HR-avdelingens veiledning til å bygge en strategi for mangfold i rekrutteringen

Mangfold på arbeidsplassen betyr at teamet ditt bør speile samfunnet som helhet og bestå av mennesker med ulik bakgrunn og ulike erfaringer. Dette inkluderer mangfold når det gjelder kjønn, erfaring, sosioøkonomisk status, etnisitet, religion, seksuell orientering og mer.

Mangfold kan kategoriseres i to typer:

• Medfødt mangfold gjelder demografiske kjennetegn som etnisitet, kjønn, alder og helse – egenskaper som er iboende hos en person.
• Tilegnet mangfold omfatter aspekter som utdanning, erfaring, verdier, ferdigheter og kunnskap, som utvikles over tid.

Målet med mangfoldsrekruttering er å skape et talentfelt som i større grad representerer samfunnet rundt oss. Selv om det fortsatt er en tilnærming som fokuserer på å finne den beste kandidaten, ønsker den også å gi alle søkere, uavhengig av bakgrunn, like muligheter.

Hvorfor en strategi for mangfoldsrekruttering er viktig

Selv om det er komplisert nok å lage en ansettelsesplan uten å ta hensyn til mangfold, har det betydelige fordeler for virksomheten å gjøre det.

Studie etter studie viser at mangfoldige team presterer bedre (som disse her, her og her). 

Men la oss se nærmere på noen av de andre fordelene ved en effektiv tilnærming til mangfoldsrekruttering.

Bedre produkter og tjenester

Selv om mangfoldsrekruttering kan være en del av arbeidsgivermerkevaren din, handler det ikke bare om å få virksomheten din til å se bra ut ved å snakke varmt om mangfold. 

Hver ansettelse er en mulighet til å tilføre et nytt perspektiv som beriker teamet ditt. Det vil kreve tid og engasjement, men til syvende og sist vil det gjøre produktet ditt mer konkurransedyktig, robust og bredt anvendelig.

Et eksempel på mangelen på dette var da teamet hos YouTube ikke klarte å finne ut hvorfor 10 % av videoene var opp ned når de ble filmet vertikalt. 

Det viste seg at det skyldtes at noen personer filmet videoer horisontalt med venstre hånd, og at appen senere justerte dem for vertikal visning, men opp ned. Jeg sier selvsagt ikke at de spesifikt burde ha lett etter en venstrehendt person, men det illustrerer hvor viktig det er å ta hensyn til ulike perspektiver.

Et mer bekymringsfullt eksempel var da kunstig intelligens for ansiktsgjenkjenning ikke gjenkjente svarte kvinners ansikter nøyaktig. Dette var utplassert kunstig intelligens som ble brukt av politiet og myndigheter for noen år siden. Det er svært skremmende at ingen i testfasen tenkte at dette var noe den kunstige intelligensen burde trenes på.

Nylig begynte jeg i en ny virksomhet, og forskningsteamet snakket om et prosjekt i hjemlandet mitt, Bulgaria. Det var svært interessant at selv om jeg visste lite om forskningen, kunne jeg bidra mye til å videreutvikle forståelsen av den kulturelle konteksten de manglet, og forbedre nøyaktigheten i forskningen.

Selv om vi ikke kan ansette personer fra alle nasjonaliteter, viser dette at forskjellene våre og de unike faktorene ved oss kan være en styrke for organisasjonen din.

Tilgang til flere kandidater

Et fokus på mangfold vil også hjelpe deg med å utvide utvalget av tilgjengelige kandidater. 

For eksempel tok Dells ansettelsesprogram for nevrodiversitet en målrettet titt på hvor og hvordan de kunne ansette talenter som ikke fikk utnyttet arbeidskapasiteten sin, på nevrodiversitetsspekteret i ulike stillinger.

Det er en flott måte å gi en karriere til talenter som tradisjonelt synes det er vanskelig å finne arbeid. Og selvfølgelig får Dell dra nytte av disse talentene og fylle stillingene sine!

