Googles guide til prestasjonsvurderinger: Inspirasjon for organisasjonen din
Få selskaper har påvirket feltet for prestasjonsstyring like betydelig som Google.
Google er kjent for sin datadrevne kultur og innovative ledelsespraksis, og har bidratt til å sette standarden for hvordan moderne organisasjoner gjennomfører medarbeiderevalueringer.
Her skal jeg se nærmere på hvordan Googles prosess for prestasjonsevaluering har utviklet seg, hvilken innvirkning GRAD har hatt, og noen viktige lærdommer for organisasjoner som ønsker å forbedre sine egne systemer for prestasjonsstyring.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Googles prestasjonsevalueringer
Lurer du på hvordan man gjennomfører en medarbeiderevaluering? Slik går Google frem:
Kort spørsmål: Bruk 60 sekunder på undersøkelsen vår og fortell hvordan du virkelig opplever bruken av AI-agenter i prestasjonsevalueringer, forfremmelser og veiledning. Dine innspill hjelper oss med å forstå de reelle utfordringene HR-team møter med AI innen prestasjonsstyring.
Egenevaluering
Under en prestasjonsevaluering vurderer Googles ansatte sin egen prestasjon ved hjelp av en atferdsforankret skala for prestasjonsvurdering («viser det aldri» til «viser det alltid»), med eksempler som kan underbygge beslutningen.
Resultatene fra denne evalueringen vil dukke opp i neste trinn, 360-graders evalueringer, der kolleger som skal vurdere dem, blir bedt om å vurdere hvor tett de har samarbeidet med de aktuelle personene i prosjektene, og hvilken innvirkning de evaluerte har hatt på resultatene.
360-graders tilbakemeldinger
Google inkluderer 360-graders tilbakemeldinger, eller «kollegaevalueringer», i prosessen for prestasjonsevaluering for å gi vurdererne et mer helhetlig bilde av prestasjonen til den som evalueres.
Dette begynner med at begge samarbeider om å identifisere hvem som skal delta i evalueringen, slik at utvalget blir rettferdig og representativt.
Ved å bruke vurderingskriteriene fra egenevalueringen gir de utvalgte deltakerne tilbakemeldinger på tre ulike områder: styrker, svakheter og ting personen bør vurdere å arbeide med eller utvikle.
Kalibrering av prestasjoner
Etter egenevalueringen og 360-graders tilbakemeldingene (mon tro om de bruker programvare for 360-graders tilbakemeldinger eller programvare for prestasjonsstyring) bruker lederne dataene til å utarbeide en samlet vurdering etter denne skalaen:
- Trenger forbedring
- Oppfyller konsekvent forventningene
- Overgår forventningene
- Overgår forventningene klart
- Fremragende.
Lederne gjennomfører deretter et møte for prestasjonskalibrering, der de sammen gjennomgår de foreløpige vurderingene av alle medarbeiderne sine og blir enige om rettferdige vurderinger.
Årsakene til dette er at det fjerner presset ledere kan oppleve fra ansatte om å blåse opp vurderingene, sikrer at sluttresultatene gjenspeiler en felles forventning til prestasjon, og øker arbeidstakernes opplevelse av rettferdighet.
Resultater
Kalibreringsmøtene resulterer i medarbeidernes prestasjonsvurderinger for perioden. Etter at vurderingen er fastsatt, gir lederne tilbakemeldinger i to møter: ett der tilbakemeldinger gis med utgangspunkt i kollegaevalueringer og ledernes inntrykk av medarbeiderne, og et annet der beslutninger om kompensasjon og forfremmelse diskuteres.
Grunnen til at de to samtalene holdes separat, er at Google fant ut at personer som fokuserer på kompensasjon, ikke er like flinke til å ta imot tilbakemeldinger, og at læringen «stenges ned».
Googles syklus for prestasjonsstyring
Googles syklus for prestasjonsstyring fungerer omtrent slik:
Kvartalsvise OKR-er
Google fastsetter 4–6 OKR-er (mål og nøkkelresultater) hvert kvartal. Dette gjelder selskapet, toppledere, team og i praksis alle medarbeidere.
I motsetning til metoden med nedbrytning av mål, der mål fastsettes på toppen og brytes nedover, setter hver person sine egne mål som er samordnet med den overordnede organisasjonen gjennom en kombinasjon av oppfølging fra ledere, kollegapress og psykologi.
De ansatte oppfordres til å sette ambisiøse «strekkmål» for å fremme innovasjon og betydelig fremgang.
Den ideelle måloppnåelsen for disse målene er rundt 70 %, noe som indikerer at målene er utfordrende, men oppnåelige.
Månedlige oppfølginger
Hos Google er månedlige oppfølgingssamtaler en integrert del av systemet for resultatstyring, og de fremmer kontinuerlig kommunikasjon og utvikling mellom ledere og teammedlemmer. Disse regelmessige én-til-én-møtene fokuserer på flere viktige områder:
- Karriereutvikling: Medarbeidere og ledere diskuterer faglig utvikling og utforsker muligheter for å styrke ferdigheter og avansere i selskapet.
- Coaching: Ledere gir veiledning og støtte, og hjelper medarbeidere med å håndtere utfordringer og forbedre prestasjonene.
