11 beste praksiser for en hybrid arbeidsstyrke i 2026

Noen organisasjoner lar de ansatte fritt velge arbeidssted ut fra dagens oppgave eller humør, mens andre har mer preskriptive ordninger.

Modellen tar hensyn til de ansattes ulike behov og erkjenner at noen oppgaver egner seg best i rolige, avskjermede miljøer, mens andre har fordel av samarbeid ansikt til ansikt 

Det er nå en populær arbeidsmodell for mange virksomheter, og hvis den implementeres riktig, kan den hjelpe organisasjoner med å styrke arbeidsgiverprofileringen, øke engasjementet og redusere kontorrelaterte kostnader.

Fordeler med hybridarbeid

Hybridarbeid kan gi en rekke fordeler for både arbeidsgivere og ansatte.

Hvordan hybridarbeid gagner arbeidsgivere 

Kostnadsreduksjon

Etter lønn er eiendomskostnader den største utgiften for arbeidsgivere. Med litt smart kontorplanlegging og riktig programvare for booking av fleksible arbeidsplasser kan hybridarbeid redusere eiendomskostnadene.

Det er derfor selvsagt at hybridarbeid bør stå på arbeidsgivernes prioriteringsliste, slik at de kan reinvestere besparelsene andre steder.

Enklere rekruttering

Som nevnt i innledningen foretrekker flertallet av mennesker en hybridmodell fremfor å jobbe fullt ut på kontoret. Dette gir organisasjoner som tilbyr hybridarbeid et fortrinn i arbeidsmarkedet.

Produktivitet og medarbeiderlojalitet

Det har kommet en rekke rapporter som beskriver den positive innvirkningen hybridarbeid har hatt på produktivitet og tilfredshet. 

Flere og flere arbeidsgivere rapporterer at innføringen av en hybrid arbeidsplan har økt produktivitetsnivået blant de ansatte. 

Dette har i sin tur også hatt en innvirkning på de ansattes tilfredshet med arbeidet. Dette illustreres i en rapport fra Gallup, som fant at 50 % av lederne og mellomlederne som ble spurt, oppga «forbedret medarbeiderlojalitet» som én av de fem største fordelene ved hybridarbeid.

Fleksibilitet og robusthet 

Som den plutselige nedstengningen av «normallivet» i 2020 viste, var få organisasjoner fleksible og robuste nok til å reagere på de plutselige endringene. 

I en tidligere virksomhet jeg jobbet i, var teamene som reagerte best på de plutselige endringene, de som allerede jobbet hybrid. De som jobbet «på kontoret», trengte mer tid og flere ressurser for å tilpasse seg endringen og komme tilbake til normale produktivitetsnivåer.

Virksomheter med en policy for hybridarbeid vil være bedre rustet til å reagere på plutselige sjokk og være mer robuste i slike situasjoner. Å lede distribuerte team i et hybridmiljø krever imidlertid fleksibel ledelse og adaptiv bruk av teknologi.

Hvordan hybridarbeid gagner ansatte 

Helse og velvære 

En nylig studie fra IWG fant at ansatte som jobber hybrid, får bedre mental og fysisk helse. 

Mindre tid brukt på pendling og innestengt på et kontor betyr at de kan trene mer, sove lenger og spise bedre, noe som resulterer i en betydelig sunnere arbeidsstyrke. 

Utover å gi ansatte mer tid til å gjøre husarbeid eller hente barna på skolen, legger hybridarbeid til rette for en sunnere livsstil. 

Kostnadsbesparelser

I tillegg til å fremme trivsel og en sunn livsstil gjør hybridarbeid det også mulig å redusere utgifter til transport, mat, klær og til og med barnepass.

Utvide nettverk

Hvis det gjøres riktig, kan hybridarbeid bringe sammen personer som vanligvis ikke jobber sammen.

Avhengig av kontorutformingen og hvordan du organiserer arealforvaltningen gjennom teknikker som delte arbeidsplasser, kan du opprette områder der ansatte både aktivt og passivt kan jobbe sammen med personer de vanligvis ikke ville jobbet med.

9 utfordringer ved hybridarbeid

Her er noen utfordringer jeg har møtt på da vi utviklet strategien vår for en hybrid arbeidsstyrke. 

