Engasjerte medarbeidere gjennom empatisk ledelse: Dette lærte jeg

Jeg antok at disse faktorene ville påvirke vurderingen av arbeidet mitt, og enda verre, at denne typen ting faktisk hadde betydning. Jeg var redd for at hvis jeg gjorde noe galt eller ikke overholdt en tidsfrist, ville sjefen min tro at jeg ikke visste hvordan jeg skulle disponere tiden min, ikke var i stand til å utføre arbeidet eller ganske enkelt ikke brydde meg om produktiviteten min.

Da den fryktede hendelsen inntraff, og jeg lot noe falle mellom to stoler mens jeg håndterte en presserende familiesak, forventet jeg å bli irettesatt og antok at lederen min ville miste tilliten til arbeidet mitt. Heldigvis skjedde ikke det.

I stedet, da vi snakket om arbeidet som ikke var blitt gjort, trakk han ikke forhastede konklusjoner, men hadde en empatisk tilnærming. Han spurte hvordan jeg hadde det, både personlig og profesjonelt. Jeg forklarte noen av de pågående belastningene som påvirket produktiviteten min, og han viste ekte medfølelse og forståelse. Vi snakket om de neste stegene for å fullføre arbeidet, og han tilbød støtte med de personlige belastningene mine. 

Ved å forsøke å forstå hva som foregikk med meg, i stedet for bare å fokusere på arbeidet, lærte jeg verdien av empatisk ledelse og av å ikke anta at du vet alt som foregår med menneskene du leder.

Å bli ledet med empati endret verdenen min. Erfaringen med empatisk ledelse økte engasjementet mitt i rollen, førte til forfremmelser og gjorde at jeg tok det inn i min egen lederstil.

Jeg har ledet team i Smarsh i fem år nå, og i løpet av denne tiden har vi gått fra å være et selskap med 200 ansatte til en organisasjon med nesten 1 000 ansatte i mer enn fem land. 

Vekst i dette tempoet er rotete, vanskelig og til tider slitsom. Men med litt omtanke og mye empati har vi skapt et miljø der menneskene våre (vi kaller dem Smarshians) stoler på hverandre, kommuniserer åpent, føler at de kan ha ærlige samtaler og hele tiden er engasjert i prosjektet.

Ydmyk skryting: Resultatene mine på medarbeiderundersøkelser innen ledelse har vært 100 % de siste fem årene.

Hvis du ønsker å bygge en engasjert organisasjon gjennom empati og empatisk ledelse, vil denne artikkelen hjelpe deg i gang. 

Relatert lesning: Klar for 2026? Her er tre tips som hjelper deg med å skille deg ut som leder

Hva er empatisk ledelse?

Empatisk ledelse innebærer å utøve ledelse med en innstilling om å søke forståelse og være oppmerksom på andres unike følelser og tanker når du leder. Denne ledertilnærmingen kan styrkes ved hjelp av systemer for medarbeiderengasjement, som bidrar til å forstå medarbeidernes unike følelser og tanker gjennom undersøkelser.

I praksis betyr dette at du ikke antar at du vet alt som foregår, møter ledelsesutfordringer med nysgjerrighet og antar gode intensjoner inntil det motsatte er bevist. 

Som med erfaringen min fra Smarsh innebærer empatisk ledelse å ikke trekke forhastede konklusjoner om at noen gjorde eller ikke gjorde noe med vilje. Kanskje de ikke innså hvordan kommentaren deres ble oppfattet, eller hvordan det å ikke overholde en tidsfrist på grunn av andre prioriteringer påvirket teamet deres.  

Empatisk ledelse ber oss dempe stemmen i hodet som kanskje prøver å forklare hvorfor ting er som de er på en ekstremt komplisert måte—som regel tar denne stemmen feil, og du kan skape et enda større problem hvis du prøver å bevise eller motbevise teorien din. Hvis du ikke vet, så søk å forstå. 

Å engasjere medarbeidere gjennom empatisk ledelse er bra for dem, bra for deg og bra for virksomheten. Ønsker du å jobbe i et miljø der alle verdsettes for bidragene sine, tilbakemeldinger deles med omtanke, og team samarbeider mot felles mål? I så fall trenger du empatisk ledelse til å veilede teamet. 

Empatisk ledelse påvirker menneskene dine, produktet, virksomheten og kundene direkte. Å praktisere empatisk ledelse.

• Reduserer: problemer knyttet til trivsel, egoisme, antakelser, skyldfordeling, sladder, lavere grad av suksess og negative kundeopplevelser
• Fremmer: helse, mening, tilhørighet, motivasjon, glede, tillit, teamarbeid, ansvarlighet, bedre resultater og lykkeligere kunder

Å praktisere empatisk ledelse innebærer å møte utfordringer med empati og nysgjerrighet. Det handler om å forsøke å finne roten til et problem før man fastslår årsakssammenhengen. 

