Prinsipper for adaptiv ledelse og hvordan du praktiserer dem

Hva er adaptiv ledelse?

Teorien om adaptiv ledelse, og praksisen med adaptiv ledelse, fokuserer på hvilken innvirkning ledere har når de oppmuntrer mennesker til å tilpasse seg – til å møte og håndtere problemer, utfordringer og endringer.

Mål for adaptiv ledelse

De viktigste målene for adaptiv ledelse omfatter:

• Navigere i komplekse utfordringer – Hjelpe ledere og team med å navigere i situasjoner der det ikke finnes klare svar, og der tradisjonelle problemløsningsmetoder kanskje ikke er effektive.
• Fremme læring og utvikling – Oppmuntre enkeltpersoner og team til å gå ut av komfortsonen, prøve nye tilnærminger og lære av både suksesser og feil.
• Fremme en robust arbeidskultur – Å omfavne endring og usikkerhet bidrar til å utvikle en kultur som kan tilpasse seg og blomstre midt i utfordringer.
• Myndiggjøre og mobilisere mennesker – Oppmuntre til samarbeidende problemløsning og utnytte gruppens kollektive intelligens.
• Tilrettelegge for endring og innovasjon: Identifisere og utfordre rådende normer og verdier, og eksperimentere med ny praksis.
• Utvikle adaptive kapasiteter – Identifisere og håndtere systemiske problemer og underliggende dynamikker som hindrer fremgang.
• Styrke organisasjonens respons på eksterne omgivelser – Gjøre organisasjonen i stand til å forutse trender og justere strategier deretter.

Hvordan hjelper adaptive ledere andre?

Adaptiv ledelse handler ikke om å tilpasse seg ulike situasjoner og løse problemer for mennesker. 

Adaptiv ledelse er sentrert rundt følgere, noe som betyr at jobben din som adaptiv leder er å hjelpe andre med å navigere i endringer, i stedet for å finne ut hvordan du selv skal være endringen.

Ledere som benytter teorien om adaptiv ledelse, bruker en fleksibel oppskrift på lederatferd og aktiviteter for å veilede følgere gjennom endringer.

Adaptive ledere hjelper andre med å nå kollektive mål ved å:

• Mobilisere mennesker og sette dem i bevegelse
• Motivere mennesker og gi dem energien de trenger for å fullføre oppgaven
• Organisere mennesker og gi arbeidet som ligger foran dem en struktur
• Orientere mennesker og sende dem i riktig retning
• Fokusere menneskers oppmerksomhet på det som er viktigst.

Adaptiv ledelse handler ikke om at lederen endrer seg for å møte menneskenes behov. I stedet handler adaptiv ledelse om at ledere hjelper mennesker [følgere] med å tilpasse seg slik at de kan navigere vellykket i omgivelser i endring.

Prinsipper for adaptiv ledelse

Modellen for adaptiv ledelse fokuserer på lederatferd og det adaptive arbeidet som kreves for å lede følgere gjennom navigering og løsning av situasjonsbestemte utfordringer som både er tekniske og adaptive, eller som utelukkende er adaptive.

Modellen for adaptiv ledelse fremhever seks sentrale former for lederatferd som brukes sammen på en ikke-lineær måte for å støtte følgere i å navigere i endringer og løse problemer. 

De seks formene for lederatferd innen adaptiv ledelse er: 

1. Gå opp på balkongen
2. Identifiser den adaptive utfordringen
3. Reguler belastningen
4. Oppretthold disiplinert oppmerksomhet
5. Gi arbeidet tilbake til medarbeiderne
6. Beskytt lederstemmene nedenfra

1. Gå opp på balkongen

Forstå helheten og få et klart bilde av virkeligheten, samtidig som du legger personlige problemer til side og ser skogen gjennom trærne.

2. Identifiser den adaptive utfordringen

Skill mellom tekniske og adaptive utfordringer

Fire typer adaptive utfordringer:

1. Avstander mellom uttalte verdier og atferd
2. Konkurrerende forpliktelser, for eksempel kvalitet kontra kostnad
3. Elefanter i rommet
4. Personer som unngår arbeidet. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

3. Reguler belastningen

Hjelp andre med å erkjenne behovet for endring uten å bli overveldet av det. For å gjøre dette må en leder: 

• Skape et støttende miljø eller et trygt sted der man kan diskutere alt og stille vanskelige spørsmål
• Gi retning, beskyttelse, orientering, konflikthåndtering og produktive normer
• Regulere sin egen personlige belastning og belastningen hos medarbeiderne, nærmere bestemt holde den innenfor det produktive området og unngå å bevege seg inn i et destruktivt område.

