Slik ansetter du en rekrutterer for å drive organisatorisk vekst

Rekrutterere arbeider enten for selskapet de ansetter personer til (internt), eller i et rekrutteringsbyrå der de arbeider med flere selskaper (eksternt). Når du ansetter en rekrutterer, bør du vurdere personer som har fullført sertifiseringskurs for rekrutterere, for å sikre at de har høy kompetanse.

Generelt sett er ferdighetene hos både rekrutterere og spesialister på talentanskaffelse like, men det finnes noen mindre forskjeller. 

Rekrutterere i byråer må for eksempel være mer kommersielt orienterte og dyktige innen forretningsutvikling for å utvikle kunder og engasjere kandidater. Et internt team kan på den annen side gjøre det mulig for deg å utvikle ulike tilnærminger til rekruttering, for eksempel en rekrutteringsstrategi som dekker hele prosessen.

Rekruttererens ansvarsområder

Vanligvis har rekrutterere ansvar for å håndtere rekrutteringsprosessen fra start til slutt. Dette inkluderer:

• Sikre at det finnes nok søkere gjennom aktiviteter som talentmarkedsføring og kandidatsøk
• Sile søkere og føre dem videre til intervjuer der det er relevant
• Utforme intervjuer og vurderinger
• Hjelpe ansettelsesledere med å vurdere kandidater og føre dem videre gjennom prosessen
• Holde kandidater informert og engasjert 
• Gi jobbtilbud. 

Hvorfor ansette en rekrutterer?

En av de viktigste beslutningene for alle selskaper er når og om de skal bygge opp en intern funksjon for talentanskaffelse, som vanligvis er en del av personalfunksjonen. 

I det siste har jeg sett oppstartsbedrifter i ekstrem vekst prioritere å bygge opp en intern funksjon for talentanskaffelse før de har fått på plass en fullverdig personalfunksjon.

Så viktig er det å finne gode rekrutterere for virksomheten din.

En intern funksjon for talentanskaffelse vil bidra til å:

• Bygge en arbeidsgivermerkevare for å tiltrekke seg talenter på lang sikt.
• Utvikle en helhetlig rekrutteringsstrategi som kan brukes på tvers av team.
• Sikre at det opprettes en rolleprofil for hver stilling, som beskriver hvordan den ideelle kandidaten ser ut, og hva målet er for disse kandidatene.
• Bidra til å utforme og teste intervjuer og vurderinger.
• Sikre at kandidatene får en god opplevelse gjennom hele intervjuprosessen.

Dette betyr ikke at du aldri bør bruke byråpartnere i rekrutteringen. Noen ganger trenger du å benytte deg av rekrutterere i byråer på grunn av ekspertisen deres innen bestemte områder eller til senior- og lederstillinger.

Å basere seg utelukkende på rekrutterere kan imidlertid ofte være en svært kortsiktig og kostbar løsning fordi:

1. Virksomheten bygger ikke en arbeidsgivermerkevare eller en tilstedeværelse i arbeidsmarkedet, noe som gjør den mer avhengig av byråer fremover. 
2. I gjennomsnitt tilsvarer kostnadene for én enkelt ansettelse omtrent 20 % av grunnlønnen. Dette vil ikke fortelle en positiv historie når du ser på nøkkeltallene for rekruttering. En god rekrutterer kan ansette over 25 personer i året internt, noe som er langt mindre enn byråhonorarene per ansettelse.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Slik finner du en rekrutterer

Det finnes to hovedkilder til erfarne rekrutterere: 

1. Andre selskaper som har funksjoner for talentanskaffelse
2. Rekrutterere fra rekrutteringsbyråer som ønsker å gå over til en intern rolle. 

Noen selgere har gått over til rekruttering med gode resultater, men det er ikke gitt at alle selgere kan jobbe med rekruttering, eller omvendt.

Hvis du ansetter den første rekruttereren til teamet ditt, er det viktig å ansette en erfaren rekrutterer.

Rekruttering generelt kan læres relativt enkelt, men det krever erfaring og ekspertise å kunne det godt nok til å etablere en komplett rekrutteringsfunksjon for oppstartsbedrifter .