Alt dette vil selvfølgelig påvirke organisasjonens resultat – en viktig måte å «selge inn» engasjement for mangfoldig og inkluderende ansettelse på overfor dem som ikke forstår at det også er det riktige å gjøre.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

4 metoder for å sikre mangfold i rekrutteringen

1. Mangfold i kandidatsøket – utvid talentbasen

Det er øverst i rekrutteringsprosessen du bør ha mest fokus på når det gjelder å øke mangfoldet. 

Til syvende og sist trenger du fortsatt å ansette de beste talentene med riktig kompetanse og erfaring, så du må sørge for at du først kaster et bredt nett. Her er det du bør fokusere på.

Sett av tid til kandidatsøk

Du må sette av tid til å søke etter kandidater med ulik bakgrunn. 

For eksempel la jeg nylig ut en stilling innen programvareutvikling der alle søkerne til stillingen var menn. Jeg brukte deretter litt tid på å kontakte noen kvinnelige kandidater for å skape bedre balanse i kandidatbasen.

Noen vil se på dette som «positiv diskriminering», men jeg ansetter ikke utelukkende basert på egenskaper. Jeg sørger ganske enkelt for at stillingen vår blir synlig for et bredere publikum.

En annen nyttig metode er å sette ned farten litt i prosessen.

Da jeg bidro til rask oppskalering hos Twitch, ba jeg spesifikt ansettelseslederne om å bruke to uker i stedet for én på å velge ut kandidater.

Dette sikret at vi fikk mer tid til kandidatsøket, og jeg la også merke til at stillingen fikk søkere med langt større mangfold i løpet av den andre uken.

Da jeg spurte disse kandidatene hvorfor de søkte da de gjorde, sa de at de hadde tatt seg tid til å undersøke selskapet fordi de var bekymret for at det var litt av en «gutteklubb» (slik mange selskaper innen spill kan være).

Inkluderende stillingsannonser

Stillingsannonsen din er sannsynligvis det første de fleste kandidater møter når de blir kjent med organisasjonen din og en ledig stilling. 

I tillegg til å sørge for at annonsen både er informativ og engasjerende, bør du passe på at den ikke ekskluderer talenter med ulik bakgrunn, verken eksplisitt eller implisitt.

Noe jeg ofte ser i stillingsbeskrivelser, er ord som har en underforstått skjevhet fordi de forbindes med et bestemt kjønn, for eksempel «han/hun» eller «team på fire menn».

På samme måte viser studier at kvinner har mindre sannsynlighet for å søke på stillinger der egenskaper som dominans og konkurranseinstinkt fremheves for sterkt, mens menn har mindre sannsynlighet for å søke på stillinger der støtte og forståelse fremheves for sterkt.

Er dette rettferdig? Nei, alle bør føle seg komfortable med å søke på enhver stilling, men dette henger sammen med kjønnsnormer som tilegnes i barndommen, og som det vil ta minst flere generasjoner å rive opp med roten.

I mellomtiden finnes det både betalte og gratis verktøy som kan redusere kjønnsrelaterte nøkkelord.

Personlig bruker jeg alltid et par gratis verktøy fordi de ikke ser ut til å være enige om den samme teksten (f.eks. mener Gender Decoder (katmatfield.com) og Gender Bias Decoder at den samme teksten enten er kodet feminint eller det motsatte). 

Etter en stund vil du forstå hvilke ord som virkelig er ladet, og bli bevisst på å ikke overbruke dem.

Reduser kravene

I artikkelen min om hvordan du skriver gode stillingsbeskrivelser fokuserer jeg på måter å fjerne generelle jobbkrav som «kommunikasjonsevner» på, og om nødvendig erstatte dem med noe mer meningsfylt, som «evnen til å kommunisere på tvers av funksjoner og påvirke dem».

En annen fordel er at dette også bidrar til å redusere kjønnsbias, ettersom flere studier viser at kvinner har en tendens til ikke å søke med mindre de oppfyller 100 % av kravene.

Jo flere punktlister du legger til, desto større er sannsynligheten for at du ekskluderer personer som ellers ville vært kvalifiserte, men som ikke ser på seg selv som det.

2. En tilgjengelig søknadsprosess

Noe det ikke snakkes så ofte om, er hvor tilgjengelige søknadsprosesser er. 

