En ny plan for vurdering av ansattes ferdigheter

Ved å måle en ansatts ferdigheter systematisk kan organisasjoner ta informerte beslutninger om opplæring, forfremmelser og etterfølgerplanlegging.

Fordeler med ferdighets- og kompetansevurdering

Organisasjoner kappes om å etablere menneskeorienterte prosesser på nytt, som bedriftens ansettelsesprosess eller opplæringsmetoder, basert på en ferdighetsorientert tilnærming.

Som det har blitt sagt, er ferdigheter «fremtidens valuta». Vi vet at de betyr noe, og at de vil fortsette å gjøre det.

Ferdigheter er kort sagt en byggestein for våre menneskelige evner og dermed for vår plass i arbeidslivet.

Og tallene beviser dette. Markedet for opplæring i myke ferdigheter alene er anslått til å være på mer enn $47 billion, og siden det er anslått at ferdigheter vil endre seg dynamisk i årene som kommer, vil dette bare vokse.

Ferdighetsvurderinger gir mange fordeler ved vurdering av opplæringens effektivitet og bidrar til at nøkkelpersonell føler seg verdsatt gjennom investeringer i utviklingen av ferdighetene deres.

Nedenfor finner du noen av de viktigste fordelene for ansatte:

Forbedring av lærings- og utviklingsprogrammer

Rundt 77 % av fagpersoner innen læring og utvikling mener at personalisert læring er avgjørende for å opprettholde medarbeiderengasjementet. Med god grunn, ettersom det er rapportert i den nyeste rapporten fra LinkedIn Learning at 53 % av ansatte i generasjon Z ser på læring som sin vei til karriereutvikling.

Ved å vurdere de ansattes ferdigheter kan du tilpasse lærings- og utviklingsprogrammer til deres spesifikke behov og hjelpe dem med å utvikle de riktige ferdighetene som støtter virksomhetens mål.

Vurder de ansattes ferdigheter

Regelmessige vurderinger bidrar til at du holder oversikt over kompetansen i arbeidsstyrken.

Etter implementering av ny programvare kan for eksempel en ferdighetsvurdering identifisere hvilke ansatte som tilpasser seg godt, og hvem som kanskje trenger ekstra støtte, slik at alle er på samme nivå.

Lukk kompetansegap

Det er avgjørende å identifisere og lukke kompetansegap for å opprettholde produktivitet og innovasjon.

Ved å finne områder der ansatte trenger forbedring, kan organisasjoner tilby målrettet opplæring for å dekke et av de største behovene i arbeidsstyrken. En studie fra Verdens økonomiske forum fant at 54 % av de ansatte vil trenge betydelig omskolering innen 2025 for å møte endrede jobbkrav.

Forbedre prestasjonsvurderinger

Prestasjonsvurderinger blir mer meningsfulle når de støttes av konkrete data fra ferdighetsvurderinger. Dette er til fordel ikke bare for ansatte, men også for lederne deres, en gruppe som historisk sett har vært frustrert over hvor effektive ferdighetsvurderinger er når det gjelder å hjelpe dem med å lede medarbeiderne som rapporterer direkte til dem, i riktig retning.

Denne tilnærmingen sikrer at tilbakemeldinger baseres på målbare ferdigheter i stedet for bare subjektive meninger, noe som fører til mer objektive og konstruktive samtaler om prestasjoner.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Bedre etterfølgerplanlegging

Etterfølgerplanlegging blir mer effektiv når du har en klar forståelse av ferdighetene i organisasjonen. Ved å forbedre vurderingene dine kan du identifisere potensielle ledere ved å evaluere ikke bare deres nåværende prestasjoner, men også hvor klare de er for fremtidige roller.

Dagens situasjon for strategien for ferdighetsvurdering av ansatte

Jeg mener at det fortsatt er noen år til vi når visjonen jeg skisserte ovenfor, så det er verdt å se på hvor vi står i dag.

Mange organisasjoner har gjort en god jobb med å utvikle kompetansemodeller, gjennomføre analyser av ferdighetsgap og legge et grunnlag for å utvikle fremtidige ferdigheter i sine læringsstyringssystemer.