1. Misfornøyde ansatte

Hvor kolleger jobber, og hvor ofte de er på kontoret, er fortsatt et omstridt tema. 

Mange ansatte fikk betydelig fleksibilitet under covid-19-pandemien, og de kvier seg for å gi slipp på den. Hvis man ikke tar hensyn til de ansattes preferanser og bekymringer, kan det føre til misnøye, manglende engasjement og at ansatte slutter.

2. Utnyttelse av kontorareal

En viktig fordel med hybridarbeid er at arbeidsgivere kan redusere kontorarealet sitt og optimalisere utnyttelsen av det. 

Men denne mulige kostnadsbesparelsen medfører også sine egne utfordringer. Nedskalering kan kreve at kolleger bruker kontorer eller arbeidsplasser i stil med delte arbeidsplasser eller fleksible kontorplasser, noe som kan være litt krevende å koordinere.

Det kan også være nødvendig med andre endringer i kontorutformingen for å utnytte arealet best mulig (det vil si å gjøre om tradisjonelle avskjermede arbeidsplasser til sentre for samarbeid ansikt til ansikt).

3. Teknologi

Det å veksle mellom kontoret og eksterne arbeidssteder krever riktig teknologisk infrastruktur, inkludert sikre nettverksfunksjoner, bærbare datamaskiner og samarbeidsverktøy. 

Det kan også kreve at du benytter spesialisert programvare og kontorteknologi for å legge til rette for personaladministrasjon.

For eksempel er verktøy for elektroniske signaturer avgjørende for hybridarbeidere, ettersom de kan signere dokumenter uansett hvor de befinner seg.

4. Datasikkerhet

Når kolleger jobber fra flere steder, kreves det forbedrede informasjonssikkerhetsrutiner for å sikre at du beskytter de sensitive dataene til virksomheten og kundene. 

Fjernarbeid medfører økt risiko for sosial manipulering, phishing og at sensitiv informasjon blir tilgjengelig via usikrede nettverk. 

Faktisk er ansatte som jobber eksternt, tre ganger mer tilbøyelige til å klikke på en phishing-e-post enn de som jobber fra et kontor.

Fjernarbeid krever et større fokus på å beskytte de ansatte mot skadevare og nettangrep, samt å sikre at all informasjon åpnes fra sikre enheter. 

5. Introduksjon og integrering av nye ansatte

Selv om fjernarbeid kan gi enkelte effektiviseringsgevinster med tanke på introduksjon, er det nødvendig med ytterligere planlegging for å sikre at personer får en god introduksjon og blir integrert i virksomheten.

Det kreves bevisste tiltak på dager på arbeidsplassen for å sikre at kollegene blir kjent med bedriftskulturen, bygger nettverk og utvikler relasjonene de trenger for å lykkes i rollen og karrieren (det vil si å sørge for at nye ansatte får en erfaren kollega på arbeidsplassen som følger samme kontorrytme som dem, og som kan hjelpe dem med introduksjonen). 

Dette gjelder særlig når du tenker på å integrere yngre ansatte i virksomheten, som ikke har hatt fordelen av å jobbe i et kontorbasert miljø, og som også kan dra nytte av nettverksbyggingen og mentorskapet det kan gi.

6. Inkludering og likeverd

Det er en risiko for å skape et miljø som favoriserer ansatte på arbeidsplassen fremfor fjernarbeidere eller ansatte ved mindre kontorsteder. Dette omfatter manglende synlighet rundt karrieremuligheter og utfordringer knyttet til nettverksbygging og informasjon.

7. Effektivt samarbeid

Økt samarbeid er en av de viktigste fordelene arbeidsgivere fremhever når de kommuniserer strategiene sine for hybridarbeid. 

Det kan imidlertid fortsatt oppstå samarbeidsutfordringer for fjernarbeidere eller arbeidstakere som befinner seg på forskjellige steder eller satellittkontorer, samt i situasjoner der et stort antall kolleger er fysisk til stede sammen mens andre prøver å bidra virtuelt.

8. Balanse mellom arbeid og fritid

Det finnes fordeler og ulemper ved å opprettholde en sunn balanse mellom arbeid og fritid når man jobber både på kontoret og eksternt.