Noen kan være utrolig ekskluderende for personer med ulik bakgrunn eller nevrodivergente personer, for eksempel overdrevent lange skriftlige intervjuer og psykometriske tester (som allerede har tvilsom validitet).

Dette kan utelukke personer med funksjonsnedsettelser fra å delta i prosessen i det hele tatt, selv om de kan utføre rollene sine utmerket, og det kan skade markedsføringen av rekrutteringen.

Søknadsprosessen bør gjennomgås for å sikre at bare det som er nødvendig for rollen, er inkludert. 

For eksempel ga jeg en gang kandidater muligheten til å søke med enten LinkedIn-profilen sin, CV-en sin eller et sett med spørsmål som jeg hadde utformet for å gi meg nok oversikt til å ta en beslutning i utvelgelsen.

Jeg gjorde dette fordi det finnes en generasjon arbeidstakere, og personer fra enkelte land, som aldri har skrevet en CV i hele sitt liv, men som er fantastiske arbeidstakere. 

3. Utfordre anbefalinger

Anbefalinger er en flott måte å engasjere de nåværende ansatte på og få søkere som har større sannsynlighet for å passe til rollen, fordi de nåværende ansatte har en dypere forståelse av hva du trenger.

Men når jeg ber om anbefalinger, sørger jeg alltid for å legge til en ekstra vri på spørsmålet.

Jeg spør alltid: «Hvem sin stemme har vi ikke hørt i teamet ditt? Hvordan kan vi få dem hit for å bidra?» fordi det ofte får folk til å tenke litt annerledes. 

Sist jeg stilte dette spørsmålet til et nytt team, ble jeg møtt med forvirrede blikk. Teamet jeg stilte spørsmålet til, hadde opplevd en ganske alvorlig forglemmelse i produktstrategien, noe som fikk dem til å innse at de hadde jobbet sammen så lenge, og at lederen hadde ansatt så mange personer som lignet på ham selv, at de hadde blitt offer for gruppetenkning.

Med en gang var de ute og snakket med nettverket sitt, og jeg fikk anbefalinger av kandidater de aldri ville ha tenkt på før jeg stilte spørsmålet.

Tips: Bruk programvare for medarbeideranbefalinger til å automatisere anbefalingsprosessen og gjøre det enklere for folk å anbefale kvalifiserte kandidater til ledige stillinger i selskapet.

4. Fjerne skjevheter fra intervjuer

Nå som du har økt mangfoldet øverst i trakten, må du sørge for at intervjuprosessen er utformet på en inkluderende måte.

Det er her vi går fra å bare tenke på mangfold til å tenke på inkludering som en del av akronymet mangfold, rettferdighet og inkludering (DEI).

Fokuser på ferdigheter og erfaring

Jeg har også skrevet en artikkel om intervjuer for å få innsikt, der jeg snakker om å holde et sterkt fokus på ferdigheter og erfaring for å sikre at du får det du faktisk trenger fra en kandidat. 

I en annen artikkel om å redusere skjevheter snakker jeg om betydningen av strukturerte intervjuer og relevansen av spørsmålene du stiller, sett opp mot rollen. 

En sjekkliste for strukturerte intervjuer om ferdigheter:

• Er spørsmålet relevant for ferdighetene vi krever?
• Stiller du (omtrent) de samme spørsmålene til alle?
• Går spørsmålene dine dypt nok inn i kandidatens ekspertise til å gi deg en tydelig indikasjon på kunnskapen deres?

Man bør unngå å spørre folk om særtrekk som identifiserer dem, for eksempel kjønn, opprinnelse, seksuell orientering eller etnisitet, fordi dette er irrelevant for rollen du ansetter til. 

For eksempel har jeg blitt spurt flere ganger om hvor jeg kommer fra. For å gi litt kontekst kommer jeg fra Bulgaria, som ligger i Øst-Europa, og i Storbritannia var det i mange år mye negative holdninger til personer fra Øst-Europa. 

Det betydde at folk ofte ikke klarte å skjule de negative tankene sine om opprinnelsen min (selv de mildeste reaksjonene).

