HR’s veiledning i å sette og nå ansattes mål
Å tilpasse medarbeidernes prestasjoner til virksomhetens mål, samtidig som medarbeidernes mål forblir både relevante og inspirerende, kan være utfordrende. Når medarbeidere mister oversikten over målene sine eller ikke føler seg knyttet til dem, påvirker det motivasjon, engasjement og til syvende og sist produktivitet.
Det er her det å ha riktig verktøy for prestasjonsstyring kan utgjøre en stor forskjell, men du må fortsatt forstå rammeverket for å sette og nå medarbeidermål.
I denne veiledningen ser vi nærmere på typene medarbeidermål, hvordan de kan tilpasses virksomhetens mål, metoder for målsetting og beste praksis for å sikre at målsettingen lykkes.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Typer medarbeidermål
Medarbeidermål kan variere mye og gjenspeile ulike prioriteringer, roller og stadier i karriereutviklingen. Hver type mål har et unikt formål innen medarbeiderutvikling, prestasjoner og personlig tilfredshet.
Kortsiktige kontra langsiktige mål
- Kortsiktige mål: Disse settes vanligvis for en periode på uker til måneder og er utformet for å skape umiddelbar, trinnvis fremgang. Et kortsiktig mål kan for eksempel være å øke det månedlige salget med 10 % i løpet av neste kvartal.
- Langsiktige mål: Disse strekker seg over ett år eller mer og fokuserer på bredere resultater eller betydelig kompetanseutvikling. Et eksempel kan være å forberede seg til en lederrolle i løpet av de neste to årene ved å utvikle lederegenskaper og få erfaring som prosjektleder.
Mål etter kategori
Formålet med målet har også betydning. La oss se nærmere på noen ulike typer mål basert på hva de skal oppnå.
Prestasjonsmål
Prestasjonsmål er knyttet til spesifikke, målbare resultater – ofte knyttet til KPI-er (Key Performance Indicators).
Eksempler:
- Øke salgsinntektene med 15 % i løpet av regnskapsåret.
- Redusere svartiden i kundeservice til under én time.
- Oppnå en kvalitetssikringsvurdering på 95 % i kvartalet.
- Du finner mer i artikkelen vår om eksempler på prestasjonsmål.
Utviklingsmål
Disse målene fokuserer på å styrke medarbeiderens ferdigheter, kompetanse og kunnskap.
Eksempler:
- Delta på tre workshops for faglig utvikling eller ta et kurs i karriereutvikling i løpet av de neste seks månedene.
- Oppnå god kompetanse i et nytt programvareverktøy innen utgangen av kvartalet.
- Fullføre en avansert sertifisering som er relevant for rollen, innen ett år.
Atferdsmål
Atferdsmål tar sikte på å forbedre myke ferdigheter og tilpasse personlig atferd til virksomhetens verdier.
Eksempler:
- Vise lederskap ved å melde seg frivillig til å veilede en mindre erfaren kollega.
- Styrke samarbeidet ved å delta aktivt i ukentlige teammøter.
- Praktisere empati i kundesamtaler ved å ta i bruk teknikker for aktiv lytting.
Tilpasse medarbeidermål til virksomhetens mål
Å tilpasse medarbeidermål til virksomhetens overordnede mål er nøkkelen til å oppnå den typen organisatorisk sammenheng og medarbeiderengasjement som driver virkelig innovative virksomheter.
Når individuelle mål er direkte knyttet til virksomhetens misjon, får medarbeiderne en sterkere følelse av mening og motivasjon. Dette omfatter å sette mål for individuelle bidragsytere eller prestasjonsmål for ledere.
Hvorfor måltilpasning er viktig
Forskning viser at måltilpasning øker medarbeiderengasjementet og arbeidstilfredsheten.
Ifølge en undersøkelse fra Gallup er medarbeidere som forstår hvordan rollene deres bidrar til virksomhetens suksess, 2,5 ganger mer tilbøyelige til å være engasjert på jobb.
La oss se nærmere på hvordan måltilpasning fungerer i praksis. Vi gjør dette ved å identifisere en atferd vi ønsker å se hos medarbeideren, og kort beskrive hvordan den samsvarer med virksomhetens mål.
- Samarbeid: Å sette et mål for programvareutviklere om å samarbeide med andre interessenter i et bestemt prosjekt støtter direkte selskapets mål om å fremme lagarbeid for å fremskynde produktutviklingen.
- Profesjonell utvikling: En medarbeider som ønsker å forbedre ferdighetene sine innen presentasjonsteknikk, kan bidra til virksomhetens mål om å utvide merkevarens rekkevidde gjennom konferanser og arrangementer.
- Selvledelse: Mål som oppmuntrer til selvdisiplin og tidsstyring, hjelper medarbeiderne med å overholde tidsfrister og støtter selskapets forpliktelse til operasjonell effektivitet.
- Myke ferdigheter: Å utvikle mellommenneskelige ferdigheter kan forbedre kunderelasjonene og samsvarer med selskapets mål om å øke kundetilfredsheten.