Noen kilder og metoder for å finne erfarne rekrutterere:

• Jobbportaler: Du kan alltid legge ut stillingen, ettersom dyktige rekrutterere vanligvis følger godt med på jobbportaler (særlig LinkedIn). 
• Nettverk: Spør personalledere og ledere på seniornivå i nettverket ditt om en god rekrutterer de har jobbet med.
• Rekrutterere: Det finnes spesialiserte rekrutteringsbyråer som kan hjelpe deg med å finne en spesialist på talentanskaffelse. Sørg for å sjekke at de har rekruttert interne rekrutterere.
• Fellesskap: Steder som People Managing People, Recruitment Brainfood og enkelte fellesskap for kandidatsøk vil ha noen av de mest aktive rekruttererne.
• Direkte rekruttering: Se på noen av selskapene i bransjen din eller et selskap som har gjennomgått betydelig vekst.
• Byråpartnere: Har du jobbet med en spesielt god rekrutterer? Kunne vedkommende være interessert i å jobbe eksklusivt med deg? Husk også at det finnes nye modeller, som den «integrerte» rekruttereren, som befinner seg mellom den interne modellen og byråmodellen. Det betyr at det kan være enklere for dem å venne seg til intern rekruttering. 

Mange selskaper benytter seg av tjenester for outsourcing av rekrutteringsprosesser for å fylle viktige rekrutteringsstillinger på en effektiv måte. Du kan følge med på RPO-teamene for å se om noen ser etter en ny mulighet til å gå over til en intern rolle.

Ferdigheter og kompetanser du bør se etter

Generelt er rekrutteringsferdigheter en blanding av harde og myke ferdigheter, der en noe salgsorientert tilnærming balanseres med datakunnskap og et kommersielt fokus.

Jeg har tidligere skrevet en artikkel om ferdigheter, egenskaper og kompetanser innen rekruttering som beskriver ferdighetene som kjennetegner fremragende rekrutterere.

Det er imidlertid noen jeg ønsker å fremheve, og som interne rekrutterere må ha, særlig hvis du ansetter rekrutterere fra byråer:

• Langsiktig tenkning. Avhengig av byrået kan det hende at enkelte byrårekrutterere ikke har utviklet denne typen tankegang.
• Problemløsning. Særlig evnen til å løse ting på en måte som ikke uventet skaper problemer senere.
• Å vite når man skal trekke seg. Ikke bli for knyttet til kandidater, og vit når det å ansette noen ikke vil være en god match (f.eks. en person som kan være teknisk dyktig, men som ikke passer inn i kulturen).
• Allsidighet på tvers av roller. I mindre organisasjoner må interne rekrutterere ofte ansette til alle typer roller, så det er en fordel om de har tidligere erfaring med å rekruttere til en rekke ulike roller.
• Kunnskap om bemanningsprogramvare. En god rekrutterer har erfaring med å bruke ulike rekrutterings- og bemanningsverktøy, inkludert skybaserte verktøy for ansettelser. Hvis du er heldig, er vedkommende dyktig i det verktøyet du allerede bruker.

Spørsmål du bør stille når du intervjuer rekrutterere

Når du ansetter en rekrutterer, er det viktig å se hvordan vedkommende passer inn i de overordnede målene, og å teste ferdighetene du ser etter hos en rekrutterer.

Spørsmålene må dekke det grunnleggende innen rekruttering og særegenhetene ved intern rekruttering.

Spørsmål om harde rekrutteringsferdigheter

• Hvilke typer roller har vedkommende rekruttert til?
• Hva er tilbuds- og avslutningsraten?
• Hvor lang tid har vedkommende klart å opprettholde frem til ansettelse?
• Hva er frafallsraten de første seks månedene for kandidatene vedkommende har plassert?
• Hvilke roller liker du best å rekruttere til, og hvorfor?