De beste oppnår dette ved å jobbe bakover fra målet. De starter med en idé om hvilke ferdigheter de ønsker å utvikle eller videreutvikle i utgangspunktet (blant medarbeiderne sine).

Det er avgjørende å starte en strategi for ferdighetsvurdering ved å jobbe bakover. Bare ikke bruk for lang tid på dette stadiet. Jeg har sett selskaper bruke flere år på å finpusse og justere kompetansekart og -modeller, bare for ikke å lykkes med å faktisk teste eller vurdere vurderingsverktøyene. 

Som Maxwell Wessel, læringsdirektør i SAP, sier:

"I virkeligheten står de fleste av organisasjonene våre overfor store endringer som krever at vi tenker grundig gjennom de 5-10 ferdighetene vi virkelig trenger å utvikle i stor skala. Det er langt viktigere å få på plass denne tenkningen og deretter gjennomføre den reelle endringen i arbeidsstyrken enn å få ferdighetsdefinisjonen helt perfekt."

I dag bruker organisasjoner en rekke ulike tilnærminger til ferdighetsvurdering. Jeg skal presentere disse her og drøfte min kritikk av hver enkelt, og vise hvorfor vi må være mer innovative for å avdekke den reelle kompetansen vår. 

Metoder for ferdighetsvurdering

La oss se nærmere på hvordan ferdigheter vanligvis vurderes, og tenke over hvordan vi kan gjøre det bedre.

Tester av faglige ferdigheter

Dette er kanskje den enkleste av alle vurderingstypene, og brukes når man tester ferdigheter der spørsmålene har spesifikke og tydelige løsninger.

Tester av faglige ferdigheter gir deg et tydelig bilde av hvor mye noen kan om statistikk eller lovverk, men du må vurdere tidlig og ofte for virkelig å avdekke dette. Hvis testene ikke er adaptive, ber du personer som kanskje allerede er eksperter, om å kaste bort tid på å vurdere seg selv. 

Dette starter med testing før ansettelse og fortsetter gjennom hele arbeidsforløpet, etter hvert som ansatte ønsker å utvikle karrieren sin og bytte roller. En av fordelene med moderne rekrutteringsprogramvare er at det finnes flere verktøy som kan hjelpe med dette, men når de ansatte først er ansatt, må verktøyene for prestasjonsstyring ta over.

Workera er et godt eksempel på et selskap som forsøker å endre dette med bedre testing og ved å gi ansatte en tilpasset læringsplan basert på resultatene deres. I skjermbildet nedenfor, som er gjengitt med tillatelse fra Workeras ressurssenter, kan du se hvordan dette presenteres for en som lærer.

Ferdighetsnivået kartlegges ut fra evnene en som lærer, har innenfor denne ferdigheten. I dette skjermbildet ser du for eksempel utviklingen til en person som ønsker å vise at vedkommende behersker maskinlæringsmodeller. Nedenfor ser du hvordan mestringsnivåene ville blitt kartlagt.

Denne typen undersøkelse av en persons evner muliggjør en adaptiv testtilnærming som viser ikke bare hva en person har lært, men også hvor dypt vedkommende lærer det.

Tester av myke ferdigheter 

Noen talentteam har forsøkt å gå over til tester av myke ferdigheter for å måle talent på egen hånd, men i årene som kommer vil det bli mer populært å bruke funksjoner i rekrutteringsprogramvaren til dette. Utfordringen nå er å definere disse ferdighetene og innholdet du ønsker å teste.

Hva er den «riktige» måten å måle kommunikasjon eller samarbeid på? Akkurat nå har vi ikke en slik definisjon, og jeg tror aldri vi vil få en objektiv definisjon. I stedet vil organisasjoner utforme sin egen tilnærming til dette – basert på produktet, verdiene, strategien osv. – og deretter teste ut fra den. 

Foreløpig er kanskje den beste veien videre å bruke verktøy som HiPeople, som tilbyr vurderinger av myke ferdigheter. Disse viser personens egen vurdering av personlighet og myke ferdigheter, hvordan tidligere kolleger og rekrutteringsteamet oppfatter personen, på tvers av en rekke kategorier som stresstoleranse, kreativitet, pågangsmot osv. Deretter tildeles det en poengsum for hver kategori basert på disse tilbakemeldingene. (Skjermbilde nedenfor)

Kasusstudier og praktisk erfaring

Dette er et godt alternativ til følelsen av at du påfører folk en vurderingskultur. 

