Sannheten om overskriftene om tilbakevending til kontoret: Hvorfor dataene forteller en annen historie

Disse fortellingene fanger oppmerksomheten, men er ikke nødvendigvis representative for bredere trender. I virkeligheten tilpasser mange organisasjoner seg i stillhet til ansattes ønsker om fleksibilitet, og opplever at de rigide påleggene som ble kunngjort i den tidlige fasen etter pandemien, er vanskelige å håndheve og ofte virker mot sin hensikt.

Et tydelig eksempel på dette misforholdet finnes i sysselsettingsrapporten fra BLS fra august 2024. I motsetning til fortellingen om en massiv tilbakevending til kontoret viser dataene en økning fra år til år i antallet ansatte som jobber hjemmefra, enten deler av tiden eller hele tiden. 

Mer spesifikt oppga 22,8 % av arbeidstakerne at de jobbet eksternt deler av eller hele arbeidstiden i august 2024, opp fra 19,5 % i samme måned året før. Blant hybride arbeidstakere – de som jobber eksternt bare deler av tiden – økte andelen fra 9,2 % til 11,7 % i samme periode, mens andelen som jobbet eksternt hele tiden, økte til 11,1 %, opp fra 10,3 %

Økningen i fjernarbeid, slik den er dokumentert av BLS, er en sterk indikasjon på at mange arbeidsgivere blir mer imøtekommende, selv om noen fortsetter å fremheve retorikken om en tilbakevending til kontoret. 

Denne endringen er drevet av praktiske hensyn. Flere toppledere i selskaper jeg samarbeider med for å bidra til å fastsette deres fleksible arbeidsordninger, har for eksempel i økende grad valgt å – i stillhet – slutte å håndheve reglene om oppmøte på kontoret da de innså at arbeidet med å overvåke og administrere disse kravene ble mer bryderi enn det var verdt.

Den innledende motreaksjonen fra arbeidstakerne mot strenge retningslinjer for tilbakevending til kontoret avtok ikke som forventet, men fortsatte snarere å eskalere og avledet ledernes oppmerksomhet fra mer strategiske utfordringer.

En variant av dette mønsteret er trenden med «skjult hybridarbeid», der arbeidstakere samarbeider i hemmelighet med lederne sine for å komme sjeldnere på kontoret enn toppledelsen ønsker.

I praksis undergraver lederne selskapets retningslinjer fordi de innser at det ville være brysomt å håndheve dem, og at det ikke er verdt motviljen håndhevingen ville skape. Derfor kommer mange arbeidstakere inn én eller to ganger i uken, selv om kravene kanskje tilsier tre dager i uken.

I 2024 var vi vitne til fremveksten av «kaffemerking», der ansatte følger lovens bokstav, men undergraver dens ånd. De kommer altså inn på kontoret de påkrevde tre – eller til og med fire eller fem – dagene i uken, lenge nok til å hente en kaffe og møte en kollega, og drar deretter hjem. 

Det er ikke rart at Global Traffic Scorecard fra 2023, utarbeidet av trafikkanalyseselskapet INRIX Inc., registrerte betydelige endringer i pendlermønstre, med redusert trafikkbelastning i rushtiden om morgenen og kvelden og en økning rundt middagstid. 

Denne endringen tyder på at mange ansatte benytter seg av mer fleksible arbeidstider, noe som fører til en ny type arbeidsdag som avviker fra den tradisjonelle modellen fra kl. 9 til 17. Den globale utformingen av denne undersøkelsen viser dessuten at trenden mot fleksibilitet ikke er begrenset til amerikanske selskaper.

Myten om den «store tilbakevendingen» til kontoret

Den vedvarende fortellingen om en mer omfattende tilbakevending til kontoret er ikke bare misvisende, men tar heller ikke hensyn til den økende mengden dokumentasjon som tyder på at ønsket om fleksibilitet er i ferd med å omforme den moderne arbeidsplassen.

En undersøkelse fra Conference Board i juni 2024 viste for eksempel at nesten halvparten (45 %) av HR-medarbeiderne i selskaper med strenge krav om oppmøte på kontoret rapporterte om vanskeligheter med å beholde ansatte. Til sammenligning opplevde bare 15 % av HR-medarbeiderne i selskaper som tilbød fleksibilitet, tilsvarende utfordringer med å beholde ansatte. 

På samme måte avdekket en nylig rapport fra Johns Hopkins Carey Business School, utarbeidet i samarbeid med Great Place to Work, sterke positive sammenhenger mellom fleksible arbeidsmodeller og ansattes velvære.

Studien analyserte prosentandelen av en bedrifts arbeidsstyrke som hadde tillatelse til å arbeide eksternt deler av uken. Bedrifter der minst 75 % av de ansatte hadde mulighet til å arbeide eksternt på deltid, rapporterte de høyeste nivåene av trivsel.

Det er tydelig at muligheten til å arbeide eksternt eller i en hybridmodell er et ufravikelig krav for mange yrkesaktive. Nyere funn fra en undersøkelse utført av Owl Labs støtter dette synet og viser at 66 % av de ansatte ville vurdert å se etter en ny jobb dersom muligheten til å arbeide hjemmefra ble fjernet, mens 39 % ville sagt opp umiddelbart. 

Disse dataene understreker en betydelig endring i arbeidstakernes prioriteringer, der fleksibilitet, balanse mellom arbeid og fritid samt støtte til mental helse blir stadig viktigere enn tradisjonelle goder eller til og med lønnsøkninger.

Data fra bemanningsselskapet Robert Half gir ytterligere bevis på at arbeidsmarkedet i stadig større grad beveger seg mot fleksible arbeidsordninger. Ifølge rapportene deres har antallet stillinger som utelukkende utføres på arbeidsplassen, gått jevnt ned det siste året. 

I første kvartal 2023 gjaldt 83 % av stillingsannonsene stillinger som utelukkende skulle utføres på arbeidsplassen. Innen andre kvartal 2024 hadde dette tallet falt til 67 %, ned fra 69 % i første kvartal. 

Samtidig har stillingsannonser for hybride og eksterne roller økt jevnt. For eksempel har andelen stillingsannonser for hybride roller økt fra 9 % i første kvartal 2023 til 22 % i andre kvartal 2024, mens andelen stillingsannonser for eksterne roller har økt fra 7 % til 11 % i samme periode.

Veien videre: Å omfavne en hybrid fremtid

I møte med disse utviklingstrekkene blir det stadig tydeligere at arbeidsgivere som klamrer seg til ideen om en fullskala retur til kontoret, kan kjempe en tapende kamp. 

Arbeidstakere har vist at de er villige til å protestere mot rigide regler for fysisk tilstedeværelse, og dataene viser at de lykkes med å sikre seg større fleksibilitet. Den årlige økningen i eksternt og hybrid arbeid viser at fleksibelt arbeid er kommet for å bli. 

Bedrifter som erkjenner denne virkeligheten og tilpasser retningslinjene sine deretter, vil sannsynligvis stå sterkere når det gjelder å tiltrekke seg og beholde de beste talentene.

Hva skjer videre?

Vil du holde deg oppdatert på de nyeste trendene og metodene for å lede en hybrid og ekstern arbeidsstyrke? Meld deg på nyhetsbrevet People Managing People, så får du alle de nyeste nyhetene, ekspertrådene og innsiktene rett i innboksen din.