Arbeidsgiverprofilering: Hva det er og hvordan du holder den autentisk

På bakgrunn av de nylige samtalene bestemte jeg meg for å dele noen praktiske tips om hvordan du kan etablere en sterk og unik arbeidsgiverprofil.

Hva er arbeidsgiverprofilering?

Enkelt sagt handler arbeidsgiverprofilen din om hvordan du fremstår for verden som arbeidsgiver.

Det handler ikke bare om innholdet du publiserer, eller hvor profesjonell rekrutteringsprosessen din er. Arbeidsgiverprofilering er, på samme måte som «vanlig» merkevarebygging, en kombinasjon av formålet, oppdraget, verdiene, kulturen, omdømmet, produktet og det unike perspektivet ditt.

Det går dypere enn historien du forteller kandidatene, eller innleggene i sosiale medier du publiserer som en del av rekrutteringsmarkedsføringen din.

Kjernen i arbeidsgiverprofilen din er ditt arbeidsgiverløfte (EVP). 

I bunn og grunn er dette verdien ansatte får når de jobber for deg. Tenk på det som et arbeidsgiverløfte: Hva får en person som jobber i organisasjonen din igjen for det de bidrar med?

Hvorfor er arbeidsgiverprofilering viktig?

Arbeidsgiverprofilen din kan være en kraftig magnet som hjelper deg med å tiltrekke og ansette kandidater, men den er også viktig for nåværende ansatte, kunder, investorer og andre interessenter.

En studie fra Career Arc fant for eksempel at 64 % av forbrukerne sluttet å kjøpe fra en merkevare etter å ha hørt om dårlig behandling av ansatte.

Enten du styrer arbeidsgiverprofilen din eller ikke, har du en på et eller annet nivå. Ved å ta en aktiv rolle i arbeidet med den kan du tiltrekke deg de rette talentene til de ledige stillingene dine og beholde talentene du allerede har.

Kanskje det viktigste målet på hvor sterk arbeidsgiverprofilen din er, er om nåværende ansatte aktivt anbefaler deg som arbeidsgiver – noe de er mer tilbøyelige til å gjøre hvis de trives.

Strategien din for arbeidsgiverprofilering

Så, for å vende tilbake til organisasjonene jeg nevnte i innledningen (og kanskje din også), hvordan vil jeg anbefale at de jobber strategisk for å styrke og forbedre arbeidsgiverprofilen sin?

Slik anbefaler jeg at du går frem.

Steg én: Spørreundersøkelser

Først er det viktig å få klarhet i hvem dere er som organisasjon og arbeidsgiver.

Lag et spørreskjema for ledelsen der du ber dem se seg selv i speilet og stille spørsmål som:

• Hva gjør oss unike?
• Hvorfor bør potensielle ansatte begynne å jobbe her, og hvorfor blir de ansatte som allerede jobber her?
• Hvilke utfordringer er unike for selskapet vårt?
• Hvilke unike muligheter/fordeler har vi?
• Hva kjennetegner vår ideelle medarbeider/ideelle kandidat? (Her må du kanskje forklare at vi ikke ser etter et eksempel på en bestemt person, men varige egenskaper mennesker har, som nysgjerrighet, mot eller empati).
• Tiltrekker vi oss disse jobbkandidatene? Hvis ja, hva gjør vi riktig? Hvis ikke, hvorfor ikke?
• Er vi der vi ønsker å være som selskap? Hva mangler? Hva skal til for å komme dit?
• Hvordan ønsker du at opplevelsen til hver enkelt ansatt skal være når de jobber her? (Gi dem stikkord som gjør svarene mer konkrete, slik at de ikke svarer «Bra», for eksempel «Utfordrende, men givende» eller «En flott mulighet til å utvikle seg og lære»).
• Hvordan kan vi appellere til menneskene vi ønsker å tiltrekke oss? Hvordan vil du vurdere det vi gjør i dag?
• Hva ville vært slagordet for arbeidsmiljøet vårt? (Google har for eksempel «Bygg for alle», mens Lego har «Lykkes sammen»)
• På en skala fra 1 til 10, hva gjør organisasjonen til en attraktiv arbeidsgiver?
  • Et godt team
  • Motiverende ledere
  • En moderne arbeidsplass
  • Fleksibilitet
  • Opplærings- og utviklingsprogrammer
  • Mulighet til å utvikle seg i selskapet
  • Lønn
  • Fordeler
  • Bedriftskulturen.

Tips: Noen av disse spørsmålene kan brukes som en del av en fokusgruppe, slik det er beskrevet i steg to nedenfor. 

