Personalarbeid som et produkt

Menneskedrift

De siste årene har menneskedrift fått ganske mye oppmerksomhet i HR-verdenen. Menneskedrift, IMHO, omfatter alle delene av jobben min der du virkelig trenger et menneske. Empati, lytting, veiledning, støtte og det å fremme sterke standpunkter for virksomhetens etikk og verdier.

Ingen spesialtilpasset algoritme i verden kan gjøre det vi gjør innen menneskedrift (ikke ennå, i alle fall).

Som så mange av mine jevnaldrende og kolleger er jeg veldig glad i delen av rollen min som handler om menneskedrift; relasjonene jeg bygger med kollegene mine, er det som holder meg gående når utfordringer føles uoverkommelige, og jeg jakter på følelsen av å invitere noen inn i teamet vårt som jeg oppriktig tror vil forme fremtiden for det vi gjør.

Jeg tror ikke du egentlig kan behandle menneskedrift som et produkt, fordi det er mer som en skreddersydd tjeneste. Det er her verdiene mine rundt tjenende lederskap kommer til uttrykk. Derfor vil jeg snakke om delene som handler om personaldrift …

Personald drift

Personald drift er produktet teamet ditt (i stor grad ubevisst) slutter seg til under rekrutteringen, og som de deretter fortsetter å abonnere på helt til de leverer oppsigelsen sin (og til og med videre gjennom alumniprogrammer, som det berømte, fremragende programmet Google driver).

Et produkt må:

1) Være resultatet av en prosess

2) Tilby noe nyttig

Kort sagt: medarbeideropplevelsen.

Det å bli rekruttert av en virksomhet, arbeide innenfor dens rammer (fysisk eller på annen måte) og utvikle karrieren din i tråd med dens verdier, retningslinjer og programmer utgjør noen av de største «kjøpsbeslutningene» du vil ta i livet. 

Arbeidet et effektivt team for personaldrift gjør, er å bygge, vedlikeholde og videreutvikle dette produktet slik at det kan bli det beste i verden (eller i bransjen din, hvis du ikke føler deg fullt så ambisiøs).

På grunn av disse sannhetene drives de beste teamene for personaldrift i verden som produktstyringsfunksjoner. Det er kanskje ikke slik de beskriver seg selv, men det er ofte en av grunnene til at de lykkes, blir beundret og gjør nyskapende arbeid. Det er også slik jeg velger å arbeide når jeg bygger opp en funksjon.

Jeg gjør dette ved å følge to prinsipper som jeg takknemlig har stjålet fra arbeidsmetodene innen produktstyring:

A. Maksimer innvirkningen på oppdraget: utvikle en produktstrategi som maksimerer innvirkningen på en organisasjons oppdrag, gitt et sett med forutsetninger.

B. Oppnå alt gjennom andre: PM-er bygger eller drifter ikke produktet direkte, men gjør i stedet menneskene rundt seg i stand til å gjøre det bedre. — Brandon Chung

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Maksimer innvirkningen på oppdraget

Personald drift har i stor grad avgjørende innflytelse over mange deler av medarbeideropplevelsen. Jeg tror ikke det er mange ting innen personaldrift som er uklare eller uhåndgripelige, heller ikke kultur.

Jeg liker å tenke på kultur som et svært formbart, håndgripelig konkurransefortrinn. Det er vår jobb å bruke praksisen vår innen personaldrift til å skjerpe dette fortrinnet der det er mulig, slik at vi kan bygge den typen miljø der mennesker kan gjøre sitt beste arbeid (med glede).

Arbeidsgiverprofilering har kommet langt når det gjelder å vise hvor konkret og håndfast kulturbygging kan være, og hvor tett knyttet til virksomhetens oppdrag teamene for personaldrift må være.

Hvis virksomhetens oppdrag er «Inspirer hver katt til å bli mer majestetisk», er det personaldriftsteamets rolle å gjøre alt de kan for å sette mennesker i stand til å oppnå dette oppdraget. Det er ingen vits i å lage et program som gir teamet ditt mulighet til å lage den beste keramikken i Europa, med mindre denne keramikken på en eller annen måte skal brukes til å gjøre katter mer majestetiske.

Hva betyr dette i praksis? 

Hver gang du legger til noe i veikartet for personalarbeidet eller får tilbakemeldinger fra noen i teamet ditt, bør du stille spørsmålet — «Hvordan vil det å gjøre det du har bedt meg om, hjelpe oss med å inspirere flere majestetiske katter?» (eller hva oppdraget deres nå er.)

Hvis svaret er «Vel, jeg vet ikke – jeg synes bare det hadde vært hyggelig om vi dro og drev med keramikk.» Ikke prioriter det.

Hvis svaret er positivt, er det også verdt å spørre: «Er dette det som vil hjelpe oss mest med å nå dette oppdraget?»

Deretter bør du, hvis du kan, gjennomføre en test. Prøv det ut, les dataene og se om det har den ønskede effekten. Det er viktig å gjennomføre evalueringer der du og resten av personaldriftsteamet er helt ærlige om hvorvidt dere oppnådde det dere satte dere fore – hadde dere en innvirkning på teamets evne til å oppnå oppdraget?

Hvis nei – hvorfor? Hvordan kunne du gjort det bedre?

Hvis ja – strålende. Spre det videre, og maksimer produktets rekkevidde.

Oppnå alt gjennom andre

Som Martin Eriksson påpeker: «Produktledere har ganske enkelt ingen direkte myndighet over det meste som må til for å gjøre produktene deres vellykkede – fra bruker- og dataundersøkelser via design og utvikling til markedsføring, salg og brukerstøtte.»