- Håndtering av personlige utfordringer: Disse samtalene gir en plattform for å diskutere personlige bekymringer som kan påvirke arbeidet, slik at medarbeiderne føler seg ivaretatt.
Ved å opprettholde jevnlige månedlige oppfølgingssamtaler fremmer Google åpen kommunikasjon, tilbakemeldinger i rett tid og samsvar med organisasjonens mål. Dette bidrar til et støttende og produktivt arbeidsmiljø.
Årlig resultatgjennomgang
Ved slutten av året gjennomføres de årlige gjennomgangene, som omfatter egenvurderinger og 360-graders tilbakemeldinger. Denne omfattende evalueringen tar hensyn til både resultater og atferd som er vist gjennom året.
Undersøkelse om tilbakemeldinger oppover
Googles undersøkelse om tilbakemeldinger oppover er en årlig, anonym evaluering som gjør det mulig for medarbeidere å vurdere ledernes prestasjoner.
Undersøkelsen vurderer ledere ut fra viktige lederatferder, som evnen til coaching, det å gi selvstendighet, støtte til karriereutvikling og demonstrasjon av teknisk ekspertise. Medarbeiderne vurderer lederne på en skala og gir åpne tilbakemeldinger, der de fremhever styrker og foreslår områder som kan forbedres.
For å sikre konfidensialitet mottar ledere bare samlede tilbakemeldinger når minst tre svar er samlet inn.
Undersøkelsen fokuserer på utvikling snarere enn evaluering og hjelper ledere med å identifisere styrkene sine og arbeide med områder som trenger utvikling.
Ledere oppfordres til å dele resultatene med teamene sine og lage handlingsplaner, noe som fremmer åpenhet og kontinuerlig forbedring av lederpraksis.
Googlegeist-undersøkelse om engasjement
Googlegeist-undersøkelsen om engasjement er et årlig, anonymt spørreskjema som distribueres til alle Google-medarbeidere for å vurdere tilfredsheten deres og innhente tilbakemeldinger om ulike sider ved arbeidserfaringen deres.
Undersøkelsen dekker temaer som hvor effektiv ledelsen er, kompensasjon, balanse mellom arbeid og privatliv, muligheter for utvikling og generell arbeidstilfredshet.
Med en høy deltakelsesgrad – angivelig rundt 88 % eller høyere – gir undersøkelsen ledelsen verdifull innsikt i medarbeidernes holdninger. Den bidrar til å identifisere trender, beste praksis og områder som trenger oppmerksomhet.
Googles overgang til GRAD
I mai 2022 innførte Google systemet for Googler Reviews and Development (GRAD) for å effektivisere prosessen for resultatgjennomganger og styrke medarbeiderutviklingen.
Endringen ble drevet frem av interne tilbakemeldinger som viste at 47 % av medarbeiderne opplevde det tidligere halvårlige gjennomgangssystemet som ineffektivt og tidkrevende.
GRAD-systemet fokuserer på årlige resultatevalueringer, reduserer hyppigheten fra to ganger til én gang i året og innfører en ny skala med fem vurderingsnivåer:
- Transformativ innvirkning (TI)
- Fremragende innvirkning (OI)
- Betydelig innvirkning (SI)
- Moderat innvirkning (MI)
- Ikke tilstrekkelig innvirkning (NE)
Ifølge Google har systemet imidlertid som mål å «fokusere på kontinuerlig utvikling og regelmessige tilbakemeldingssykluser gjennom året» i stedet for bare en tradisjonell evaluering to ganger i året.
Forfremmelser skjer fortsatt to ganger i året, med økt vekt på intern mobilitet og utviklingsmuligheter.
Innføringen av GRAD har ført til en endring i fordelingen av medarbeidernes prestasjoner.
Rapporter viser at 6 % av medarbeiderne under GRAD ble plassert i lavere prestasjonskategorier, sammenlignet med 2 % under det tidligere systemet.
Denne endringen påvirker medarbeidernes moral og oppfatninger av evalueringsprosessen.
Samlet sett representerer GRAD Googles forsøk på å skape et mer effektivt og utviklingsorientert system for resultatstyring, selv om systemets langsiktige innvirkning på medarbeidertilfredshet og prestasjoner fortsatt vurderes.
Viktigste punkter
- Google innarbeider 360-graders tilbakemeldinger i utarbeidelsen av prestasjonsvurderinger for å gi et mer helhetlig bilde av medarbeidernes prestasjoner, som deretter gjennomgås nærmere i kalibreringsmøter for prestasjonsvurderinger.
- Google foretrekker kontinuerlig prestasjonsstyring, kjennetegnet av regelmessige oppfølgingssamtaler og tilbakemeldinger, med én årlig prestasjonsvurdering.
- Når det gjelder lederutvikling, sender Google hvert år ut en undersøkelse til medarbeiderne for å innhente tilbakemeldinger om lederen deres. Lederne oppfordres deretter til å dele resultatene med teamene sine og utarbeide konkrete utviklingsplaner.
Abonner på nyhetsbrevet People Managing People
Hvis du vil ha flere innsikter om prestasjonsstyring, kan du abonnere på vårt ukentlige nyhetsbrev for HR- og bedriftsledere. Du vil motta alt det nyeste innholdet vårt, som kan hjelpe deg med å utvikle karrieren din og skape større innvirkning i organisasjonen din.
