MBO eller OKR: Hva er forskjellen?
Navigerer du i jungelen av ledelsesstrategier? To fremtredende tilnærminger, målstyring (MBO) og mål og nøkkelresultater (OKR), tilbyr ulike veier til målsamsvar og teamets suksess.
MBO fokuserer på individuelle mål som er tilpasset organisasjonens mål, mens smarte OKR-er retter seg mot ambisiøse, målbare resultater. Denne artikkelen avmystifiserer disse tilnærmingene, og forhåpentligvis hjelper den deg med å velge det som passer best for virksomhetens visjon.
Hva er MBO?
MBO (målstyring) er prosessen med å sette mål for individuelle medarbeidere som er knyttet til organisasjonens overordnede mål.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
En organisasjon fastsetter sine overordnede mål, og deretter samarbeider medarbeidere og ledere om å sette individuelle mål som bidrar til å nå dem.
På denne måten tilpasses de individuelle målene medarbeiderens kompetanse, og de anses som oppnåelige. Når medarbeidere når målene sine, får de vanligvis en bonus.
Formålet med dette samarbeidet er å oppmuntre medarbeiderne til motivasjon og engasjement for å nå målene.
En typisk MBO-syklus varer i 12 måneder, og i løpet av denne perioden følges medarbeiderens fremgang opp.
Strategi for prestasjonsledelse er et sentralt element i MBO fordi ledere må vurdere hvor langt målene er nådd. Uten et rammeverk for prestasjonsmåling kan vurderingen imidlertid bli vanskelig.
Uansett er det viktig å gi medarbeideren konstruktive tilbakemeldinger og hjelpe vedkommende med å nå målene i løpet av den neste MBO-syklusen dersom et bestemt mål ikke blir nådd.
Eksempel på MBO
Hvis målet ditt for eksempel er å forbedre kundeservicen i virksomheten, kan du sette mål som:
- Raskere svartider
- En smidigere introduksjon
- Proaktiv kontakt med kunder for å tilby hjelp med nye funksjoner.
Selv om målene kan bidra til å nå det overordnede målet, mangler det en måte å måle fremgangen på eller hvordan målene skal nås.
Her kommer OKR inn.
Hva er OKR?
OKR er et rammeverk for målsetting som bygger videre på MBO-metoden ved å beskrive hvordan et mål skal nås.
«Mål» beskriver hva som må oppnås.
«Nøkkelresultater» (vanligvis 3–5) tydeliggjør hvordan disse målene skal nås.
OKR bygger i stor grad på SMART-kriteriene for å sikre at målene er spesifikke, oppnåelige og kvantifiserbare.
OKR-metodikken ble introdusert av tidligere Intel-sjef Andrew Grove på 1980-tallet.
«Det er viktig å finne ut hva man skal gjøre. Men det er like viktig å gjøre det – og gjøre det godt», sa Andrew Grove, tidligere administrerende direktør og medgrunnlegger av Intel.
John Doerr, en tidlig investor i Google, likte OKR-tilnærmingen og innførte den i Google. Doerr får æren for å ha gjort tilnærmingen mer utbredt i ledelsesmiljøer.
På samme måte som MBO fungerer OKR på alle nivåer og bidrar til å skape samsvar om målene i hele organisasjonen.
Men i motsetning til MBO er OKR tilgjengelig for alle teammedlemmer. Denne åpenheten legger til rette for samarbeid mellom medarbeiderne.
OKR eliminerer også økonomiske belønninger til medarbeidere for å nå målene.
Til slutt brukes OKR generelt mer fleksibelt og er enten forpliktende, ambisiøse eller læringsorienterte.
Eksempel på OKR
Hvis målet ditt for eksempel er å forbedre kundetilfredsheten med 5 %, kan du bruke følgende nøkkelresultater til å måle fremgangen:
- Redusere tiden kundene må vente når de ringer kundestøtten, med 10 %, ved å øke antallet medarbeidere i kundestøtten med 15 %
- Informere flere eksisterende kunder om tilbud og rabatter ved å øke antallet utgående kanaler fra 2 til 4
- Redusere tiden innringere må bruke på å navigere i IVR-systemet (interaktivt talesvar) med 20 % ved å omarbeide IVR-rammeverket
Vi har flere eksempler på HR-OKR-er hvis du ønsker å få en dypere forståelse av hvordan du kan bruke OKR til HR-formål.
MBO kontra OKR
Her er en oversikt over de viktigste forskjellene mellom MBO og OKR:
Enten du bruker MBO eller OKR, hjelper plattformer for medarbeiderevaluering med å følge fremdriften mot mål og styrke samkjøringen.
1. «Hva» versus «hva + hvordan»
Den viktigste forskjellen mellom MBO og OKR er at OKR går ett skritt videre og forteller medarbeiderne hvordan de kan nå målene sine.
MBO angir selskapets overordnede mål, men gir ikke et rammeverk for å måle fremdriften. Det gir heller ingen innsikt i hvordan medarbeiderne kan nå målene sine.
OKR angir også hvordan mål kan nås og måles. Ledere kan fastsette mål, definere milepæler eller «nøkkelresultater» og gi medarbeiderne innsikt i hvordan de kan nå et mål.