Tross alt bør læring være morsomt og interaktivt (noe som ofte glemmes når det gjelder voksne). Derfor utvikler bedrifter innovative simuleringer og kasusstudier og ser hvordan folk reagerer, svarer og viser styrkene sine. 

Disse gjenspeiler imidlertid ikke alltid de faktiske ferdighetene medarbeiderne trenger i jobben, og karaktersettings- eller vurderingsdelene kan ofte være spesifikke for oppgaven som skal utføres, i stedet for å være brede nok til å passe til et helt ferdighetssett.

Ytterligere vurderingsmetoder

For å sikre en effektiv prosess for ferdighetsvurdering er det viktig å bruke en rekke metoder. Her er noen som kan gi verdifull innsikt:

Prestasjonsvurderinger

Sannsynligvis den mest brukte formen for medarbeidervurdering, men både disse vurderingene og selve ideen om å bedømme et ferdighetssett subjektivt gir et svakt grunnlag for å evaluere folk på.

Ved å gjennomgå en medarbeiders tidligere prestasjoner prøver du å vurdere hvor godt vedkommende bruker ferdighetene sine i rollen, men som alle som arbeider med talentutvikling vet, er prosessen ofte preget av skjevheter og ineffektiv datapraksis.

Verktøyene for prestasjonsstyring du bruker til å vurdere medarbeidernes ferdigheter, vil hjelpe deg med å utvikle tilnærmingen din. Det samme gjelder alle typer visualiseringsverktøy du gir ledere eller andre ansvarlige for å kartlegge medarbeiderne i teamet, for eksempel en talentvurdering med 9-boksmodellen.

Kollegavurderinger

Kollegavurderinger gir et unikt perspektiv på en medarbeiders ferdigheter ved å innhente tilbakemeldinger fra kolleger som arbeider tett med vedkommende.

Denne metoden bidrar til å forstå en persons innvirkning på teamdynamikken og identifisere ferdigheter som kanskje ikke kommer frem i formelle vurderinger.

Verktøy som Deels Engage-plattform tilbyr en god måte å gjøre dette på og identifisere en persons styrker og forbedringsområder uten at det blir en personlig sak mellom vedkommende og kollegene.

Atferdsbaserte intervjuer

Atferdsbaserte intervjuer er utformet for å vurdere hvordan medarbeidere har håndtert bestemte situasjoner tidligere, og gir innsikt i kompetansen deres.

Hvis du for eksempel ber en medarbeider beskrive en gang vedkommende håndterte en konflikt, prøver du å se hvordan personen snakker om ferdighetene sine innen problemløsning og kommunikasjon.

Simuleringsøvelser

Simuleringsøvelser lar medarbeidere demonstrere ferdighetene sine i et kontrollert miljø som etterligner utfordringer fra den virkelige verden. Denne metoden er særlig nyttig for å vurdere komplekse problemløsningsferdigheter og beslutningstaking under press.

Beste praksis for ferdighetsvurderinger

For å maksimere effektiviteten av ferdighetsvurderingene av medarbeiderne dine bør du vurdere følgende beste praksiser som veiledning underveis.

Tilpass til jobbkravene

En rolle innen kundeservice kan kreve vurderinger med fokus på kommunikasjons- og problemløsningsferdigheter. Hvis du skal ansette en leder, vil det være et helt annet sett med kriterier som avgjør beslutningen din.

Sørg for at vurderingen din er egnet til å måle ferdighetene som trengs i rollen, og hvor godt denne personen passer til rollen.

Kompetansemodeller

Det å bygge en kompetansematrise bidrar til å forstå styrkene og svakhetene i arbeidsstyrken din.

Denne modellen kan veilede utviklingen av vurderingsverktøy som er tilpasset organisasjonens spesifikke behov, og hjelpe deg med å identifisere ferdighetene den neste nyansatte må ha, eller som nåværende medarbeidere trenger å utvikle.

Se et eksempel på en kompetansematrise fra nettbaserte kursleverandøren GetSmarter nedenfor.

