18 enkle og effektive eksempler på OKR-er for HR

I denne artikkelen forklarer jeg hva OKR-er er, hvordan du kan bruke dem i virksomheten din, og gir noen eksempler på OKR-er for HR.

Hva er mål og nøkkelresultater (OKR-er)? 

OKR er et rammeverk for målsetting, utviklet av Intel og deretter Google, som brukes til å fastsette mål for virksomheten, teamet og enkeltpersoner samt følge med på fremgangen.

Målene fastsettes vanligvis kvartalsvis, men noen ganger halvårlig eller årlig, og hvert mål som settes, må brytes ned i målbare nøkkelresultater. Formelen er denne:

Mål (et personlig mål, teammål eller forretningsmål) målt ved hjelp av disse nøkkelresultatene (vanligvis tre eller flere).

Målene bør være samordnet på tvers av organisasjonen, og nøkkelresultatene er kvantitative måltall som bør være utfordrende, men oppnåelige.

Eksempel på en OKR for personalressurser for en HR-leder

Mål: Reduser medarbeiderturnoveren fra 20 % til 10 % innen utgangen av andre kvartal. 

Nøkkelresultater:

• Samarbeid med ledere om å utarbeide en utviklingsplan for hver medarbeider
• 100 % av budsjettet til læring og utvikling brukt av hver medarbeider
• 100 % av lederne har individuelle samtaler med teamet sitt
• 100 % av tilbakemeldingene på prestasjoner er fullført
• Ledere er opplært i bestemte konsepter (radikal åpenhet, psykologisk trygghet, prestasjonsforbedringsplaner osv.).

Hvorfor HR-team bruker OKR-er

OKR-er brukes i alle avdelinger for å bidra til å nå mål som økte inntekter (ledelsesnivå) og høyere medarbeiderlojalitet (personalressurser).

Fordelene ved å bruke OKR-rammeverket omfatter:

• Tydelighet og fokus: OKR-er gir et enkelt rammeverk som hjelper med å prioritere målene og rette innsatsen mot det som virkelig betyr noe. 
• Bro mellom strategi og gjennomføring: OKR-er bidrar til å omsette strategiske mål til konkrete handlingsplaner og sikrer at det daglige arbeidet bidrar direkte til organisasjonens strategiske mål.
• Samordning og åpenhet: OKR-er bidrar til å sikre at alle nivåer i organisasjonen arbeider mot felles mål. Når OKR-ene deles åpent i organisasjonen, får alle innsyn i hva andre arbeider med, noe som fremmer en følelse av samhold og samarbeid.
• Kvantifiserbare resultater: Vektleggingen av nøkkelresultater gir en tydelig måling av fremgangen mot målene. Denne kvantifiserbarheten gjør det enklere å vurdere prestasjoner og ta informerte beslutninger.

Eksempler på OKR-er for HR

Personalfunksjonen er alltid travel. HR-medarbeidere bruker OKR-er for å holde fokus på å nå målene sine og forbedre virksomheten. Bruk disse eksemplene som hjelp til å utvikle dine egne.

Eksempler på OKR-er for HR for å utvikle bedriftskulturen

Mål: Forbedre bedriftskulturen.

Nøkkelresultater:

• Gjennomføre en undersøkelse av bedriftskulturen
• Bruke tilbakemeldingene fra kulturundersøkelsen til å identifisere de to viktigste forbedringsområdene
• Foreslå fem endringer virksomheten bør gjennomføre for å forbedre arbeidsplasskulturen vår.

Mål: Bygge en sterk kultur for å forbedre medarbeiderengasjementet og motivasjonen.

Nøkkelresultater:

• Utarbeide en kommunikasjonsplan for ledelsen for å holde teammedlemmene oppdatert om utviklingen i organisasjonen og fremgangen mot målene
• Starte et program for medarbeideranerkjennelse som anerkjenner teammedlemmer for å etterleve verdiene våre
• Organisere to teambyggingsaktiviteter hvert kvartal.

Eksempel på en OKR for HR for medarbeiderengasjement

Mål: Øke medarbeiderengasjementet.

Viktige resultater:

• Gjennomfør månedlige undersøkelser av medarbeiderengasjement
• Bruk data fra undersøkelsene for å nå en engasjementsscore på 90 %
• Gjennomfør bli-samtaler med 10 teammedlemmer.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Eksempler på HR-OKR-er for rekruttering

Mål: Forbedre arbeidsgivermerkevaren.