2. Risikosky versus ambisiøs målsetting
MBO-er er knyttet til bonuser og andre former for godtgjørelse. Når en medarbeider ikke når målene, får vedkommende mindre bonus.
Det er lett å se hvordan dette kan oppmuntre medarbeidere til å sette trygge og lett oppnåelige mål. Mindre risikable mål betyr at man alltid får bonuser.
OKR eliminerer dette problemet fordi måloppnåelsen ikke påvirker medarbeiderens godtgjørelse. Siden det ikke finnes økonomiske konsekvenser, oppmuntrer OKR medarbeiderne til å sette ambisiøse mål.
Å nå 60–70 % av ambisiøst satte mål er fortsatt bedre enn å nå 100 % av trygge mål. Når medarbeidere når mindre enn 100 % av målene sine, føler de seg utfordret og oppmuntret til å innovere.
Hvor er egentlig moroa i å nå alle målene sine uten problemer?
3. Ovenfra og ned versus ovenfra og ned + nedenfra og opp
Under MBO-tilnærmingen skjer målsettingen på ledernivå. Ledelsen formulerer et sett med mål basert på selskapets mål og tildeler dem til relevante medarbeidere og avdelinger.
Det samme skjer under OKR-tilnærmingen. Men den gir også medarbeiderne frihet til å sette sine egne mål som samsvarer med selskapets eller avdelingens mål.
Derfor gjør OKR det mulig å sette mål nedenfra og opp, noe som driver medarbeiderne til å oppnå mer.
4. Kontroll versus medarbeiderutvikling
MBO, som fortsatt brukes i stor utstrekning, følger en tradisjonell ledelsesfilosofi. Ledelsen setter mål årlig og følger med på om medarbeiderne arbeider mot å nå dem.
OKR gir imidlertid medarbeiderne en taktisk vei til å nå målene sine. Ledelsen måler måloppnåelsen for hver enkelt medarbeider og bør gi ukentlige tilbakemeldinger under OKR-syklusen, samt i etterkant.
Tilbakemeldingssløyfen og den kollektive innsatsen legger større vekt på medarbeiderutvikling enn på å nå alle målene.
5. Lengre versus kortere sykluser
MBO-er gjennomgås vanligvis årlig. Flere variabler (selskapets umiddelbare mål, prioriteringer osv.) kan endre seg innen en MBO-syklus er over.
OKR følger vanligvis en kvartalssyklus. De gir større rom for å tilpasse målene til selskapets utviklende behov.
Med OKR diskuterer teamene fremdriften sin ukentlig, slik at medlemmene får mulighet til å endre kurs når situasjoner utvikler seg eller oppstår uventet.
More Articles
- Slik argumenterer du for HR-programvare: En veiledning i 10 trinn
- Slik bruker du ERP-programvare: nybegynnerveiledning
- Gratis sjekkliste-mal for nyansatte for arbeidsgivere
- Slik får du tilslutning til å implementere OKR-er – og hvorfor det er viktig å få godkjenning
- 18 enkle og effektive eksempler på OKR-er for HR
6. Ikke behov for samarbeid versus oppmuntring til samarbeid
MBO hjelper ledere med å sikre at alle medarbeidere har selskapets overordnede mål i tankene.
Ledere følger opp, måler og kontrollerer måloppnåelsen etter at de har satt målene. Etter dette punktet er MBO et fenomen på individnivå. Medarbeiderne fokuserer deretter på sine egne mål, med lite eller ingen behov for samarbeid.
OKR muliggjør en tilnærming på teamnivå fordi den er mer transparent. Den gir alle medarbeidere tilgang til fremdriften i et teammedlems mål og oppmuntrer til samarbeid der det trengs.
Transparensen åpner også for løpende tilbakemeldinger, der hele teamet kan komme med innspill om hvordan de ville løst et problem eller arbeidet mer effektivt mot å nå et mål.
7. Avhengighet av SMART-mål
MBO er mer fleksibelt og åpent i den forstand at ledere kan bruke kvalitative, kvantitative eller begge typer faktorer til å måle medarbeidernes prestasjoner.
OKR legger vekt på kvantitativ måling fordi de bygger på SMART-kriteriene for målsetting.
Å sette mål som er spesifikke og målbare, krever at målet kvantifiseres før det tildeles, slik at det alltid finnes en underliggende poengmodell for å måle fremdriften i OKR-ene.
Vær klar for fremtiden med OKR
Både MBO- og OKR-rammeverkene for målsetting brukes av mange vellykkede organisasjoner.
I dag tar mange organisasjoner i bruk OKR fordi de anses som mer detaljerte og fleksible.
De kan gi team og enkeltpersoner et engasjerende rammeverk for å måle suksessen sin og forbedre prestasjonene.
De er effektive verktøy for å sette, følge opp og måle mål i stor skala. OKR-programvare effektiviserer prosessen med å implementere rammeverket og bidrar til å integrere oppfølging i den daglige arbeidsflyten. Det finnes mange fordeler med OKR-programvare.
Hvis du er interessert i å bruke OKR-er i virksomheten din, må du få støtte fra ledere på høyere nivå. For mer veiledning i bruk av OKR-er kan du se vår kortliste over de beste OKR-podkastene.