For å sitere Jack Altman, administrerende direktør i Lattice: «Empati innebærer å sette mennesker i sentrum ... dette er ditt konkurransefortrinn».

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Hvordan blir du en empatisk leder?

Det viktigste forholdet på en arbeidsplass er det mellom en ansatt og lederen deres. Som leder er du den mest avgjørende påvirkningen på en ansatts engasjement i arbeidet sitt – forholdet ditt til hver enkelt ansatt betyr noe.

Ledere som prioriterer empati, kan ha nytte av å bruke systemer for HR-saksbehandling for å få en bedre forståelse av de ansattes utfordringer.

Mange ledere forstår det grunnleggende ved empati, men å kunne anvende empati i ledelse og lede mennesker i praksis er en avansert ferdighet. 

Empati, som er en integrert del av utformingen av effektive formuleringer i medarbeidersamtaler, krever en dyp kontekstualisering av prestasjoner og atferd og utfordrer oss til å se forbi det åpenbare.

En empatisk lederstil krever at du proaktivt stiller mange spørsmål (les videre for eksempler) og leter etter informasjon som kan hjelpe deg med å sette deg inn i situasjonen til dem som rapporterer direkte til deg. 

Å bygge relasjoner med de ansatte som gjør det mulig for deg å lede med empati, er et stort skritt mot å skape et positivt og tillitsfullt forhold til menneskene dine. Tillit bygges over tid, og det å utvikle empatiske ferdigheter og lede med empati kan øke hastigheten som tillit opparbeides med. 

Den gode nyheten er at empatisk ledelse er noe av det enkleste du kan gjøre for å forbedre de ansattes engasjement. Det er også noe av det billigste. 

Jeg lærte gjennom å lede teamene mine og observere de positive og negative virkningene ledere har på mennesker og Smarsh. Stegene nedenfor har hjulpet meg med å engasjere ansatte og unngå mange av feilgrepene, misforståelsene og feiltolkningene som følger med arbeidslivet – særlig under en rask overgang til fjernarbeid og når man navigerer i et hav av usikkerhet.

Relatert lesning: Slik støtter du nye ledere med et People Partner-program

Ta på din egen oksygenmaske først

For å kunne støtte og vise empati overfor teammedlemmene dine på riktig måte må du først ta vare på deg selv. Akkurat som på et fly, der du tar på deg oksygenmasken før du hjelper andre, må du sørge for at du er i riktig sinnsstemning til å være fullt til stede med menneskene dine. Ta vare på hele deg – sinn, kropp og ånd. 

Føler du deg ikke helt som deg selv i dag? Logg av, og ikke prøv å presse deg gjennom dagen bare fordi du tror du må. Tillat deg selv (og teamet ditt) å ha triste, slitne og «jeg trenger bare én dag»-dager. Det er bedre for alle. Når du er i balanse og har riktig sinnsstemning til å lede med empati, er det på tide å engasjere seg. Ikke press deg selv.

Checkingin.co er en nyttig app for å følge med på din egen og teammedlemmenes psykiske helse

Ha jevnlig kontakt med menneskene dine

Gjør direkte kontakt med de ansatte til en viktig prioritet. Du er tross alt lederen deres – bør du ikke sette av tid til å møte dem? 35,3 % av de ansatte oppgir at lederen deres møter dem minst én gang i måneden. Det er det absolutte minimumet.

Ikke bli en del av de 12,2 % av de ansatte som oppgir at lederne deres sjelden møter dem til én-til-én-samtaler (Emplify) … hvordan skulle du noen gang kunne føle deg engasjert i et forhold til noen som ikke engang tar seg tid til å snakke med deg?.

I et nylig foredrag på Resources for Humans’ virtuelle HR-konferanse delte Adam Grant, organisasjonspsykolog, en kommentar fra en deltaker i en studie: «Det er en del av lederens jobb å vite hvordan jeg har det følelsesmessig.» 

Hvis du ikke har én-til-én-samtaler, er det svært vanskelig å innfri denne forventningen hos menneskene dine. Én-til-én-samtaler er avgjørende for å knytte kontakt med menneskene dine, bli kjent med dem personlig og følge med på hvordan de har det over tid.

På teamene mine har hver person som rapporterer til meg, satt av 30 minutter hver uke til en én-til-én-samtale. Den tiden er til for den ansatte. Vi kan snakke om hva de vil, men det bør ikke bare være en enkel oppdatering om prosjekter eller arbeidsoppgaver. Les mer om hvordan du gjennomfører effektive én-til-én-samtaler.

Relatert: Slik bygger du en virkelig ansattfokusert virksomhet

Lytt grundig

Når du er klar til å praktisere empatisk ledelse, er det første steget å lytte til de ansatte dine – virkelig lytte til dem.

