DEI på arbeidsplassen: Ferdighetsguide for 2026

Denne artikkelen gir en oversikt over hva DEI betyr på arbeidsplassen, og viser deg hvordan du kan utforme og arbeide mot DEI-målene dine.

Hva betyr DEI?

DEI står for mangfold, rettferdighet og inkludering. 

Mangfold omfatter alle måtene mennesker er forskjellige på, enten det gjelder kjønn, kjønnsidentitet, etnisitet, språk, seksuell orientering, funksjonsnedsettelser, nevromangfold, sosioøkonomisk status, alder, religion, bosted, politisk perspektiv eller veteranstatus.

Rettferdighet handler om rimelighet og rettferdighet i måten mennesker behandles på. Dette innebærer upartiskhet og lik tilgang når det gjelder prosesser, programmer, muligheter og karriereutvikling. Når ulikheter fjernes, kan alle nå sitt fulle potensial. Et eksempel er å bruke løsninger for rettferdig lønn for å sikre at alle får rettferdig betalt for jobben de gjør, uten iboende skjevheter.

Inkludering betyr at alle opplever å høre til på arbeidsplassen, og at alle føler at de kan delta. Inkluderende miljøer er miljøer der forskjeller omfavnes og støttes, og der mennesker føler at de kan være seg selv på jobb.

Hvorfor er mangfold, rettferdighet og inkludering viktig?

OK, bortsett fra at alle er mennesker og at vi bør behandle hverandre med samme grad av respekt og vennlighet, har en rekke studier vist fordelene ved mer mangfoldige, rettferdige og inkluderende arbeidsplasser.

Fordeler med mangfold

• Økt produktivitet. En studie fra Boston Consulting Group viste at mangfoldige arbeidsstyrker er 19 % mer produktive.
• Økt innovasjon. En studie publisert i Innovation: Management, Policy & Practice viste at kjønnsblandede team hadde større sannsynlighet for å introdusere radikale innovasjoner på markedet i løpet av en toårsperiode.
• Mer lønnsomme. En studie fra McKinsey viste at mangfoldige selskaper har 35 % større sannsynlighet for å oppnå bedre økonomisk avkastning.
• Talentanskaffelse. Fra et rekrutteringsperspektiv viste en Glassdoor-undersøkelse at 76 % av jobbsøkere ser på et mangfoldig arbeidsmiljø som en viktig faktor når de velger et nytt selskap, og at 32 % ikke ville søkt på en jobb i et selskap der det mangler mangfold i arbeidsstyrken.

Fordeler med inkludering

Det er selvsagt ingen vits i å ha mangfoldige team, eller noe team i det hele tatt, hvis ikke alle teammedlemmene føler seg inkludert. 

En Culture Amp-undersøkelse viste for eksempel at bare 66 % av kvinnene følte at de kunne si sin mening når de hadde et avvikende syn på jobben, sammenlignet med 80 % av mennene.

Når mennesker føler seg inkludert og verdsatt, er det mer sannsynlig at de bidrar med ideene sine.

Denne flotte illustrasjonen fra Liz Fosslien oppsummerer det perfekt.

Fordeler med rettferdighet

Fordelene ved rettferdighet ligger i talentutvikling, medarbeiderengasjement og medarbeiderbevaring. Men det finnes også sterke juridiske grunner.

• Forbedret medarbeiderengasjement og moral. Når mennesker behandles rettferdig og har like muligheter, forbedres engasjementet og moralen deres. Dette fører til høyere jobbtilfredshet og motivasjon, noe som påvirker produktiviteten positivt.
• Å tiltrekke seg og beholde talenter. Folk foretrekker å jobbe i miljøer der rettferdighet og like muligheter prioriteres. En undersøkelse fra Glassdoor viste at 47 % av svarte og 49 % av latinamerikanske jobbsøkere og ansatte har sluttet i en jobb etter å ha vært vitne til eller opplevd diskriminering på arbeidsplassen.
• Overholdelse av juridiske standarder. En rettferdig arbeidsplass er i tråd med juridiske og regulatoriske standarder, noe som reduserer risikoen for juridiske problemer knyttet til diskriminering og manglende overholdelse.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Slik går du frem med DEI-arbeidet

Når vi snakker om DEI-arbeid, mener vi initiativer for å håndtere problemer knyttet til DEI og forbedre arbeidsplassen.

Dette kan innebære å gjennomføre flere inkluderende møter, redesigne kontorer for personer med alle fysiske forutsetninger eller implementere DEI-opplæring.

Ekte DEI-arbeid innebærer å skape systemiske endringer i organisasjonene våre, og dette krever en samlet innsats. Derfor velger noen organisasjoner å utnevne mangfoldsdirektører (CDO-er) til å implementere og drive DEI-programmer.

DEI-måltall

Mange organisasjoner måler DEI-arbeidet sitt ved hjelp av måltall som representasjon og hvor mange som blir værende, på tvers av ulike demografiske grupper. 