Viktige resultater:

• Gjennomfør et prosjekt for evaluering av arbeidsgivermerkevaren (EVP)
• Øk eNPS med 15 %
• Få godkjent en veiledning for språk og tone i stillingsbeskrivelser
• Innfør en undersøkelse av kandidattilbakemeldinger (de fleste ATS-er har en)
• Vinn en pris for «Beste arbeidsplasser i X».

Mål: Forbedre konverteringsraten for kandidater med 10 %

Viktige resultater:

• Gjennomfør en øvelse for arbeidsgiverløftet innen utgangen av Q1
• Opprett et program for medarbeiderhenvisninger
• Analyser og oppdater alle stillingsbeskrivelser for å gjenspeile den reviderte arbeidsgivermerkevaren bedre innen Q2

Eksempler på HR-OKR-er for å beholde medarbeidere

Mål: Øk gjennomsnittlig ansettelsestid med 50 %

Viktige resultater: 

• Øk medarbeidertilfredshetsscoren til 8 eller høyere
• Gå gjennom fordeler og kompensasjon sammenlignet med markedsnivåene
• Gjennomfør bli-samtaler med 10 teammedlemmer
• Hold økter som hjelper medarbeiderne med å lage sine egne karriereplaner
• Innfør fleksible arbeidsordninger.

Mål: Forbedre medarbeidernes nettopromotørscore (eNPS) fra 55 til 70 innen utgangen av Q4

Viktige resultater:

• Undersøk 100 % av medarbeiderne for å vurdere engasjementsnivået og innhente tilbakemeldinger på hvordan vi kan forbedre medarbeideropplevelsen innen utgangen av Q1
• 100 % av medarbeiderne skal ha utarbeidet en plan for faglig utvikling sammen med lederen sin innen utgangen av Q1
• Opprett et formelt program for medarbeideranerkjennelse for å fremheve godt arbeid og bidra til å operasjonalisere kulturen innen utgangen av Q1
• Vurder lønninger og total kompensasjon opp mot bransjegjennomsnittet innen utgangen av Q2.

Eksempel på HR-OKR for medarbeidernes helse og velvære

Mål: Styrk medarbeidernes helse og velvære.

Viktige resultater:

• Gå gjennom kontorsnacks og tilby sunnere alternativer
• Innfør én times trening per dag
• Opprett et tiltak som gir medarbeiderne tilgang til en terapeut 
• Reduser antall sykedager per medarbeider fra 2 til 1 dag per måned.

Eksempler på HR-OKR-er for prestasjonsstyring

Mål: Standardiser prestasjonsstyringen i hele virksomheten.

Viktige resultater: 

• Samarbeid med ledelsen om å velge et system for prestasjonsstyring
• Rull det ut i alle team
• Innhent tilbakemeldinger på effektiviteten.

Mål: Gå over til kontinuerlig prestasjonsstyring i løpet av det nye kvartalet.

Viktige resultater:

• 7 av 10 ledere må implementere en innsjekkingsprosess annenhver uke
• Flytt alle ansatte over til prosessen for kvartalsvise prestasjonsgjennomganger
• Sørg for at 75 % av de ansatte har en personlig utviklingsplan (PDP) før kvartalet er over
• Oppnå en fullføringsgrad på 100 % for prestasjonsgjennomganger før kvartalet er over
• Implementer et nytt verktøy for prestasjonsstyring for å bidra til å effektivisere den nye prosessen.

Eksempler på HR-OKR-er for opplæring og utvikling

Mål: Gi de ansatte opplæringen de trenger for å bli mer effektive.

Nøkkelresultater:

• Sett av et opplæringsbudsjett for hver ansatt og sørg for 100 % bruk
• Sett av én dag til personlig utvikling per måned, og arbeid for å sikre minst 75 % bruk.

Mål: Forbedre opplæringen av ansatte for å videreutvikle førstelinjemedarbeidere.

Nøkkelresultater:

• Øk den gjennomsnittlige poengsummen i spørreundersøkelsen om opplæringstilbakemeldinger til over 7
• 100 % fullføringsgrad for det obligatoriske opplæringsprogrammet for førstelinjemedarbeidere innen utgangen av første kvartal
• Introduser to eksamener fra tredjeparter.