I en nylig undersøkelse sier 64 % av arbeidstakerne at de vurderer å si opp jobben, og oppgir «mangelen på å bli hørt» som en viktig årsak. Ikke bli en del av denne statistikken. Lukk chat-, e-post- og Netflix-vinduene dine, og vis personen din på storskjerm! 

Vær oppmerksom på ordene, tonefallet og kroppsspråket deres for å få hele bildet og den beste muligheten for reell forståelse. Lytt for å forstå, ikke for å svare. Hvis noen kommer til deg med et alvorlig spørsmål eller budskap, bør du tilpasse tonefallet og energien din til deres og ta det på alvor. 

Pauser eller stillhet er helt greit! Bruk tiden til å tenke over hva du forsto av budskapet, og utform et svar som setter medarbeideren først. 

Når du møter et problem, ikke anta

Har noen flyttet et møte med deg på kort varsel og uten forklaring? Har du mottatt en lesebekreftelse på en chatmelding, men ikke fått noe svar? Hva antok du var årsaken? Hadde du rett? 

I de fleste tilfeller er historiene vi forteller oss selv om årsaken til endringer eller atferd, ekstreme og som regel feil. Vi kan gjøre det bedre. 

Når du står overfor et problem, en merkelig forespørsel eller atferd som ikke virker normal, kan du bruke 5 hvorfor-teknikken for å finne problemets egentlige årsak. 

Begynn med å spørre hvorfor problemet oppsto. Bruk deretter svaret til å spørre hvorfor det var slik, og fortsett å spørre hvorfor om igjen til du når et punkt der du ikke vet svaret på «hvorfor»-spørsmålet. Det er dette du må undersøke nærmere. 

I de fleste tilfeller vil du bli overrasket over hva som faktisk foregår, eller hva som er problemets egentlige årsak. Når du vet hva som skaper problemet, er det på dette tidspunktet du kan begynne å løse det med empati. Trenger du hjelp til å komme i gang? Prøv dette arbeidsarket fra University of Houston-Clear Lake. 

Lever empatiske samspill

Hver gang du står overfor et problem, særlig problemer som involverer mennesker, kan du bruke 5 hvorfor-teknikken alene eller sammen med andre. Når du forstår problemets egentlige årsak, kan du begynne å forberede en empatifokusert samtale for å håndtere problemet.

Ha en samtale med deg selv, og kontroller den planlagte responsen din opp mot følgende empatifokuserte spørsmål: 

• Kan det være noe jeg har oversett? Hvordan vet jeg det? 
• Hva kan det være jeg ikke vet noe om? Er det andre krefter som spiller inn?
• Hva kan de føle? Er det frykt involvert? Hva er de redde for? 
• Hvor stor betydning vil dette problemet ha på lang sikt? Hvorfor er det slik? 
• Hva kan jeg gjøre for å hjelpe? Hvilken annen hjelp kan vi søke sammen?

Når du har kontrollert den planlagte responsen din opp mot disse spørsmålene, bør du gå inn i problemet på en samvittighetsfull måte og sørge for å se etter tegn på den nåværende situasjonen i tonefall og kroppsspråk.

Lever deretter budskapet ditt på en gjennomtenkt og omsorgsfull måte, samtidig som du utfordrer direkte når det er nødvendig. 

De beste empatiske lederne bryr seg dypt om medarbeiderne sine og utfordrer dem direkte når det er nødvendig, ved å utøve empatifokusert Radical Candor. 

La oss komme i gang

La oss begynne med empati og bygge videre derfra.

Jack Altman, CEO & grunnlegger av Lattice

Å komme i gang er den vanskeligste delen av å endre atferd, men jeg er sikker på at du kan klare det. 

Begynn med å forsikre deg om at du er klar til å starte, og ta deretter kontakt med medarbeiderne dine én til én for å lære om erfaringene, livene og arbeidet deres. Lytt grundig. Neste gang et problem oppstår, bør du tenke over hva du kanskje ikke vet, og som kan påvirke situasjonen. Gå inn i løsningen og eventuelle tilknyttede samtaler med empati. 

Har du opplevd at en leder bruker empati eller empatisk ledelse i arbeidet sitt? Hvordan føltes det? Har du prøvd noen av disse empatifokuserte metodene? Del hva som hadde størst betydning i kommentarfeltet! 

For mer lytting og lesing om emnet kan du sjekke ut People Managing People-podkasten «Slik bygger tillit og empati sterke selskaper» med Victor Tram fra Monos.

Også verdt å sjekke ut:

• Hvorfor tiden er inne for å fokusere på medarbeideropplevelsen
• Konferanser om medarbeideropplevelse
• Lederutviklingsprogrammer: Hva er de, og hvorfor trenger du ett?
• Den hemmelige koden til fremragende lederskap (med Ian Mills fra Transform Performance International)
• Tillit på arbeidsplassen, hvorfor det er viktig, og hvordan du bygger den