På den ene siden gjør fjernarbeid det vanskeligere for folk å koble av og slutte å jobbe, og grensene mellom egen tid og arbeidstid blir utydelige.

Det er enklere å koble av når man forlater kontoret, men ulempen for noen kan være en svært lang reisevei som tar opp mye av tiden deres. Det er viktig å erkjenne at ulike mennesker blir påvirket på forskjellige måter.

9. Tretthet etter virtuelle møter

Tretthet etter virtuelle møter i hybride miljøer skyldes økt kognitiv belastning som følge av manglende ikke-verbale signaler og belastningen ved stadig å bytte mellom HR-verktøy og -apper. I tillegg bidrar følelsen av å måtte være «alltid på», fysisk belastning fra skjermtid og utfordringer med å balansere fjernarbeid og samhandling ansikt til ansikt til utmattelse.

Hvis du tar initiativ til et sporadisk fysisk arrangement for å motvirke dette, kan du prøve verktøy for bestilling av møterom som integrerer tilpassbare invitasjoner og varsler, slik at folk forstår når det er nødvendig at de er på stedet.

11 beste praksiser for en hybrid arbeidsstyrke

Basert på utfordringene som er beskrevet ovenfor, er dette mine strategier og beste praksiser for å få den hybride arbeidsmodellen til å fungere.

1. Begynn med tilbakemeldinger fra de ansatte

Selv om utfordringene knyttet til å innføre en hybrid arbeidsstyrke kan virke overveldende, er den gode nyheten at vi nå er i en mye bedre posisjon til å vite hva som fungerer og hva som ikke gjør det. 

80% av ledere angrer på planene sine om å vende tilbake til kontoret tidlig, men gjennom prøving og feiling har vi sett at de som lykkes best, «tar beslutninger sammen med de ansatte, i stedet for å ta dem på deres vegne.»

Som American Express oppdaget, er det å innhente tilbakemeldinger fra de ansatte på forhånd for å bidra til å utforme den hybride arbeidsformen sammen med dem, en viktig del av å hjelpe dem med å ta til seg endringen og sikre at den hybride modellen passer dem best mulig.

Det kreves imidlertid en viss bevisst tilnærming for å få frem den riktige informasjonen som trengs for å innarbeide de ansattes tilbakemeldinger i planene. Priya Parker formulerer dette på en god måte:

«Å spørre de ansatte om de ønsker å «vende tilbake til kontoret» er å stille feil spørsmål. I stedet bør ledere spørre: Hva lengtet du etter da vi ikke kunne møtes fysisk? Hva savnet du ikke, og er klar til å forkaste? Hvilke møteformer fant du opp under pandemien av nødvendighet, og som overraskende nok fungerte? Hva kan vi eksperimentere med nå?»

Andre gode spørsmål å vurdere inkluderer: 

• Hvilke oppgaver eller typer arbeid opplever du at du er mer produktiv med når du jobber eksternt? Hvilke oppgaver foretrekker du å utføre på kontoret?
• Hvordan kan vi sikre effektiv kommunikasjon og samhandling mellom eksterne og stedlige teammedlemmer?
• Hvilket nivå av fleksibilitet er mest fordelaktig for deg? 
• Hvilke muligheter for læring, vekst og utvikling vil være nyttige for å sikre at kolleger får riktig nivå av støtte til faglig utvikling i et hybrid miljø?

2. Lag en plan for endringsledelse

På samme måte som ved enhver annen større endring du gjennomfører i organisasjonen, er en plan for endringsledelse avgjørende for å lede organisasjonen gjennom overgangen til en hybrid arbeidsstyrke. 

Endringer kan være svært forstyrrende for de ansatte og føre til redusert produktivitet, lavere arbeidsmoral og høyere gjennomtrekk dersom de ikke håndteres på riktig måte.

Det er her planen for endringsledelse kommer inn. En godt gjennomført strategi for endringsledelse vil redusere motstand blant de ansatte, håndtere frykten og usikkerheten deres, opprettholde produktiviteten og til syvende og sist fremme innføringen av endringen og dens langsiktige suksess.  

Planer for endringsledelse starter med å skape bevissthet rundt HVORFOR endringen skjer, og vil ta opp de unike bekymringene til hver målgruppe som blir berørt.