Det samme gjelder personaldrift. Virkelig god personaldrift – fra samtaler om prestasjoner og utvikling til solide 1:1-samtaler, og til et team i verdensklasse levert av en effektiv rekrutteringsmaskin – utføres faktisk av menneskene som bruker dette maskineriet. Et maskineri som sjelden bør betjenes av personalfolk:

• Ledere bør eie samtaler om prestasjoner og utvikling
• Ansettelsesteam bør gjennomføre rekrutteringsprosesser
• Teamene våre bør gi hverandre tilbakemeldinger
• Enkeltpersoner bør utforme sine egne karriere- og læringsmuligheter.

Personaldriftsteam bør imidlertid gi alle menneskene rundt seg muligheten til å gjøre alt dette virkelig, virkelig godt, ved å samarbeide med andre om å lage godt utformede verktøy, prosesser og arbeidsrutiner (og gripe inn med litt menneskelig personalarbeid når det er nødvendig).

Hver gang jeg blir bedt om å bygge en prosess, et verktøy eller en policy, gjør jeg alt jeg kan for å finne ut hvordan jeg kan lage noe som krever nesten null interaksjon med personalteamet når det er ferdig, samtidig som det fortsatt gir eksepsjonelle opplevelser (slik at jeg får mer tid til å utvikle nye verktøy eller investere i viktig menneskelig personalarbeid). 

Noen ganger er det et godt strukturert maldokument, andre ganger er det et programvareverktøy som muliggjør tilbakemeldinger i sanntid. Hvis jeg lager noe som krever at noen i teamet mitt må administrere en ny prosess eller bli en flaskehals i godkjenningene, har jeg virkelig gjort en elendig jobb (og da bør jeg ha en god grunn).

Dette fungerer fordi jeg mener at de beste fordelene du kan gi noen, er a) utrolige kolleger og b) maksimal tillit og ansvarlighet til å gjøre jobben sin. Disse to målene er bare mulige gjennom rekruttering i verdensklasse, og når du først har nådd dette arbeidsplassparadiset, gir det mening å stole på at kollegene dine er fullt ut i stand til å ta ansettelsesbeslutninger, kommunisere tilbakemeldinger og utvikle teamene sine etter hvert som de vokser.

Det teamene imidlertid trenger, er verktøyene som gjør det mulig å gjøre dette målbart, pålitelig og effektivt. I alle mine erfaringer, og ifølge forskning, bryr folk seg virkelig om rettferdighet i prosessene når det gjelder personalarbeid – det er et element i medarbeideropplevelsen som det er vår rolle å levere.

Hva trenger du for å jobbe på denne måten?

Tilbakemeldinger

Hvis du ser på teamet ditt som kunder av medarbeideropplevelsen, er et av de viktigste prinsippene innen produktledelse å utvikle tydelige og åpne tilbakemeldingssløyfer.

Det første du bør gjøre, er å opprette kanaler der teamet ditt kan gi deg ærlige, nyttige og kvantitative tilbakemeldinger på arbeidet dere gjør i personaldriftsteamet. Et verktøy jeg liker å bruke, er RANDS-testen, og jeg begynner å ta i bruk spørsmålet «Hvor skuffet ville du blitt hvis personaldriftsfunksjonen sluttet å eksistere?» Jeg sikter mot >90 % «Litt skuffet» eller «Svært skuffet».

Det kan også være nyttig å tilby et anonymt sted for å stille spørsmål og gi tilbakemeldinger. Tidligere har jeg laget «spør oss om hva som helst»-boter på Slack eller åpne tilbakemeldingsundersøkelser. Åpenhet er alltid svaret, for uten den er det vanskelig for teamet ditt å gi ærlige tilbakemeldinger om erfaringene sine.

Designtenkning

For å kunne drive personalfunksjonen din effektivt som en produktfunksjon må du ta i bruk designtenkning og smidige arbeidsmetoder. Dette kan kreve opplæring, eller ganske enkelt at du deltar som observatør i retrospektiver, standuper og veikartleggingsøkter hos produkt-, design- og ingeniørteamet ditt.

Måten jeg har forsøkt å gjøre dette på, er å gjennomføre kvartalsvise veikartleggings- og retrospektivøkter med teamene mine, der jeg setter tydelige mål og prosjekter med sprinter, tidslinjer og rom for testing og iterasjon. Under disse øktene er det viktig at du, uansett hvilke personalprosjekter du bestemmer deg for å gjennomføre, har følgende i tankene:

1. Hva målet er (oppdrag)
2. Hva miljøet rundt deg signaliserer (tilbakemeldinger)
3. Hvilke begrensninger knyttet til mennesker, penger og tid som finnes.

Verktøy

For å drive et personalteam med produktstenkning trenger du noen verktøy for planlegging, tilbakemeldinger, sporing og testing. Noen av disse er dyrere, men svært effektive (Peakon), mens andre er rimelige, men praktiske for virksomheter i vekst (Google Forms).

Uansett hvilken leir du tilhører, bør du være kreativ i hvordan du bruker disse verktøyene, og grundig med dataene du legger inn i dem (og henter ut i form av innsikt og rapporter). Det kan være nyttig å ansette en HR-analytiker for hele eller deler av året, en praksis jeg innførte da jeg jobbet i Wonderbly.

Tenk over det

Jeg vil gjerne høre fra andre som jobber på denne måten. Hvilke programmer har dere implementert? Hva har fungert, og hva har ikke fungert? Hva mangler jeg (og hvordan kan jeg gjøre jobben min bedre?)

Relaterte artikler:

• Slik gjennomfører du smidige HR-prosjekter som et produktteam i verdensklasse
• Den etterlengtede fremveksten av personaldrift
• HRs smidige transformasjon: En gradvis utvikling