Den mest alvorlige kommentaren jeg fikk, var at jeg «sannsynligvis ikke ville lykkes innen juss», siden de fleste kvinnene der jeg kommer fra uansett utfører manuelt arbeid, så «Hvorfor juss?». Dette ble sagt til meg mens jeg studerte juss, av en fremtredende advokat som jeg spiste lunsj med for å diskutere karrieremulighetene mine.

Kanskje noen av dem som spurte, var oppriktig nysgjerrige, eller kanskje advokaten utfordret meg for å se hva motivasjonen og drivkraften min var, men hovedpoenget her er å fokusere på å vurdere kandidaten for stillingen basert på ferdighetene, ekspertisen og kunnskapen deres, og unngå spørsmål som blir for personlige.

Det kan være lett å falle inn i fordommer og vanskelig å komme seg ut av dem, enten det gjelder etnisk opprinnelse eller det faktum at briljans fortsatt blir sett på som en mannlig egenskap, til tross for at det finnes så mange dyktige kvinner i arbeidslivet.

Unngå fellen med kulturell tilpasning

Opp gjennom årene har jeg sett spørsmålet om kulturell tilpasning bli brukt på en svært snever måte – i bunn og grunn som en snarvei til «Kan jeg se for meg selv på en bar sammen med denne personen?» Men vi ansetter ikke nye venner eller drikkekamerater. 

Den kulturelle tilpasningen du bør se etter, er et sett med verdier og arbeidsrelatert atferd, altså «Kan jeg gjennomføre et prosjekt sammen med denne personen?»

En annen forskjell jeg alltid snakker med kandidatene og ansettelseslederne mine om, er at du ikke bør se etter enten introverte eller ekstroverte – det kommer ikke til å si noe om prestasjon i noen rolle.

Du bør imidlertid se etter den konkrete arbeidsrelaterte atferden du trenger, for eksempel en lagspiller.

Mangfold blant intervjuerne

Til slutt må du sørge for at kandidatene blir intervjuet av et mangfoldig ansettelsesteam. Noen ganger kan det hende at du må involvere noen fra en annen del av virksomheten i teamet ditt hvis du ikke har noen med ulik bakgrunn som kan bidra. 

Dette er viktig for a) å sørge for at kandidater med ulik bakgrunn ser at de ikke bare blir ansatt for å krysse av en boks, og b) å avsløre kandidater som ikke vil passe inn i et mangfoldig arbeidsmiljø. 

Jeg har med hell avslørt kandidater hvis sexisme ikke engang kunne holdes i sjakk gjennom hele intervjuet!

Du leste riktig: En kandidat behandlet meg en gang som en idiot og snakket deretter utrolig nedlatende til den kvinnelige intervjueren, som skulle bli kollegaen deres.

Samarbeid med grupper

Selv om dette kan hjelpe deg med å finne kandidater, vil jeg fremheve dette separat, ettersom spesielle grupper som «Women in Tech» ikke bare bør være kandidatbaser for deg. 

Du bør ha som mål å etablere et ekte partnerskap med disse gruppene, slik at du viser et reelt engasjement – la tid og penger følge ordene dine!

Personlig knyttet jeg kontakt med grupper som Women Who Go og Queer Engineer (LGBTQ), og jeg bidro med tiden min som frivillig.

Jeg pleide å gjennomgå CV-er og hjelpe til med forberedelser til intervjuer. Sørg for at ansettelseslederne og teamene dine fra hver av fagområdene du rekrutterer til (salg, teknologi, produkt, markedsføring osv.) finner et sted der de kan komme i kontakt med mangfoldige grupper og gi noe tilbake til lokalsamfunnet.

Opplæring i fordommer

Du kan opprette mange prosesser og sikkerhetsmekanismer, men folks ubevisste fordommer kan likevel slå inn under en intervjuprosess. 

Jeg har skrevet en ganske omfattende artikkel om fordommer i ansettelsesprosesser, men sørg for at du snakker med eksperter på området som kan gjennomføre opplæring i fordommer.

Det kan virke som enda et «HR-seminar», men godt gjennomført opplæring i fordommer kan åpne øynene dine, være uventet engasjerende og til og med virke forløsende. Jeg ble rørt til tårer under en slik opplæring!