Det er avgjørende at du skaper bevissthet blant kollegene dine og er åpen om beslutningsprosessen.

Ved å gi personallederne dine mulighet til å være endringsagenter og lede teamene sine gjennom innføringen av den hybride arbeidsformen, sikrer du dessuten at de ansatte på alle nivåer får den støtten de trenger for å arbeide seg gjennom de ulike fasene i endringsprosessen.  

Størrelsen, omfanget og kompleksiteten til organisasjonen din vil avgjøre hvilket nivå av endringsledelse som kreves for å støtte implementeringen av en hybrid arbeidsstyrke.  

Du kan for eksempel måtte utvikle spesifikke strategier for nisjegrupper eller personaer i organisasjonen din. Hvis selskapet ditt har dedikerte fagpersoner innen endringsledelse, vil det være avgjørende å samarbeide med dem for å utvikle en hensiktsmessig strategi for endringsledelse og kommunikasjon.

Et verktøy jeg synes er spesielt nyttig for personer som har mindre erfaring med å drive endringsledelse, er kurven for endringsadopsjon.

Dette er et flott verktøy og en visuell fremstilling som kan hjelpe deg med å tenke gjennom de ulike stadiene du må føre de ansatte gjennom når de tar i bruk den nye hybridmodellen.

Videre lesning: Endringsledelse innen HR: Led endring effektivt som HR-fagperson

3. Sørg for at ledere går foran med et godt eksempel 

Ledere i organisasjonen din må være svært bevisste på skyggen de kaster.  

Hyklerisk atferd av typen «Gjør som jeg sier, ikke som jeg gjør» vil fullstendig undergrave planen din for hybrid arbeid.

Ved å gå foran med et godt eksempel kan du bidra til å sette en positiv tone, påvirke de ansattes atferd og skape en kultur preget av tillit og samarbeid i det nye hybride arbeidsmiljøet.

Noen måter lederne dine kan gå foran med et godt eksempel på, er:

Å ta i bruk modellen tidlig

Ledere kan vise sin støtte til modellen for hybrid arbeid ved å være tidlige brukere og delta i både fjernaktiviteter og aktiviteter på kontoret. Hvis du ber personallederne dine om å ta i bruk den nye modellen før du ber den større medarbeidergruppen om å gjøre det, kan du synliggjøre verdien av fleksibiliteten og fordelene den gir.

Å balansere fjernarbeid og kontordager effektivt

Det er svært viktig at ledere praktiserer det de selv forkynner, når de balanserer fjernarbeid og kontordager. Når ledere benytter seg av fjernarbeidsdager i tillegg til å komme inn på kontoret, setter det tonen og gjør det lettere for de ansatte å føle seg komfortable med sin egen balanse.   

Å kommunisere klart og åpent

En del av det å være leder er å representere selskapets synspunkter, selv når det er en vanskelig diskusjon. Det er viktig at ledere ikke unngår kontinuerlig kommunikasjon, men kommuniserer selskapets visjon tydelig til de ansatte.

Å lytte aktivt og tilpasse seg

Halvparten av kommunikasjon handler om å lytte. Det er avgjørende at ledere lytter aktivt til kollegene sine, hører bekymringene deres og svarer på spørsmålene deres. 

Etter beste evne bør ledere tilpasse seg og tilby fleksibilitet innenfor de nødvendige rammene i retningslinjene og prosedyrene for den hybride arbeidsstyrken (det vil si justere tidspunktet de må møte opp på eller forlate kontoret, tilpasse hvilke dager de arbeider på kontoret hvis enkelte dager er mindre ønskelige enn andre, eller til og med gi dem en overgangsperiode ved lanseringen av den hybride tilnærmingen, slik at de får tid til å gjøre nødvendige tilpasninger for å oppfylle forventningene til en hybrid arbeidsplass).  

Å skape et inkluderende miljø

Til slutt bør ledere sørge for å skape et inkluderende miljø der ansatte som arbeider eksternt og på kontoret, kan trives.  Dette betyr at både eksterne team og ansatte som arbeider fysisk på stedet, får delta aktivt i diskusjoner og beslutningstaking, og blir anerkjent.

