (25 til 75 ansatte i et land): Nå bør dere nesten helt sikkert ha deres egen juridiske enhet. Hvis dere fortsatt bruker en EOR med dette antallet ansatte, betaler dere sannsynligvis overpris tilsvarende et sekssifret beløp årlig. Ta i bruk global lønnshåndtering for større driftseffektivitet.
• Konsern (75+ ansatte i et land): Vurder et GCC i markedene der dere har flest ansatte. Investeringen lønner seg gjennom lavere kostnader per ansatt, bedre rekruttering av talenter og full operasjonell kontroll.

Hva du bør spørre om ved leverandørbinding

Før dere signerer med en EOR, bør dere forstå prosessen for å avslutte samarbeidet. Hva skjer med de ansattes kontrakter når dere forlater leverandøren? I de fleste tilfeller eier EOR-en arbeidsforholdet. Å overføre ansatte til deres egen enhet eller en annen leverandør krever at arbeidsforholdene avsluttes og at de ansatte ansettes på nytt, noe som utløser oppsigelsesfrister, mulige sluttvederlagsforpliktelser og driftsforstyrrelser. 

Noen EOR-kontrakter inneholder bestemmelser om overgang, men mange gjør ikke det. I markeder med sterkt stillingsvern, som Frankrike eller Tyskland, kan prosessen ta flere måneder og koste penger.

Still disse konkrete spørsmålene før dere inngår avtale med en leverandør:

• Hva er den kontraktsfestede oppsigelsesfristen for å avslutte EOR-forholdet?
• Hvem eier arbeidskontraktene, og kan de overføres?
• Hva koster det å overføre ansatte til vår egen juridiske enhet, og hvordan foregår prosessen?
• Finnes det gebyrer eller andre kostnader ved tidlig avslutning?
• Hva skjer med opptjente ytelser som betalt fri og bonuser under en overgang?

Hva skjer nå?

Hvis dere fortsatt finner ut at en EOR er det beste alternativet for deres nåværende situasjon, er neste steg å sørge for at dere velger riktig løsning for virksomhetens behov. Mer informasjon om fordelene ved en arbeidsgiver-of-record kan hjelpe dere med å ta denne viktige beslutningen.