Du kan lese mer om kompetansemodeller i artikkelen vår om kompetansebasert resultatstyring.

Flere vurderingsmetoder

Ved å kombinere ulike vurderingsmetoder får man en mer nøyaktig vurdering av en medarbeiders ferdigheter.

Denne tilnærmingen reduserer begrensningene ved enhver enkelt metode og gir et mer helhetlig bilde, i tillegg til flere muligheter for en medarbeider til å vise frem evnene sine.

Utviklingsplaner

Utarbeidelsen av personlige utviklingsplaner bygger på innsikten fra ferdighetsvurderingen av medarbeiderne dine. Men dette er ikke det eneste som bør ligge til grunn for hvordan du utvikler en medarbeider.

Når alt kommer til alt, trenger du medarbeidernes oppslutning for å sikre at ferdighetsvurderingen bidrar til deres karriereutvikling. Utviklingsplanen bør ta hensyn til deres personlige mål og hjelpe dem med å finne en vei mot roller de egner seg godt til, og som virksomheten kan støtte gjennom kontinuerlig læring.

Regelmessige vurderinger

Ferdighetsvurderinger bør ikke være en engangsforeteelse eller noe som bare skjer én gang i året. Regelmessige vurderinger bidrar til å følge utviklingen over tid og sikre at arbeidsstyrken utvikler seg i takt med virksomhetens behov.

Og hva er egentlig poenget med all denne høyteknologiske programvaren for resultatvurdering hvis du ikke skal hjelpe medarbeiderne dine med å følge med på fremgangen deres på en jevnlig måte?

Deling av resultater

Åpenhet er avgjørende. Det har vist seg at rundt 87 % av jobbsøkere ser etter en åpenhetskultur på sin neste arbeidsplass.

Å dele vurderingsresultater med medarbeiderne bygger ikke bare tillit, men engasjerer dem også i deres egen utvikling. Det oppmuntrer medarbeiderne til å ta ansvar for egen vekst og samordner målene deres med organisasjonens mål.

Resultatvurderinger og subjektive ferdighetssett

Dette høres alt sammen flott ut, men til tross for all teknologien og alle metodene vi snakker om her, vil de fleste virksomheter fortsatt basere mange av initiativene for ferdighetsmåling på resultatvurderinger. 

Ettersom dette er etablert praksis i virksomheter, benytter mange anledningen til å be ledere, kolleger og medarbeiderne selv om å vurdere egne ferdigheter og egen karriereutvikling.

Dette knyttes deretter til ting som forfremmelse, bonuser og lønn, og blir en slags konkurranse om hvem som kan fortelle den beste historien om sin egen utvikling.

Det finnes åpenbare svakheter her. For det første skjer dette vanligvis bare én eller to ganger i året, i beste fall. For det andre er det åpenbart subjektivt å forsøke å vurdere teamets ferdighetssett, inkludert subjektiviteten som følger av nylighetseffekten (selv om mer kontinuerlig resultatstyring kan bidra til å redusere noen av disse problemene).

Ofte inkluderer resultatvurderinger også en egenevaluering, og gjennom store deler av det siste tiåret har vi målt ferdigheter og ferdighetsutvikling ved å spørre folk hvor sikre de føler seg på evnen til å gjøre noe.

Dette innebærer selvfølgelig en risiko, ikke bare på grunn av Dunning-Kruger-effekten, der vi vurderer oss selv som bedre enn gjennomsnittet, men fordi vi begynner å behandle ferdigheter som selvtillit i stedet for faktiske evner.

Virksomheter har bygget historiene sine om avkastning på investeringer i medarbeiderutvikling rundt denne ideen om selvtillit. Nedenfor kan du se eksempler på hvordan Degreed har gjort dette – vurderingene er i dette tilfellet gitt av personen selv (eller en leder) og er egenrapporterte.

I den «dristige» fremtiden jeg beskrev i begynnelsen av denne artikkelen, vil det ikke være behov for egenvurdering av ferdigheter, bare innsats og følelser.

Ideen om å forsøke å vurdere hvor flinke vi er til noe, vil bli møtt med en rask endring – på samme måte som jeg ikke bør hevde at jeg kunne blitt profesjonell bowlingspiller eller spiller i toppserien. Jeg har ikke det som kreves, uavhengig av hvordan jeg føler meg.