4. Lag en veiledning

Gleb Tspiursky, en av de mest aktive stemmene innen hybrid arbeidsstyrke, påpeker en grunnleggende feil mange organisasjoner gjør i sin tilnærming til hybrid arbeid: 68 % av selskapene mangler en strukturert veiledning som støtter den hybride tilnærmingen. 

Som Tsipursky påpeker: «Fremtidens arbeidsliv er hybrid, og suksessen avhenger i stor grad av vår evne til å utforme en veldokumentert tilnærming til denne modellen.»

En veiledning er avgjørende for å skape konsistens, effektivitet, kunnskapsoverføring og støtte på forespørsel for de ansatte og lederne dine. I tillegg gir den støtte for skalering og bidrar til introduksjon og integrering av nye ansatte i organisasjonen din.

Elementer du bør vurdere å inkludere i veiledningen for hybrid arbeid, er:

• Begrunnelse. «Hvorfor» bak hybridtilnærmingen din. 
• Oversikt over hybridmodellen. En lettfattelig oppsummering av modellen din 
• Forventninger til arbeidstid og arbeidstider. Eventuelle spesifikke rammer for arbeidstider og arbeidstid.
• Støtte for arbeidsplass og utstyr. Forklar hvor de ansatte skal arbeide (for eksempel egne arbeidsplasser, fleksible kontorplasser, tilgang til skriver og så videre). 
• Roller og ansvarsområder. Beskriv konkrete ansvarsområder gjennom prosessen, særlig for ledere med personalansvar og hva de må gjøre for å støtte teamene sine, samt hvilket nivå av selvstendighet de har. 
• Strategisk bruk av team: Noen oppgaver har fordel av samarbeid, mens andre kan håndteres individuelt.
• Retningslinjer for kommunikasjon. Hvordan personalledere og andre bør kommunisere om den nye hybride arbeidsplassen.
• Verktøy for teamsamarbeid. Verktøyene og prosessene som er tilgjengelige for å støtte hybridarbeid, samt ressurser som hjelper de ansatte med å bruke dem (for eksempel Microsoft Teams, Zoom og så videre). 
• Løsning for dokumenthåndtering. En måte for ansatte overalt å få tilgang til firmadokumentene de trenger for å utføre jobben sin, fra prosedyremanualer til ulike maler.
• Ytterligere ressurser og kontaktpersoner. Eventuelle ytterligere ressurser, og informasjon om hvor de ansatte kan henvende seg med flere spørsmål eller behov for støtte.

Håndboken bør publiseres på et sted som er lett tilgjengelig for både de ansatte og personallederne.  

En vanlig god praksis er å ha en side på firmaets intranett eller i et delt arkiv som er viet til hybridmodellen.

Du kan publisere håndboken og andre ressurser (for eksempel opplæringsressurser for ledere som leder hybride team) på nettstedet.

Når den hybride arbeidsplasstilnærmingen er tatt i bruk fullt ut, bør du innarbeide håndboken i personalhåndboken, slik at den blir en del av introduksjonen for nyansatte og den samlede medarbeideropplevelsen.

5. Bruk de riktige verktøyene 

Det er avgjørende å ha de riktige samarbeidsverktøyene og prosessene på plass for å skape en vellykket hybrid arbeidsplass.  

De ansatte bør kunne samarbeide effektivt, uavhengig av om de arbeider på stedet eller eksternt. Det kan også være nødvendig å vurdere om noen av prosessene må endres for å legge bedre til rette for samarbeid på tvers av flere arbeidsmiljøer.

Et av favorittverktøyene mine som teamet mitt og jeg har tatt i bruk, er Miro—i praksis en digital tavleplattform som ofte brukes i teknologibransjen av smidige produktteam.

Vi har erfart at det fungerer svært godt for synkront og asynkront samarbeid, sentral lagring av informasjon og fremming av innovasjon og kreativitet. Vi har til og med brukt det til å legge til rette for engasjementsworkshoper og teambyggingsaktiviteter.

6. Fleksibel arbeidstid 

Det er avgjørende at du gir de ansatte så stor fleksibilitet som mulig innenfor rammene av hybridmodellen.  

Ifølge forskning fra McKinsey tas fleksibelt arbeid nesten universelt i bruk når det tilbys til ansatte.

Faktisk vil 87 % av arbeidstakerne benytte seg av muligheter for hybrid fjernarbeid dersom de får muligheten.  