4. Oppretthold disiplinert oppmerksomhet

Oppmuntre folk til å fokusere på det krevende arbeidet de må gjøre, og holde fast ved det! 

5. Gi arbeidet tilbake til medarbeiderne

Unngå detaljstyring, og gi enkeltpersoner myndighet til å løse problemer eller skape løsninger på måter som passer godt for teamet. 

6. Beskytt lederstemmene nedenfra

Ta hensyn til alles ideer, og vær spesielt oppmerksom på personer som er marginaliserte eller til og med avvikende i gruppen. Alle stemmer er viktige å ta hensyn til når man løser adaptive problemer.

Ledere som på en effektiv måte legemliggjør den adaptive ledertilnærmingen og ønsket lederatferd, skaper et miljø der adaptivt arbeid kan finne sted.

I dette rommet deltar ledere og følgere interaktivt i det støttende miljøet, der de identifiserer, tester og reflekterer over innsatsen sin for å løse problemer. 

Når det kombineres med lederatferden, gir det støttende miljøet som adaptive ledere skaper, mennesker et trygt rom til å eksperimentere, mislykkes raskt og lære hva som kan være en god løsning på et nåværende eller fremtidig adaptivt problem.

Det er i det støttende miljøet at mennesker lærer hvordan de selv kan tilpasse seg endringer og utvikle mestringstro for å håndtere fremtidige adaptive utfordringer. 

Det finnes ingen fastsatt rekkefølge for å følge lederatferden. Adaptiv ledelse omfatter mange av atferdsmønstrene samtidig og gjensidig avhengig av hverandre, og noen er viktigere enn andre avhengig av situasjonen.

Alt i alt fungerer adaptiv ledelse best når ledere utøver all den identifiserte lederatferden med den hensikt å hjelpe følgerne med å utføre adaptivt arbeid.

Typer adaptive lederutfordringer

Teorien om adaptiv ledelse karakteriserer alle utfordringer ledere møter, som enten adaptive, tekniske eller en kombinasjon av begge, og tilbyr en prosessorientert tilnærming til å hjelpe følgere med å navigere i endringer knyttet til hver type utfordring.

I modellen for adaptiv ledelse er problemene eller utfordringene medarbeidere møter, enten: 

Tekniske problemer

Problemer som er tydelig definert, med kjente løsninger som kan implementeres gjennom eksisterende organisatoriske prosedyrer. 

Tekniske problemer er ofte enkle å identifisere og kan raskt løses av en autoritet eller ekspert. Å løse tekniske problemer krever kunnskap og evne til å gjennomføre. 

Eksempel: HRIS-systemet ditt tillater for øyeblikket ikke at det opprettes nye rapporter. Dette har skjedd før, og du klarte å løse problemet ved å ringe leverandøren og få dem til å kontrollere kontoen din. 

Adaptive problemer

Problemer som ikke er tydelig definert, og som ikke har en klar løsning. Adaptive problemer krever endringer i verdier, overbevisninger, roller, relasjoner og tilnærminger for å lykkes.

Å løse adaptive problemer krever innovasjon, eksperimentering og læring, og ofte påvirker adaptive utfordringer menneskers følelser. Faktisk er mennesker ofte en del av problemet ved adaptive utfordringer!

Eksempel: Et mellomstort, familieeid programvareselskap fusjonerer med et annet lite programvareselskap.

Fusjonen skaper forvirring og kaos blant ansatte i begge organisasjonene, ettersom kulturen, hierarkiet og prosessene i de to selskapene er svært forskjellige. 

Den nye ledelsen i det sammenslåtte selskapet må samordne og integrere de to personalgruppene, og skape verdi for den samlede kundegruppen uten å miste for mye inntekt i endringsprosessen. 

Noen problemer er utelukkende tekniske, men mange problemer kommer samlet og er både tekniske og adaptive. Ethvert teknisk problem som innebærer en endring i menneskelig atferd, for eksempel bruk av et nytt system, er både et teknisk og et adaptivt problem. 

