Medarbeiderens livssyklus i 2026: En komplett veiledning

En god måte å tilnærme seg talentforvaltning i organisasjonen på er å se på menneskers reise gjennom linsen til medarbeiderlivssyklusmodellen.

Medarbeiderlivssyklusen, som noen ganger omtales som medarbeiderreisen, omfatter seks stadier i samspillet mellom medarbeideren din og organisasjonen: tiltrekning, rekruttering, introduksjon, utvikling, bevaring og avslutning.

Det er en nyttig metode for å konsentrere seg om ulike deler av medarbeideropplevelsen, selv før de har snakket med HR eller en ansettelsesansvarlig.

Hvis du investerer tid og innsats i å støtte medarbeiderne dine i hvert av de seks stadiene i medarbeiderlivssyklusen, får du til gjengjeld:

• Høyere produktivitetsnivåer
• Lavere medarbeiderutskifting
• Reduserte rekrutteringskostnader
• En sterk arbeidsgivermerkevare.

Som du sikkert kan forestille deg, finnes det mange måter å forbedre opplevelsen gjennom hele livssyklusen på.

En viktig ting å nevne er at det er mye enklere å forbedre noe hvis du vet hvor du gjør feil, og derfor er det så avgjørende å snakke med medarbeiderne dine og innhente tilbakemeldinger.

Tilbakemeldinger, kombinert med HR-måltall som utskifting og muligheter for karriereutvikling, gir et bilde av hvordan livet er for medarbeiderne i organisasjonen din.

Du kan deretter bruke disse dataene sammen med programvare for medarbeideropplevelse til å skape nye tiltak som forbedrer medarbeideropplevelsen og øker organisasjonens resultater.

Medarbeiderlivssyklusen er delt inn i seks stadier:

• Tiltrekning—hvordan du oppfattes som arbeidsgiver
• Rekruttering—rekrutteringsprosessen din, for eksempel kandidatsøk og intervjuer
• Introduksjon—å gi et nytt teammedlem best mulig start
• Utvikling—veksten, fremgangen og utviklingsmulighetene du tilbyr
• Bevaring—hvordan du tar vare på medarbeiderne og anerkjenner dem for arbeidet deres
• Avslutning—å skille lag.

Det finnes selvfølgelig en viss overlapping mellom hvert stadium. En god introduksjonsopplevelse vil for eksempel bidra til økt medarbeiderbevaring og gi nye teammedlemmer en god start på riktig utviklingsvei.

Gjennom hvert stadium i medarbeiderlivssyklusen sørger systemer for rekrutteringsdatabaser for at kandidatdata lagres sikkert og er lett tilgjengelige gjennom hele prosessen.

Nå skal jeg se litt nærmere på de ulike fasene i medarbeiderlivssyklusen og noen fokusområder for hvert stadium.

Stadium 1: Tiltrekning—hvordan oppfattes du som arbeidsgiver?

Det er sannsynlig at du kjenner til noen selskaper som folk sier er flotte steder å jobbe. De behandler medarbeiderne sine godt, og Glassdoor-vurderingene deres gjenspeiler dette.

Hvis en interessant stilling blir ledig i et slikt selskap, ville du seriøst vurdert å søke!

Selv om dette kan være det første stadiet i reisen til et potensielt nytt teammedlem hos deg, ligger det mye arbeid bak utviklingen av medarbeideropplevelsen din, slik at arbeidsgivermerkevaren din er sterk.

Men kanskje du er ny og fortsatt bygger opp omdømmet ditt, eller kanskje du ønsker å vise det frem til verden etter å ha bygget det opp grundig. Det betyr at du må gjøre deg synlig og komme på radaren til potensielle medarbeidere, noe som også kalles rekrutteringsmarkedsføring.

På en måte er alt selskapet ditt gjør offentlig, en form for rekrutteringsmarkedsføring. Det finnes likevel enkelte kanaler som er spesielt rettet mot jobbsøkere, og som du kan dra nytte av—tenk stillingsbeskrivelser, karrieresider, ansettelsesplattformer og bransjearrangementer.

Dette er muligheter til å vise frem kulturen din og det du tilbyr som arbeidsgiver, også kalt ditt arbeidsgiverløfte.

Hvis de nåværende medarbeiderne dine føler at organisasjonen din er et flott sted å jobbe, har du allerede fordelen av god muntlig markedsføring, ettersom de vil anbefale selskapet ditt til venner og familie.

Usikker på om de ville gjort det? Spør dem.

Send ut en medarbeiderundersøkelse der du spør hvor sannsynlig det er at folk vil anbefale organisasjonen din til en venn eller slektning, hvilke utfordringer de har, og hvor du lykkes eller kan forbedre deg.

KPI-er som kan hjelpe deg med å nå målene dine i tiltrekningsstadiet:

• Medarbeidernes netto anbefalingsscore (eNPS)
• Antall søkere
• Mangfold i kandidatpipeline-en
• Medarbeideranbefalinger.

Stadium 2: Rekruttering—passer vi sammen?