Ansatte setter større pris på fleksibilitet fra arbeidsgiverne sine enn noen gang tidligere, så det å skape en fleksibel modell som gir de ansatte mulighet til å forholde seg til hybridarbeidet på egne premisser, kan være avgjørende for medarbeiderengasjement og oppslutning. 

Vurder å tilby fleksibilitet på følgende områder:

• Arbeidstimer (for eksempel ved å la omsorgspersoner, foreldre og andre tilpasse arbeidet til familiens behov) 
• Antall dager på kontoret sammenlignet med eksternt
• Antall dager arbeidet på kontoret 
• Komprimert arbeidsuke (for eksempel fire ti-timersdager) 
• Fleksitid
• Fleksibilitet når det gjelder arbeidssted 
• Kortsiktig fjernarbeid basert på behov 
• Omfattende permisjonsordninger for å ivareta personlige behov.

7. Like vilkår i møter 

Du vil sannsynligvis havne i situasjoner der noen ansatte er på kontoret, mens andre jobber hjemmefra eller fra et annet kontor. Det er avgjørende å skape et miljø der alle kolleger får mulighet til å bli hørt, uavhengig av hvor de jobber.  

Vurder følgende for å bidra til likeverdig deltakelse i møter:

• Etabler grunnregler og oppmuntre til aktiv deltakelse
• Bruk videokonferanseverktøy som er godt egnet for hybride møter
• Bytt på hvor møtene holdes
• Bruk forhåndsmateriale og lag tydelige møteagendaer.

Verktøy som Zoom kan skape forvirring på grunn av sidesamtaler, manglende sosiale signaler eller tekniske problemer, og ledere bør være bevisste på hvordan de håndterer denne dynamikken.

8. Vær bevisst på fellesdager

Bedre samarbeid og kommunikasjon bør være hjørnesteinen i de ansattes opplevelse på kontoret. Men det krever god planlegging og koordinering for å sikre at medarbeiderne dine får disse fordelene.  

Vurder følgende for å hjelpe teamene dine med å få mest mulig ut av de felles dagene på kontoret:

Optimaliser de fysiske lokalene

Bruk en smidig utforming av arbeidsplassen for å optimalisere arbeidsplassen for ulike typer arbeid (dvs. teamområder, individuelle arbeidsplasser, stille soner osv.). Hvis kontorlokalene dine ser ut som det tradisjonelle kontorlandskapet med avlukker som strekker seg så langt øyet kan se, kan det være på tide å modernisere.

Koordiner med teammedlemmene

Tid sammen på kontoret fungerer bare hvis folk faktisk er – vel – på kontoret. Forventningene bør avklares på forhånd for å sikre at teamets timeplaner er samordnet, og at de ansatte er tilgjengelige og har en felles forståelse av målene for tiden de skal tilbringe sammen. Ledere bør sette tydelige mål for hva teamet skal oppnå, og hvilke oppgaver som krever samarbeid ansikt til ansikt.

Frem teammøter og én-til-én-samtaler

Viktige kontaktpunkter som teammøter og én-til-én-møter er en god bruk av tiden når dere møtes fysisk. Fysiske teammøter bidrar til kommunikasjon, fellesskap og engasjement.  

På samme måte gjør fysiske én-til-én-samtaler det mulig for ledere å styrke relasjoner og legge til rette for mer meningsfulle samtaler. Dette kan være spesielt verdifullt når det gjelder veiledning, tilbakemeldinger og støtte til karriereutvikling.

Prioriter samarbeidsopplevelser

Verksteder, idédugnader og andre samarbeidsmøter egner seg spesielt godt for fysisk samvær.

Ledere bør samarbeide med teamene for å få en bedre forståelse av hvilke oppgaver teamet må løse sammen, og som kan ha nytte av at de jobber sammen ansikt til ansikt. 

Nettverksbygging og sosial tid

Nettverksbygging og sosial tid er avgjørende for de ansattes engasjement, trivsel og karriereutvikling. Dette gjelder særlig yngre og nyansatte medarbeidere som fortsatt lærer hvordan bedriftskulturen fungerer, og hva som kreves for å utvikle en karriere i organisasjonen.