Eksempel på HR-OKR for introduksjon av nyansatte

Mål: Effektiviser og forbedre prosessen for introduksjon av nyansatte

Nøkkelresultater:

• Opprett et innholdsbibliotek i Slite med obligatorisk lesestoff og sjekkliste for introduksjon av nyansatte for alle nyansatte
• Forbedre tilfredshetsskåren for introduksjonen av nyansatte fra 70 % til 80 %
• Reduser 30-dagers feilraten blant nyansatte fra 12 % til 4 %
• Gjennomfør 15 intervjuer for å identifisere forbedringer i introduksjonsprosessen.

Eksempel på HR-OKR for å forbedre mangfold og inkludering

Mål: Bygg en kultur der alle ansatte føler seg inkludert og komfortable med å bidra med ideer eller be om støtte.

Nøkkelresultater:

• Undersøk de ansatte for å vurdere graden av inkludering i hele organisasjonen innen utgangen av første kvartal
• Krev at alle ledere fullfører opplæring i mangfold og inkludering innen utgangen av første kvartal
• Opprett personlige utviklingsplaner med fokus på inkludering for alle ledere innen utgangen av andre kvartal

Eksempel på HR-OKR for å forbedre lønn og goder

Mål: Forbedre måltallene for lønn og goder for å bli en mer attraktiv arbeidsgiver.

Nøkkelresultater:

• Gjennomfør en lønnssammenligning for å sikre at den totale kompensasjonen samsvarer med bransjegjennomsnittet innen utgangen av andre kvartal
• Bruk tilbakemeldinger fra ansatte sammen med HR-måltall for å vurdere om den samlede belønningspakken vår er hensiktsmessig innen utgangen av andre kvartal
• Forbedre tilfredshetsskåren blant de ansatte (ESAT) i de årlige undersøkelsene om lønn og goder fra 60 % til 80 % innen utgangen av fjerde kvartal

Eksempel på HR-OKR for å forbedre lederes effektivitet

Mål: Gi ledere støtten de trenger for å utføre rollene sine effektivt.

Nøkkelresultater:

• Undersøk 100 % av lederne for å samle inn tilbakemeldinger om utfordringer og hvordan de kan få bedre støtte
• Opprett et program for personalpartnere slik at HR kan støtte nye ledere bedre på tvers av organisasjonen.
• Sørg for at 100 % av lederne fullfører opplæring i tilbakemeldinger.

HR-OKR for å sikre etterlevelse av HR-regelverket

Mål: Forbedre etterlevelsen av HR-regelverket i selskapet.

Viktige resultater:

• Innføre en obligatorisk test i HR-regelverket som alle nyansatte må bestå innen 10 dager etter introduksjonen
• Behandle 85 % av klagene knyttet til HR-regelverket innen tre virkedager
• Fullføre 75 % av all opplæring i HR-regelverket før utgangen av inneværende kvartal

Eksempel på HR-OKR for innføring av OKR

Mål: Oppnå innføring av OKR-metodikk i hele organisasjonen. 

Viktige resultater:

• 100 % innføring av OKR-metodikk på tvers av alle team
• Oppnå 60 % fullføring i den første syklusen.

Slik lager du HR-OKR-er

Å lage effektive HR-OKR-er er en samarbeidsprosess som begynner med å sette organisatoriske mål, som deretter brytes ned til individnivå.

1. Vurder organisasjonens strategi og mål

• Forstå organisasjonens mål: Begynn med å sette deg grundig inn i de overordnede organisatoriske målene for den kommende perioden.
• Identifiser HRs rolle: Finn ut hvordan HR-avdelingen best kan bidra til å nå disse overordnede målene, med fokus på områder som talentforvaltning, medarbeiderengasjement, mangfold og inkludering med mer.

2. Utarbeid mål

• Idémyldring rundt mål: Innhent innspill fra relevante interessenter og gjennomfør en idémyldring rundt mulige mål.
• Juster og prioriter: Begrens listen til et håndterbart antall mål som er mest kritiske for den kommende syklusen.