Rekrutteringsstadiet er når du aktivt jakter på talenter i markedet og, ved hjelp av ditt pålitelige ATS, tar dem gjennom rekrutteringsprosessen din.

Det handler om å finne talenter, engasjere dem og skape en god kandidatopplevelse totalt sett.

Det er mye å fokusere på i dette stadiet, men noe av det viktigste er intervjuer og hvordan man intervjuer noen på en effektiv og engasjerende måte.

Her er noen rekrutteringsmåltall du bør fokusere på:

• Rekruttererens effektivitet: Måltall for rekruttererens effektivitet—screeninger, oppsøkende arbeid
• Kandidatenes netto anbefalingsscore
• Konverteringsforhold
• Hastighet i rekrutteringstrakten.

Stadium 3: Introduksjon—hvor skal vi, og hvordan kommer vi dit?

Studier viser at organisasjoner med en god introduksjonsprosess øker medarbeiderbevaringen blant nyansatte med 82% og produktiviteten med over 70%.

Organisasjoner som tar seg tid til å utvikle gode introduksjonsopplevelser, ved hjelp av en 30-60-90-dagersplan og introduksjonsprogramvare, vil dra nytte av at nyansatte blir produktive raskere og lykkes bedre på lang sikt.

Noen KPI-er du kan følge med på under introduksjonen:

• Fullføringsgrad for opplæring
• Gjennomtrekk blant nyansatte
• Tilfredshet med introduksjonen.

Stadium 4: Utvikling—hjelp dem med å hjelpe deg

I utviklingsstadiet støtter du teammedlemmet ditt gjennom deres faglige læring og utvikling. Dette vil hjelpe dem med å lykkes i sin nåværende rolle og åpne dørene for karriereutvikling i organisasjonen din.

Mange organisasjoner snakker varmt om læring og utvikling uten å utvikle en ordentlig L&D-strategi eller forplikte de nødvendige ressursene, men det er verdt investeringen.

Det sier nesten seg selv at det å legge til rette for faglig utvikling vil øke medarbeiderengasjementet og medarbeiderbevaringen. Du hjelper også folk med å bli bedre i jobbene sine, noe som igjen bidrar til bedre resultater.

Noen viktige måltall for læring og utvikling som kan bidra til å styre lærings- og utviklingsprogrammene dine:

• Forretningsresultater, for eksempel høyere salg
• Læringsatferd, for eksempel redusert bruk av brukerstøtte
• Læringsutbytte, for eksempel resultater fra vurderinger.

Stadium 5: Bevaring—å holde medarbeiderne friske og engasjerte

Det anslås at gjennomtrekk kan koste mellom 30%-150% av medarbeiderens lønn, og forskning presentert i HR-tilstandsrapporten for 2022 fra intelliHR viser at «36% av HR-fagfolk sier at medarbeiderengasjement og -prestasjoner er en topprioritet.»

Det finnes flere måter du kan forbedre medarbeiderbevaringen på, og det handler ikke bare om lønn!

Undersøkelsen vår viste at anerkjennelse av medarbeidere, helse og velvære, ledere og utviklingsmuligheter alle rangerte høyere enn lønn som ikke samsvarte med forventningene, når det gjaldt hvorfor folk sa opp jobbene sine.

Noen viktige KPI-er du kan følge med på her:

• Medarbeidergjennomtrekk (kan måles per team, leder eller demografisk gruppe)
• Medarbeiderengasjement
• Gjennomsnittlig ansettelsestid.

Stadium 6: Avslutning—det trenger ikke være farvel

Enten noen går av med pensjon, har funnet en ny rolle eller har personlige årsaker, er avslutningsstadiet en flott mulighet til å få ærlige tilbakemeldinger på hvordan selskapet kan forbedre medarbeideropplevelsen for nåværende og fremtidige nyansatte.

Du kan sende ut undersøkelser eller, enda bedre, gjennomføre sluttintervjuer for å forstå bedre hvorfor noen har sluttet, og identifisere forbedringsområder i de tidligere stadiene. Dette er ting som KI i avslutningsprosessen for medarbeidere kan hjelpe med.

En viss grad av avgang er sunt, og ingenting varer evig. I likhet med høyskoler investerer enkelte selskaper til og med i alumninettverk for å støtte folk videre gjennom karrieren.

Jeg håper at du, hvis du har kommet så langt, nå ser litt annerledes på hva som skal til for å skape en god medarbeideropplevelse.

Sannsynligvis vil organisasjonen din utmerke seg på enkelte områder, men det vil uunngåelig være rom for forbedring på andre.

Kanskje et neste steg kan være å innhente tilbakemeldinger fra medarbeiderne om hva de synes om introduksjonsprosessen eller utviklingsmulighetene.

Det er avgjørende å samle inn og følge opp jevnlige tilbakemeldinger for å forbedre medarbeideropplevelsen, og dette henger tett sammen med en måte å tenke på rundt personaldrift (utviklet av Google og andre fremtidsrettede organisasjoner).