Det finnes imidlertid gode nyheter. Adaptive vurderinger vil ikke bare ha en positiv innvirkning på de ansattes opplevelse, de vil også bli stadig enklere å utvikle – med dyptgripende konsekvenser for utviklingen av ansattes styrker, produktiviteten og rekrutteringen.

Adaptive vurderinger som den nye måten

Vi har ennå ikke oversatt til fulle hva det kan gjøre med en organisasjonskultur dersom medarbeiderne faktisk blir bedre på de nødvendige ferdighetene for rollene og karrierene sine. Dersom de kunne se sin egen fremgang og anerkjenne arbeidsgiveren som en reell tilrettelegger for deres vekst og utvikling. 

Fra introduksjon til avslutning av arbeidsforholdet bør en person kunne anslå utviklingen sin innen én eller to bestemte ferdigheter.

Vi bør kunne se tilbake på jobber og se dem ut fra den ferdighetsutviklingen eller de ferdighetssprangene de ga oss, ikke bare ut fra titlene eller rollene vi hadde. 

Jeg tror vi kommer til å se tilbake og undre oss over hvordan rekrutteringsansvarlige kunne velge de beste kandidatene uten å kjenne deres faktiske ferdighetsnivåer. Hvordan kunne vi tillate at det ble laget CV-er der noen hevdet å ha bestemte ferdigheter uten noen gang å ha bevist det?

Bedrifter bør også ønske å kjenne disse dataene. Lærings- og utviklingsteam må begynne å bli mer datadrevne, og bør i løpet av de neste årene forventes å legge frem data for ledelsen om ferdighetsutvikling per avdeling og samlet for grupper eller hele selskapet.

De som gjør dette i dag (og jeg viser hvordan du kan gjøre det her), er bedre rustet til å møte kravene fra en arbeidsstyrke i endring og få større budsjetter til L&D-programmer ved å vise virksomhets- og produktivitetseffektene.

Vurderinger er katalysatoren for en ny tidsalder innen læring (som vil være AI-drevet talentvurdering når det gjelder å muliggjøre personlige læringsplaner og veiledere) og for vår tilnærming til å avdekke alles faktiske ferdighetsnivå.

Og den gode nyheten er denne: Det har aldri vært enklere å utarbeide vurderinger. AI vil gjøre det enklere enn noen gang å lage den typen innhold som trengs: spørsmål, tester, quizer, praktiske øvelser og så videre.

Ny teknologi for medarbeidervurdering, og til og med programvare for testing før ansettelse, vil forme mye av hvordan testopplevelsen blir fremover.

Vi vil ha tusenvis av spørsmål om alle ferdigheter man kan teste, og de vil ikke bare være de samme flervalgs- eller sant/usant-spørsmålene som du er vant til. Tenk deg å gjennomføre en casestudie som tilpasser seg svarene dine i sanntid – det er dette AI kan gjøre.

Opplæring av medarbeidere vil gjennomgå en revolusjon som følge av bedre vurderinger og bedre analyser, og den vil bli en del av produktivitetsøkningen AI kan love.

Avslutning om ferdigheter

Ferdigheter er det alle snakker om akkurat nå. Organisasjoner utvikler ferdighetsbaserte rammeverk for å forstå hvilke ferdigheter som trengs for å lykkes i hver rolle, og bedrifter selger opplæring bygget rundt utvikling av spesifikke ferdigheter. 

Dette føles som all den riktige infrastrukturen akkurat nå, særlig når man tar i betraktning hva som må endres på arbeidsplassen innen 2030. 

Det som kommer, vil innlede en revolusjon innen ferdighetsmåling og personlig tilpasset læring som springer ut av dette.

Du vil ha noe som minner om et baseballkort med målingene og vurderingene dine av de ferdighetene du arbeider med. Bedrifter kan og vil ansette nye talenter basert på dette. Organisasjoner vil fortelle deg hva du trenger for å bli bedre. Det høres kanskje litt merkelig ut, men det kan innlede den mest effektive epoken for kompetanseheving i menneskehetens historie.