Opprett deretter et annet spørreskjema for teamledere (hvis dere har dette nivået), med lignende spørsmål. De er ofte bindeleddet mellom ledelsen og medarbeidere uten personalansvar, og har derfor et unikt perspektiv.

Til slutt oppretter du også et tredje spørreskjema for medarbeidere uten personalansvar. Du må sannsynligvis omarbeide noen av spørsmålene, og du kan gjøre det litt kortere og fokusere på hva du ønsker å høre fra kollegene i teamet, og hvem de helst ønsker å jobbe med.

Her er en kort liste over noen nyttige verktøy for medarbeiderundersøkelser som kan hjelpe.

Steg to: Fokusgrupper

Opprett og gjennomfør en fokusgruppe for hver av gruppene ovenfor for å diskutere svarene deres (start med ledelsen).

Hvis dere har mange nyansatte, kan dere kanskje dele gruppen med medarbeidere uten personalansvar inn etter ansettelsestid, for å se om det er forskjeller i hvordan de opplever ting som arbeidskultur, goder, introduksjon og andre elementer dere ønsker å utforske nærmere (dette kan også være en god kilde til uttalelser fra medarbeidere, så følg med!).

Sørg for å kommunisere bredt at dere også er åpne for 1:1-samtaler med alle som ønsker det (ikke alle kan delta like godt i grupper).

Viktig tips: Ha et sammendrag av resultatene fra hver gruppe klart, samt et sett med åpne spørsmål for å oppmuntre til diskusjon og få folk til å si mer.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Steg tre: Analyse

Bruk tilbakemeldingene fra undersøkelsene og fokusgruppene til å undersøke:

• Hvilke temaer går igjen? 
• Hvilke områder gir grunn til bekymring?
• Hva gjør vi bra som arbeidsgiver?
• Er det et gap mellom den ideelle medarbeideropplevelsen og den nåværende opplevelsen?
• Raske løsninger som noen har foreslått.

Tips: Etter analysen bør du presentere funnene for ledergruppen for å hjelpe dem med å forstå forskjellene mellom det de trodde medarbeideropplevelsen var, og hvordan den faktisk er.

Steg fire: Utvikling av EVP

Frem til nå har du utstyrt deg selv og ledergruppen med informasjon. Nå er det på tide å handle ut fra den.

Bruk informasjonen du har samlet inn til å lage en profil av de potensielle kandidatene du ønsker å nå, og innsikten i hva som gjør virksomheten unik og hvordan dere ønsker å bli oppfattet som arbeidsgiver, for å utvikle deres EVP.

Herfra kan du opprette EVP-dokumentet ditt, som bør inneholde:

• Organisasjonens misjon, visjon og formål
• Organisasjonens verdier
• Arbeidsgivers slagord
• Detaljer om medarbeideranerkjennelse
• Filosofien deres rundt lønn og kompensasjon, læring og utvikling, fleksibilitet og kultur
• Markedsføringsdetaljer som målgruppeprofil og tone, slik at alt innhold som opprettes, har en mal å følge.

Det kan noen ganger være en krevende prosess å gjennomføre et EVP-prosjekt, siden dere ærlig holder opp et speil mot deres egen organisasjon, og det som speiles tilbake, ikke alltid er vakkert.

Det er viktig å kommunisere bredt og åpent til alle at dette arbeidet pågår.

Gode forslag og meninger kan komme fra hvor som helst, og hvis noen har det vanskelig, viser det dem at dere gjør en innsats, og oppmuntrer dem til å si fra. 

Vær åpen for 1:1-samtaler, og oppmuntre alle andre til å snakke åpent om både seire og utfordringer.

Dette er en mulighet til å få folk til å føle seg hørt og samle inn verdifulle tilbakemeldinger for å forbedre medarbeidernes prestasjoner og opplevelse.

Steg fem: Opprett materiell

Nå som du har alle ingrediensene, er det på tide å lage en sjekkliste for å se om du har tatt for deg alt som kan trenge en revisjon, slik at det samsvarer med den nye EVP-en og arbeidsgiverprofilen.

Her er noen ideer som kan hjelpe deg i gang:

• Beskrivelser av bedrifter på jobbportaler
• Stillingsannonser/stillingsbeskrivelser
• Veiledning for intervjuer
• Veiledning for alle om hvordan man forteller historien om bedriften (rekruttering, kandidatsøk, ledelse, intervjuere, ansettende ledere)
• Alt materiale rettet mot kandidater, for eksempel offentlige håndbøker (Notion blir stadig mer populært til dette), karriereside/karrierenettsted
• Interne wikier og kunnskapsbaser
• Markedsføringsveiledning for tilstedeværelse og innlegg i sosiale medier (ikke glem bedriftsprofilen og beskrivelsen på plattformer som Linkedin og Glassdoor).