For å sikre at rekrutteringsarbeidet ditt fortsatt er i samsvar med lokale lover og forskrifter, er det verdt å sette av tid til å lede en opplæring.

Andre tiltak

Her er noen flere tiltak som kan være en effektiv del av strategien din for mangfold i rekrutteringen.

• Lærlingeordninger. Sannsynligvis en av de beste måtene å håndtere underrepresentasjon basert på etnisk bakgrunn, sosioøkonomisk status og til og med kjønn på. I tillegg bygger lærlingeordninger opp kandidatbasen din for fremtiden.
• Praksisplasser. Praksisprogrammer kan bidra til å bygge mangfoldige talentbaser, særlig når de er utformet for å nå underrepresenterte grupper i bestemte bransjer eller roller.
• Tilbakekomstprogrammer. En flott måte for foreldre, omsorgspersoner eller personer som har måttet ta en lengre pause fra arbeidslivet, å komme tilbake i yrkeslivet på.
• Fjernarbeid/fleksibelt arbeid. Bedrifter med fleksibelt arbeid har større sannsynlighet for å finne flere mangfoldige kandidater, for eksempel yrkesaktive mødre og personer med funksjonsnedsettelser.
• Deltid/jobbdeling. Vurder om rollen din kan tilbys på deltid eller til to personer som kan dele den.
• Samarbeid med grupper for å tilby jobber, arbeidserfaring og hospitering.
• Sett ut til et RPO-selskap som spesialiserer seg på å nå ut til mer mangfoldige kandidatbaser.
• Teknologi: Bruk teknologi som skybasert rekrutterings programvare for å analysere CV-er utelukkende basert på kvalifikasjoner og egnethet, og for å minimere ubevisste fordommer.

Etter ansettelsen

Å øke mangfoldet og representasjonen blant de ansatte er ikke en engangsoppgave. Ikke glem at du etter ansettelsen må sørge for at de nyansatte føler seg velkomne.

Du ønsker ikke å bli lederen som sliter med å beholde mangfoldige talenter, så sørg for at du i det minste er proaktiv når det gjelder å skape et inkluderende arbeidsmiljø. 

Snakk med teammedlemmene dine om erfaringene deres, og hvis du er usikker på noe, kan du prøve å få støtte fra personalavdelingen.

Jeg husker at jeg i min første jobb ble flyttet til et team som bare besto av menn. Noen dager senere oppdaget jeg at de hadde en liste der kroppene til kvinnelige kolleger var rangert. De var så vant til å diskutere temaet at de ikke innså at det overhodet ikke var passende, og langt mindre at det var upassende når jeg var til stede.

Plutselig innså en av dem at jeg var i rommet og sa: «Det går bra, Mariya, du står ikke på den, du er en av oss» …. som om det var det som var problemet. 

Jeg samlet dem alle i et rom og ga dem en leksjon de sent ville glemme, en leksjon ingen HR-avdeling ville ha gitt dem (jeg jobbet ikke med HR på den tiden).

Kanskje et ekstremt eksempel, men det illustrerer poenget.

Vent, ingen måltall eller KPI-er?

Som du kanskje har lagt merke til, handler ikke denne artikkelen om KPI-er eller måltall. Dette skyldes at mangfold i arbeidsstyrken bør være alles ansvar, ikke bare ansvaret til en gruppe som eier målet.

Du bør følge med på og se om deltakelsen fra underrepresenterte grupper øker i rekrutteringsprosessen, men strenge mål eller, enda verre, et «mangfoldsteam for ansettelser» kan få folk til å føle seg brukt som symboler og oppmuntre rekrutteringsteamene til å forsøke å omgå systemet bare for å krysse av i en boks. 

Nesten alle kvinnelige ingeniører jeg kjenner, har blitt kontaktet av en «mangfoldsrekrutterer», og de nekter faktisk å svare av prinsipp fordi de først og fremst er ingeniører og ikke bør kontaktes utelukkende på grunn av kjønnet sitt. 

Dette betyr ikke at du bør gi opp, men at du om noe bør vise større engasjement og sørge for at folk så langt det er mulig forstår behovet for at også de deltar. Diskriminering finnes fortsatt overalt, så arbeidet vårt er ikke ferdig!