Noen problemer er utelukkende adaptive. Disse rent adaptive problemene er ofte sentrert rundt menneskelig atferd og har ingen kjent eller prosessdrevet løsning. 

Den største enkeltstående feilen i utøvelsen av lederskap er å behandle adaptive utfordringer som tekniske problemer, og dermed bruke tekniske løsninger. Det er avgjørende å skille mellom tekniske og adaptive utfordringer.

Ronald Heifetz

Et tips for å identifisere hvilken type endring du står overfor: en krise er ofte en indikator på et adaptivt problem. Tekniske løsninger vil ikke løse et adaptivt problem.

Adaptivt lederskap er spesielt opptatt av å hjelpe mennesker [følgere] med å løse adaptive problemer, ettersom det definerer metoder for å håndtere adaptive eller adaptive/tekniske utfordringer. 

Kjennetegn ved adaptive ledere

Selv om de ikke er direkte inkludert i atferdssettet for ledere hos Heifetz, forbindes følgende egenskaper ofte med Travis Bradberrys definisjon av adaptivt lederskap, basert på forskning knyttet til boken hans, Ledelse 2.0, der han forsøkte å avdekke hvilke ferdigheter som skiller adaptive ledere fra andre. 

Etter min erfaring er disse egenskapene nyttige for en leder som forsøker å veilede andre gjennom endring. 

• Emosjonell intelligens (EI eller EQ). Et sett med ferdigheter som hjelper oss med å forstå våre egne og andres følelser, slik at vi kan håndtere dem effektivt og bygge relasjoner.
• Organisatorisk rettferdighet. Rettferdighet i beslutningstaking, effektiv deling av informasjon og en genuin interesse for et utfall som er riktig for de berørte.
• Karakter. En lederstil som er transparent og åpen, innrømmer feil, lærer og går videre med fokus på autentisitet og troverdighet. 
• Utvikling. Kontinuerlig læring og innovasjon. Livslang læring og anvendelse i virkelige situasjoner. Å gjennomføre eksperimenter, feile raskt og alltid søke å bli bedre.

Disse egenskapene ved adaptivt lederskap, selv om de ikke er direkte knyttet til Heifetz’ atferd innen adaptivt lederskap, støtter modellen ved å beskrive noen sentrale elementer som gjør en adaptiv leder effektiv og godt forberedt på å hjelpe andre med å navigere organisatorisk endring og lykkes.

Eksempler på adaptivt lederskap i praksis

Som nevnt i innledningen er fusjoner og oppkjøp (M&A) betydelige endringshendelser som påvirker alle deler av organisasjonen og opplevelsen av å være medarbeider i den aktuelle organisasjonen. 

Når mennesker opplever konsekvensene av å bli kjøpt opp eller slå seg sammen med en annen organisasjon, møter de mange utfordringer, både tekniske og tilpasningsrelaterte, gjennom hele integrasjonen. Uunngåelig vil de se til ledere for støtte når de skal navigere i endringen for å nå en ny normaltilstand. 

Eksempel på tilpasningsutfordringer i M&A

I arbeidet mitt i Smarsh leder jeg de innledende fasene av oppkjøpsintegrasjonen for oppkjøpte selskaper. 

Det var min oppgave å samarbeide med lederne i den oppkjøpte organisasjonen for å informere teammedlemmene om endringen i eierskap og hjelpe dem godt på vei til å bli effektive «Smarsh-medarbeidere».

Her er noen eksempler på tekniske, tekniske/tilpasningsrelaterte og tilpasningsrelaterte utfordringer vi møter i forbindelse med M&A-integrasjon, sett fra den oppkjøpende organisasjonens perspektiv: 

Tekniske utfordringer

Disse er enkle å forstå og kan løses av noen som vet hvordan man:

1. Henter en folketellingsrapport fra det oppkjøpte selskapets HRIS
2. Kobler sammen nettverksinfrastrukturen mellom selskapene
3. Oppdaterer selskapssiden på LinkedIn med det nye selskapsnavnet.

Tekniske/tilpasningsrelaterte utfordringer

Disse er vanskeligere å forstå, men kan løses av noen som vet hvordan man eksperimenterer, utøver adaptiv lederatferd og tilpasser seg frem til en vellykket løsning. Eksempler på tekniske/tilpasningsrelaterte utfordringer er:

1. Setter opp alle medarbeiderne i det oppkjøpte selskapet i systemene for lønn og HRIS
2. Får medarbeiderne i det oppkjøpte selskapet over på de nye e-postsystemene
3. Konsoliderer systemer og prosesser for kundefakturering.