Steg seks: Mål resultatene

Akkurat som med markedsføring finnes det flere måter å måle bidragene til og effektiviteten av en arbeidsgivermerkevare på.

Søknader

Jo mer du gjør den nye arbeidsgivermerkevaren din kjent, og jo bedre den treffer folk, desto flere søknader bør du få.

I tillegg bør du også få den riktige typen søknader, så du bør se at konverteringsraten fra søknader til førstegangsintervjuer blir bedre.

Medarbeiderengasjement og andel ansatte som blir værende

Dette er kanskje noe man bør se på når folk først er ansatt, og dermed et langsiktig mål. 

Sjekk om engasjementet holder seg på samme nivå, eller om det synker etter «smekkmåneden», eller enda verre: om folk rett og slett ender opp med å slutte! Hvor lenge ansatte blir værende, og engasjement, henger ofte svært tett sammen.

Tilbakemeldinger fra kandidater

Hvis du ikke allerede har gjort det, bør du innføre en undersøkelse om kandidaters tilbakemeldinger (de fleste ATSs bør kunne hjelpe deg med å automatisere dette), og kanskje kan du legge inn et spørsmål som «Hvordan var din opplevelse av det du trodde bedriften og rollen var basert på stillingsannonsen, sammenlignet med hvordan ting faktisk var da du snakket med oss?»

Kommunikasjonstone

En rask kommentar om kommunikasjonstone (ToV). Jeg har sett mange organisasjoner prøve for hardt å kommunisere på en måte de tror vil treffe det bredeste publikumet (memet «Hvordan går det, medbarn?» dukker opp i tankene).

Her er mine tips:

Det er helt greit å ha en eksklusiv kommunikasjonstone, men det er ikke greit å ekskludere folk.

Det jeg mener med det, er at hvis dere er en uformell bedrift når det gjelder hvordan dere kommuniserer og jobber, bør dere gjerne gjenspeile det i stillingsbeskrivelser og aktiviteter innen rekruttering i sosiale medier. Bruker dere emojier på jobb, og er :partyparrot: hver tredje kommentar fra dere? Kjør på!

Hvis dere derimot for eksempel er en britisk bedrift som ønsker å rekruttere globalt, bør dere tone ned vitsene som kan være avhengige av at folk forstår ordspill på engelsk ELLER britiske kulturelle referanser.

Vil du være åpen om den vanskelige situasjonen dere går gjennom for øyeblikket? 

Absolutt – snakk om den og om hva dere gjør for å bedre situasjonen (for eksempel at dere ansetter folk fordi dere er i så sterk vekst at det nåværende teamet ikke klarer å holde tritt!)

Men ikke overdriv ved å snakke til folk som om de skal bli med i Fight Club! «Bare de modige tør å søke?» Dette er ikke et realityprogram!

Eksempel:

Du kan være ærlig og si «Vi er fortsatt en bedrift i vekst, og du må kanskje ha mange forskjellige hatter på, men vi vil sette pris på det og gi XYZ tilbake (for eksempel forfremmelser, fleksibel fritid, fjernarbeid som ikke krever samtidig tilstedeværelse).

Ikke si noe som «Dette blir ditt livs opplevelse, og når du ser tilbake, vil alt annet blekne sammenlignet med det du har oppnådd her i denne bedriften. Du må jobbe hardere enn du noen gang har jobbet før, men belønningen vil være det største bidraget til ettermælet ditt.»

Det siste er et ekte eksempel jeg har sett. Det er svært ekskluderende og også ganske motbydelig. Hva folk ønsker å etterlate seg som ettermæle, er svært subjektivt, og det trenger ikke å ha noe med arbeid å gjøre i det hele tatt. 

Det er spennende å bygge en arbeidsgivermerkevare

Å skape en arbeidsgivermerkevare kan være en virkelig spennende tid for refleksjon og startpunktet for mange interne prosjekter med stor betydning.

Hvis du jobber med talentanskaffelse, bør du samarbeide med HR (hvis de er separate) for å sørge for at dere tar tak i alt som dukker opp og som kan trenge nærmere undersøkelser.

En god arbeidsgiverprofil er ikke bare et vindu inn til virksomheten din, den er også en åpen dør som inviterer potensielle kandidater til å oppleve hvordan det er å jobbe sammen med deg og løse utfordringene i denne verdenen som du søker å overvinne.

Lykke til med arbeidet med å bygge arbeidsgiverprofilen din, og finn meg i People Managing People-fellesskapet hvis du trenger råd.