- Personalledelse: Ledere som setter mål for å fremme teamets utvikling, samsvarer med virksomhetens mål om å beholde medarbeidere og utvikle fremtidige ledere.
- Problemløsning: Mål som fokuserer på å identifisere og løse flaskehalser i driften, bidrar til selskapets mål om å effektivisere prosessene.
- Kreativitet og innovasjon: Et eksempel er et forsknings- og utviklingsteam med mål om å utvikle innovative nye funksjoner, noe som samsvarer direkte med selskapets mål om å opprettholde et konkurransefortrinn i markedet.
Metoder for å sette medarbeidermål
Det finnes ulike rammeverk for målsetting, og hvert av dem kan gi unike fordeler avhengig av organisasjonens behov, struktur og kultur. La oss se nærmere på et par populære alternativer.
SMART-mål
SMART-rammeverket sikrer at målene er spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsbestemte. I stedet for å sette et vagt mål som «forbedre kundetilfredsheten», kan et SMART-mål for eksempel være «øke kundetilfredshetsscoren med 15 % i løpet av neste kvartal gjennom tilbakemeldingsinitiativer».
- Fordeler: SMART-mål er tydelige og målbare, noe som styrker fokus og ansvarlighet.
- Ulemper: SMART-mål kan noen ganger bli for rigide, særlig i dynamiske eller innovative miljøer.
OKR-er (mål og nøkkelresultater)
OKR-er er blitt popularisert av selskaper som Google og Intel, og fokuserer på ambisiøse mål med målbare nøkkelresultater. Et eksempel kan være å sette seg målet «utvide markedsrekkevidden i Asia», med nøkkelresultater som «lansere markedskampanjer i to nye asiatiske markeder».
- Fordeler: OKR-er oppmuntrer til å tenke stort og passer godt for vekstorienterte og innovative selskaper.
- Ulemper: OKR-er kan være utfordrende å håndtere i større team hvis de ikke følges opp nøye.
FAST
FAST-rammeverket er utformet for å holde målene svært synlige, kontinuerlig i utvikling og motiverende gjennom ambisiøse, men tydelige mål. Dette rammeverket fremmer regelmessige diskusjoner, konkrete og utfordrende mål og åpen deling av fremdrift for å opprettholde samsvar på tvers av team.
Derfor passer det godt for team som bruker metoder for kontinuerlig prestasjonsledelse.
Eksempel: Et selskap kan sette seg målet «forbedre produktinnovasjonen», med konkrete tiltak som «gjennomføre fremdriftsgjennomganger annenhver uke», «sette et mål om fem nye ideer til funksjoner per kvartal» og «publisere oppdateringer om fremdriften i hele selskapet».
Fordeler: FAST fremmer smidighet og åpenhet, noe som gjør rammeverket effektivt for organisasjoner som trenger fleksibilitet og regelmessige justeringer. Det fremmer en kultur preget av ambisjoner og ansvarlighet.
Ulemper: FAST krever hyppig engasjement og samsvar, noe som kan være tidkrevende og utfordrende for team som ikke er vant til kontinuerlige tilbakemeldingssløyfer.
Valget av metode avhenger av bedriftskulturen, størrelsen og målene. Mindre selskaper kan ha nytte av fleksibiliteten i OKR-er, mens større organisasjoner med veldefinerte KPI-er kan foretrekke strukturen i SMART-mål.
7 tips for å utvikle medarbeidermål
Å utforme mål for medarbeidere som gir tydelige resultater, krever strategi og en klar forståelse av både individuelle og organisatoriske behov.
Her er sju tips som kan hjelpe deg med å utforme mål for medarbeidere som gir tydelige resultater:
- Prioriter tydelighet og spesifisitet: Vage mål skaper forvirring. Sørg for at hvert mål er konkret, med tydelig definerte forventninger.
- Bryt ned store mål i håndterbare oppgaver: Dette hindrer at ansatte føler seg overveldet, og gjør det enklere for dem å følge fremgangen.
- Tilpass målene til styrker og karriereambisjoner: Når målene gjenspeiler den ansattes styrker og karrierevei, er det mer sannsynlig at vedkommende blir motivert.
- Styrk virksomhetens mål: Kontroller jevnlig at hvert mål bidrar til organisasjonens overordnede mål og styrker en felles visjon.
- Oppmuntre til «eierskap»: Gi ansatte myndighet til å fastsette personlige referansepunkter og milepæler for å fremme ansvarlighet og engasjement.
- Gi jevnlige tilbakemeldinger: Fremgang mot målene bør være en tilbakevendende samtale, ikke bare en årlig oppfølging. Tilbakemeldingssløyfer gjør det mulig å foreta justeringer i sanntid.
- Tilpass målene etter behov: I miljøer som endrer seg raskt, er fleksibilitet avgjørende. Regelmessige evalueringer gjør det mulig å tilpasse målene slik at de gjenspeiler nye prioriteringer eller utfordringer.
Hva skjer videre?
Hold deg oppdatert på de nyeste trendene og metodene innen resultatstyring ved å melde deg på nyhetsbrevet fra People Managing People. Du får tips og innsikt fra eksperter og ledende stemmer i bransjen rett i innboksen din.