Tilpasningsutfordringer

Disse utfordringene er vanskelige å forstå og enkle å benekte, men kan løses ved å praktisere adaptiv lederatferd og lede andre i å tilpasse seg frem til en vellykket løsning. Eksempler inkluderer:

1. Definerer et nytt organisasjonshierarki for de sammenslåtte organisasjonene
2. Forplikter seg til felles insentiver for salgsteamene ved felles avtaler
3. Navigerer endringer i helseforsikringsordningen for medarbeiderne i det oppkjøpte selskapet.

For hver kategori av utfordringer finnes det utprøvde teknikker som kan bidra til å løse de ulike problemene.

Som leder som arbeider med å lede folk gjennom disse endringene, ville jeg hele tiden ha vurdert de seks atferdsmønstrene for adaptive ledere og fulgt opp hvert enkelt over tid, på en ikke-lineær måte, for å være sikker på at jeg klarte å skape rom (en støttende ramme) for at tilpasningsarbeid kunne finne sted i teamene mine.

Noen av atferdsmønstrene vil være mer synlige utad for andre, men de er alle viktige for å skape et miljø der mennesker kan eksperimentere, innovere, feile raskt og lære. 

Når du møter ulike typer utfordringer, bør du se på adaptiv ledelse som et verktøy som gir innsikt og veiledning i god praksis for hvert trinn i det ikke-lineære rammeverket for adaptiv ledelse, med fokus på lederens atferd og aktiviteter når lederen leder medarbeiderne sine gjennom endring.

Kritikk av adaptiv ledelse

Adaptiv ledelse står sterkt fordi den tilbyr en ikke-lineær prosess, variasjon i hvilke typer utfordringer som skal håndteres, og spesifikke atferdsmønstre som skal utøves når man leder andre gjennom endring.

Adaptiv ledelse er imidlertid relativt ny sammenlignet med andre ledelsesteorier (som transformasjonsledelse), noe som betyr at adaptiv ledelse ikke har hatt den samme muligheten til grundig empirisk forskning.

En kritikk av adaptiv ledelse er at den ikke inkluderer noe av følgende:

• En moralsk dimensjon – å hjelpe organisasjonen med å gjøre det riktige for samfunnet
• Sosialt nyttige resultater – resultater som forbedrer menneskers liv
• En sammenheng med mangfold, likeverd og inkludering -initiativer – DEI-resultater avhenger av at ledelsen støtter opp om dem. De er ikke en selvfølge som et resultat av en adaptiv lederstil.
• En kobling til organisatorisk rettferdighet – hvis ledere ikke allerede praktiserer rettferdighet i beslutningstaking og mellommenneskelig samhandling, vil ikke adaptivt lederskap skape dette for deg.

Det er behov for mer forskning på disse områdene for å utvide det empiriske grunnlaget for adaptivt lederskap, samtidig som teoriens koblinger til sosial rettferdighet forbedres, særlig i forbindelse med adaptive eller tekniske/adaptive utfordringer.

Slik utvikler du ferdighetene dine innen adaptivt lederskap

1. Lær av andre
2. Vær åpen for endring
3. Bruk modellen for adaptivt lederskap ofte
4. Hold deg oppdatert på trender
5. Selvrefleksjon

En adaptiv leder lærer og utvikler seg hele tiden. Vedkommende er åpen for nye ideer og måter å gjøre ting på.

Her er noen tips for å utvikle ferdighetene dine som adaptiv leder:

1. Lær av andre

Det finnes mye visdom i andres erfaringer. Søk etter mentorer og andre ledere som kan hjelpe deg med å vokse og utvikle ferdighetene dine, slik at du kan bli en adaptiv leder. 

Bruk modellen for adaptivt lederskap når du gjennomgår kasusstudier, og vurder om utfordringene som møtes, er tekniske, tekniske/adaptive eller rent adaptive. 

Lær deg å identifisere hvilken type problem du og teamet står overfor, og vurder hvilke ytterligere adaptive krefter som kan være i spill, særlig når du vurderer et teknisk problem. 