Læring og utvikling

Enkelte aktiviteter innen læring og utvikling kan også ha nytte av samhandling ansikt til ansikt. 

Opplæringsøkter, verksteder, praktisk opplæring og opplæring på arbeidsplassen, veiledning og utvikling av ferdigheter er alle gode måter å styrke de ansattes ferdigheter på.

En ekstra fordel er at det at de ansatte gjennomfører disse aktivitetene sammen fysisk, også kan være en god måte å bygge teamet på.

9. Balansere selvstendighet og samordning

Å balansere selvstendighet og samordning er en viktig beste praksis for hybrid arbeid, fordi det gir de ansatte frihet til å styre arbeidet sitt selv, samtidig som det sikrer at de holder seg på linje med organisasjonens mål og teamets målsettinger.

Noen tips:

• Sett tydelige mål og forventninger: Definer tydelige, målbare mål for hvert teammedlem, og sørg for at de forstår hvordan arbeidet deres bidrar til selskapets overordnede mål.
• Regelmessige oppfølgingsmøter og tilbakemeldinger: Innfør regelmessige, strukturerte oppfølgingsmøter (for eksempel ukentlig eller annenhver uke) for å diskutere fremdrift, utfordringer og neste steg. Dette holder teamene samkjørte samtidig som de får rom til å arbeide selvstendig.

10. Etabler en strategi for å lytte etter lanseringen

Det er ikke bare avgjørende å innhente tilbakemeldinger fra de ansatte tidlig når dere utformer tilnærmingen til en hybrid arbeidsplass, men det er også viktig å ha en gjennomarbeidet strategi for å lytte, slik at dere kan evaluere hvor vellykket modellen for den hybride arbeidsstyrken er, og gjøre nødvendige justeringer for fortsatt å møte behovene til virksomheten og de ansatte.

Ved å lytte til medarbeiderne gir dere dem mulighet til å bidra til utformingen av den hybride arbeidsmodellen, noe som kan føre til høyere engasjement, tilfredshet og produktivitet.

Vurder tiltak som medarbeiderundersøkelser, fokusgrupper og individuelle intervjuer for å samle inn anonyme tilbakemeldinger fra kollegene deres. Det er en fordel å skape et trygt rom der de ansatte kan dele tilbakemeldinger og bli hørt.

Til syvende og sist: Hva er nytten med en strategi for å lytte hvis dere ikke gjør noe med tilbakemeldingene?  

I likhet med alle produktene og tjenestene dere tilbyr de ansatte, bør dere videreutvikle og forbedre den hybride tilnærmingen etter implementeringen.  

Det er alltid god praksis å fortelle de ansatte at «dere har lyttet til dem», og dele endringene dere gjør basert på tilbakemeldingene de har gitt. 

Dette vil styrke engasjementet og skape en kultur der de i større grad er villige til å gi tilbakemeldinger i fremtiden.

11. Ta telefonen

Med alle teknologiske samarbeids- og direktemeldingsverktøyene som finnes, kan det være lett å overse direkte samtaler i sanntid. 

Så langt det er mulig, bør ledere være tilgjengelige for denne typen støtte, og teammedlemmene bør føle seg komfortable nok til å ta telefonen og ringe.  

Husk at dere er unike 

Selv om det snakkes mye om den «riktige måten» å implementere en hybrid arbeidsstyrke på, er det viktig å huske at alle organisasjoner er like unike og komplekse som menneskene som utgjør dem.

Selv om det er nyttig å lese om beste praksis og lære av andre, er det like viktig å ha et åpent sinn og tilpasse tilnærmingen basert på organisasjonens behov.

Som Deloitte påpeker: «Det finnes ingen løsning som passer for alle disse utfordringene. Det finnes ingen enkelt oppskrift for alle organisasjoner på grunn av de ulike kontekstene, virksomhetenes drift og økosystemenes modenhetsnivå på disse områdene, bedriftskulturen, den internasjonale tilstedeværelsen, sammensetningen av generasjoner og så videre.»

Abonner på nyhetsbrevet fra People Managing People

For flere råd om hybrid arbeid kan du abonnere på vårt ukentlige nyhetsbrev for HR- og bedriftsledere, som deler kunnskap og ekspertise for å hjelpe deg med å utvikle karrieren din og skape større innvirkning i organisasjonen din.