4. Definer viktige resultater

• List opp mulige viktige resultater: Gjennomfør en idémyldring rundt mulige viktige resultater for hvert mål. Viktige resultater bør være målbare og utfordrende.
• Velg og juster viktige resultater: Velg 2–5 viktige resultater per mål som best indikerer suksess. 

5. Tilpass og fordel

• Tilpass OKR-ene til organisasjonens mål: Sørg for at hver OKR samsvarer med de overordnede organisatoriske målene for å sikre helhet og fokus.
• Fordel eierskap: Tildel hvert mål og de tilhørende viktige resultatene til bestemte team eller enkeltpersoner. Dette etablerer ansvarlighet.

6. Ferdigstill og kommuniser

• Ferdigstill OKR-ene: Gå gjennom og ferdigstill OKR-ene sammen med interessentene. Sørg for at de er SMART-spesifikke (spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsbestemte).
• Kommuniser OKR-ene: Del de endelige OKR-ene med hele organisasjonen. Åpenhet er avgjørende for samordning og engasjement.

7. Implementer og følg opp

• Integrer i det daglige arbeidet: Oppmuntre team og enkeltpersoner til å integrere OKR-ene sine i de daglige og ukentlige planene.
• Regelmessige oppfølgingsmøter: Planlegg regelmessige oppfølgingsmøter (ukentlig eller månedlig) for å gjennomgå fremdriften, diskutere utfordringer og justere planene ved behov.

8. Gå gjennom og reflekter

• Gjennomgang ved slutten av syklusen: Gjennomfør en grundig gjennomgang av hva som ble oppnådd, sammenlignet med de fastsatte viktige resultatene, ved slutten av OKR-syklusen.
• Lær og juster: Diskuter hva som fungerte, hva som ikke fungerte, og hvorfor. Bruk denne innsikten til å utforme det neste settet med OKR-er.

9. Feir og sett nye OKR-er

• Feir prestasjoner: Anerkjenn og feir suksesser.
• Sett nye OKR-er: Start prosessen på nytt for neste syklus, og bruk lærdommene fra forrige syklus til å forbedre prosessen.

Author's Tip

For ytterligere støtte til å sette og følge opp OKR-er kan du vurdere å ta en OKR-sertifisering.

Beste praksis for HR-OKR-er

• Samordne mål på tvers av organisasjonen: Sørg for at OKR-ene er samordnet med selskapets strategiske mål. Begynn med overordnede organisasjonsmål og arbeid deg ned til team- og individnivå. Liz Lockharts metodikk for kaskaderende mål er nyttig for å oppnå dette.
• Begrens antallet OKR-er: Fokus er avgjørende for å nå målene dine. Ved å begrense antallet OKR-er blir det enklere å sikre at innsatsen ikke spres for tynt. Det er vanlig å sette 3–5 nøkkelresultater per mål og begrense antallet mål per periode (vanligvis et kvartal), men dette varierer mellom organisasjoner og team.
• Gjør OKR-er transparente og tilgjengelige: Alle teammedlemmer bør ha tilgang til organisasjonens OKR-er samt kollegenes OKR-er. Denne åpenheten fremmer samarbeid og hjelper alle med å forstå hvordan arbeidet deres bidrar til de overordnede målene.
• Integrer OKR-er i de vanlige arbeidsflytene: OKR-er bør være en del av regelmessige diskusjoner, beslutningsprosesser og gjennomganger. De bør ikke eksistere isolert, men integreres i det daglige arbeidet og verktøyene du bruker.
• Feire prestasjoner og lær av feil: Anerkjenn og feir når OKR-ene nås, for å motivere teamet ditt (her er noen gode ideer til medarbeideranerkjennelse). Når OKR-ene ikke nås, bør du på samme måte fokusere på lærdommene og forbedringene.
• Ta i bruk spesialisert teknologi. Spesialisert OKR-programvare og programvare for målsetting kan hjelpe med å formulere, dele og følge opp mål (les mer om fordelene med OKR-programvare her).

Klar til å velge riktig OKR-programvare?

Når du har en klar idé om hvilke mål og nøkkelresultater du vil følge opp, er neste steg å sikre at programvaren støtter måten teamet ditt faktisk arbeider på.

Veiledningen vår om hvordan du velger OKR-programvare går gjennom hva du bør se etter, fra fleksibilitet innen målsetting og integrasjoner til rapportering, tillatelser, leverandørvurdering og utrulling.