2. Vær åpen for endring og invester i relasjonene til følgerne dine 

Ledere som er tilpasningsdyktige, frykter ikke endring, og de vet at fleksibilitet er avgjørende for å lykkes. Lær deg også å lede andre til å være åpne for endring. 

Å skape et adaptivt rom for eksperimentering og åpenhet for endring vil skape en kultur for innovasjon og tillit. Tillit er avgjørende. 

3. Ha modellen for adaptivt lederskap tilgjengelig, og bruk den ofte

En av de beste måtene å gjøre en praksis permanent på er å holde den synlig og bruke den ofte. 

Lær kollegene dine om adaptivt lederskap, og be dem vurdere hvordan dere kan skape rom for adaptivt arbeid i organisasjonen. 

Når du møter en hindring, kan du se på listen over adaptiv lederatferd og vurdere om det finnes en mulighet til å praktisere noen av atferdsformene for å skape rom slik at følgerne kan tilpasse seg et positivt resultat.

Øv på disse tre trinnene for å oppnå klarhet og finne ut hvordan du skal gå videre i forbindelse med adaptivt arbeid: 

1. Observer
2. Tolk
3. Grip inn

Gjenta denne øvelsen for å fortsette å eksperimentere og lære hvordan du kan lede effektivt gjennom endring. 

Over tid vil forståelsen din av situasjonene du står overfor, og evnen din til å navigere, bli bedre. 

Det er spesielt viktig å «komme deg opp på balkongen» tidlig og ofte. Etter min erfaring handler det sjelden om det det ser ut til å handle om – så kom deg opp dit og se hva som faktisk foregår!

4. Hold deg oppdatert på trender og endringer i bransjen din 

Adaptive ledere må være oppmerksomme på den siste utviklingen innen fagfeltet sitt, slik at de kan holde seg informert og identifisere en teknisk eller adaptiv endring.

Les bransjetidsskrifter, delta på konferanser og bygg nettverk med andre fagfolk for å holde deg informert. Vurder også hvilke aktuelle eller kommende endringer i omgivelsene dine som kan påvirke en teknisk endring slik at den blir adaptiv, eller omvendt. 

Har noe endret seg slik at du kan gjøre det riktige til det enkle valget? Fantastisk. 

5. Praktiser selvrefleksjon

En stor del av det å være en adaptiv leder er å kunne reflektere over det som har skjedd i organisasjonen din, og hvordan atferden din som leder har påvirket følgenes atferd eller holdninger (både positivt og negativt).
Ta deg tid til selvrefleksjon og be andre om tilbakemeldinger, slik at du kan fortsette å vokse og utvikle deg som en leder som ønsker å skape rom for at følgere skal kunne utføre sitt beste adaptive arbeid.

Gjør deg klar til å hjelpe andre med å navigere i endring!

Er du klar til å støtte mennesker i å navigere i endring? 

Kom i gang med atferden ovenfor, og begynn å snakke med kollegene dine om forskjellen mellom tekniske, teknisk-adaptive og adaptive problemer!

3 viktige læringspunkter

1. Vekt på å navigere i endring: Adaptivt lederskap handler først og fremst om å veilede andre gjennom endring, ikke bare om å tilpasse seg selv til ulike situasjoner. Det innebærer å mobilisere, motivere og organisere mennesker slik at de i fellesskap kan håndtere utfordringer, særlig utfordringer som er komplekse og krever endringer i verdier, overbevisninger eller atferd.
2. Fokusering på følgere: Denne lederstilen er sentrert rundt å gi følgere mulighet til å håndtere utfordringer. Den benytter spesifikke former for atferd og aktiviteter, som å skape et trygt rom for diskusjon (et støttende miljø), oppmuntre til fokus på kritiske problemstillinger og legge til rette for eksperimentering og læring for å fremme problemløsning og tilpasning blant teammedlemmene.
3. Skille mellom utfordringer: Adaptivt lederskap skiller mellom tekniske problemer, som har klare løsninger, og adaptive utfordringer, som er mer komplekse og krever innovative og eksperimentelle tilnærminger. Det understreker hvor viktig det er å forstå utfordringenes natur for å kunne anvende de riktige strategiene og den riktige atferden for å løse dem effektivt.

Hvis du har hatt nytte av dette, kan du abonnere på nyhetsbrevet People Managing People for å holde deg oppdatert på de nyeste menneskesentrerte trendene og mulighetene til å bli en sterkere leder.