Du kan for eksempel bruke data fra HRMS-systemet ditt for å finne ut om personer fra minoritetsgrupper blir værende i organisasjonen i en lengre eller kortere periode enn gjennomsnittet.

Eksempler på DEI-måltall omfatter:

• Mangfold blant søkere
• Mangfold i arbeidsstyrken
• Hvor mange som blir værende, på tvers av ulike grupper
• Medarbeidertilfredshet
• Deltakelse i ressursgrupper for medarbeidere.

Selv om disse overordnede måltallene er gode indikatorer, påpeker DEI-eksperten Anthony Clay med rette i podkasten vår «Mangfold er mer enn et måltall»:

«Du kan se på avgang som et datapunkt. Når begynte noen? Når sluttet de? Hvor lang var denne perioden sammenlignet med gjennomsnittet? Men hvorfor slutter folk? Kanskje de mangler muligheter for karriereutvikling fordi de ikke har mentorer. Og plutselig blir det en samtale om karriereutvikling.» – Anthony Clay.

DEI-arbeid handler om å skrelle bort lagene for å forstå menneskene våre og hva som skjer i organisasjonene våre.

Derfra kan du investere ressurser i det DEI-eksperten Katie Zink omtaler i podkasten vår om å bygge mer mangfoldige, rettferdige og inkluderende organisasjoner som «gjennomførbare eksperimenter», eller praktiske DEI-initiativer som du kan måle og kontrollere.

Dette kan innebære å arbeide mot mer inkluderende møter, introduksjonsrutiner eller rettferdige tilbakemeldingssamtaler og medarbeidersamtaler.

Katie anbefaler også å samarbeide med en DEI-konsulent eller en opplært tilrettelegger som kan bidra til å lede samtaler om medarbeideropplevelsen. Dette vil være uvurderlig for å styre DEI-innsatsen.

Utvikle DEI-strategien din

Sikre ledelsens forpliktelse 

Sikre forpliktelse fra toppledelsen. DEI-initiativer trenger synlig støtte og fremheving fra de høyeste nivåene i organisasjonen for å sikre tilstrekkelige ressurser og signalisere hvor viktig dette arbeidet er.

Vurdering og grunnlagsanalyse

Gjennomfør en grundig vurdering av den nåværende situasjonen for mangfold, likeverd og inkludering i organisasjonen din. 

Dette kan omfatte medarbeiderundersøkelser, fokusgrupper og dataanalyse av arbeidsstyrkens sammensetning, lønnslikhet, opprykksrater og medarbeiderbevaring.

Du kan også sette opp et automatisk DEI-dashbord i HRMS-systemet ditt for å overvåke disse målene fortløpende, noe som gjør oppfølgingen enklere (i tillegg til andre fordeler og funksjoner ved HRMS.)

Definer tydelige målsettinger og mål 

Med utgangspunkt i vurderingen definerer du tydelige og målbare DEI-mål. 

Disse målene bør samsvare med organisasjonens formål og verdier og ta tak i identifiserte mangler og forbedringsområder.

Utvikle en strategisk plan 

Nå som du har målene dine, må du utarbeide strategier som omfatter konkrete tiltak, tidsfrister, ansvarsområder og kanskje også verktøy som programvare for mangfoldsrekruttering.

Hvis et mål for eksempel er å øke mangfoldet i kandidatbasen, hvordan skal du gjøre det? 

Dette vil falle inn under rekrutteringsavdelingens ansvarsområde, så de vil ha eierskapet. En rimelig tidsramme kan være tre måneder, og en god start kan være å se på formuleringene i stillingsbeskrivelsene dine.

Opprett mekanismer for tilbakemeldinger

Det er ikke alle DEI-mål som er enkle å måle ved å se på kvantitative data.

Det er nyttig å etablere et system for kontinuerlige tilbakemeldinger på DEI-tiltak, for eksempel strategien din for å rekruttere kandidater med ulik bakgrunn. Dette kan skje gjennom undersøkelser, forslagskasser, fokusgrupper eller regelmessige oppfølgingssamtaler.

Lag en formålserklæring

En DEI-erklæring er en skriftlig, formell formulering av den forventede effekten en organisasjon ønsker å oppnå for å øke mangfold, likeverd og inkludering. 

Den bør gjenspeile behovene til medarbeiderne dine og de systemiske endringene som skal gjennomføres for å integrere DEI i hele organisasjonen. Den kan være både selvbevisst og visjonær.

Men vent litt, burde ikke dette komme først? Vel, nei.

Uten først å ha en form for resultater fra de innledende tiltakene i den første runden med mål vil formålserklæringen din mangle den gjennomslagskraften, relevansen og inspirerende effekten den trenger.

Kontinuerlig forbedring

Se på DEI som en kontinuerlig reise, ikke som et endepunkt. Gå jevnlig gjennom og oppdater DEI-strategien din slik at den gjenspeiler endringer, ny læring og organisasjonens behov i utvikling. For å hjelpe deg med å fortsette læringen har vi laget lister over noen nyttige DEI-nyhetsbrev du kan abonnere på, samt de beste DEI-kursene som kan hjelpe deg på veien.