Spørsmål om strategi og mellommenneskelige ferdigheter

• Fortell meg om en gang da du måtte utfordre en kandidat eller en ansettelsesansvarlig – hvordan og hvorfor gjorde du det, og hva ble resultatet?
• Fortell om den mest utfordrende stillingen du måtte besette, eller stillingen som tok lengst tid å fylle. Hvorfor var dette tilfelle? Hva prøvde du? Hvordan løste du fastlåstheten til slutt?
• Hvilke spørsmål er mest nyttige når du siler kandidater?
• Hvordan verifiserer du at kandidater har ekspertise utover det som står på papiret?

Situasjonsbaserte spørsmål

Jeg anbefaler også at du diskuterer bedriftens nåværende situasjon for å forstå hvordan de ville gått frem for å løse problemene i bedriften din.

Hvis du for eksempel er en bedrift som allerede har utfordringer med ansettelser, hva ville de anbefale?

Markedstrender

Én ting det er verdt å merke seg, er at bølgen av oppsigelser som startet i 2022, har påvirket rekrutteringen kraftig. På et tidspunkt ble det rapportert bredt at rekrutteringsfunksjonen var uforholdsmessig hardt rammet av oppsigelsene.

Dette betyr at det finnes flere rekrutterere tilgjengelig for hver ledige rekrutteringsstilling, i takt med svingningene i talentmarkedet.

For bedrifter som ansetter rekrutterere, betyr dette at de må gå gjennom langt flere kandidater for å finne den rette personen for dem. 

På et tidspunkt vil det igjen bli mangel på gode rekrutterere når markedet tar seg opp, ettersom rekruttering er en rolle som virkelig påvirkes av opp- og nedturene i ansettelsesmarkedet.

Hva du bør se etter hos et rekrutteringsbyrå

La oss si at du ikke er klar for å ansette en rekrutterer på heltid, eller at du ønsker å bruke et eksternt byrå til enkelte stillinger. 

Først og fremst finnes det tre hovedmodeller for samarbeid med et byrå:

• Kontingensmodellen (også kjent som «ingen ansettelse, ingen betaling»), der du bare betaler for kandidater de plasserer hos deg. 
• Retainermodellen. En del av beløpet betales på forhånd for å «reservere» byrået til å jobbe med en stilling. Noen ganger er prosentandelen lavere enn ved kontingensmodellen. 
• Den integrerte modellen. En rekrutterer fra et byrå som arbeider som en del av teamet ditt. De samarbeider tettere med teamet ditt om ansettelsesbehovene dine, og arbeider potensielt utelukkende med stillingene dine. 

Uansett hvilken modell du velger, bør du sørge for å sjekke minst følgende:

• De har dokumenterte resultater med å plassere topptalenter på nivået du trenger, i virksomheter som ligner på din.
• De prøver ikke å sikre seg oppdraget ditt ved å konkurrere om lavest mulig pris. Det finnes noe som heter mistenkelig lave honorarer i rekrutteringsbransjen!
• Du blir kjent med rekruttereren du skal samarbeide med, og hva vedkommende vil gjøre for å støtte deg.
• Hvis et byrå tilbyr flere av modellene ovenfor, presser de deg ikke til å velge den ene eller den andre.

Gode rekrutterere hjelper deg med å bygge for fremtiden

Å ansette en intern rekrutterer kan være et godt første steg for å vise de ansatte, kundene og omverdenen at du tar ansettelser og organisasjonen din som arbeidsgiver på alvor.

Hvis noen forteller deg at «bare de dårlige rekruttererne, eller de som ikke lykkes i byrå, går over til interne stillinger», kan du be dem gå tilbake til 80-tallet.

Det kan være utfordrende å finne den rette personen, men en dedikert intern funksjon for talentanskaffelse har blitt vanlig, så du kan finne noen dyktige rekrutterere som har tatt steget.

Bli med i People Managing People-fellesskapet

For flere råd om å ansette rekrutterere og om rekruttering generelt, bli med i vårt støttende fellesskap for HR- og bedriftsledere som deler kunnskap og beste praksis for å hjelpe deg med å utvikle karrieren din og få større gjennomslag i organisasjonen din.