Slik fikser du bedriftshelseprogrammet ditt: 6 trinn
Hvis du lurer på hvordan du kan forbedre trivselprogrammet for de ansatte, bør du begynne med å ta tak i den største utfordringen: lav deltakelse. Til tross for at de er en viktig del av fordelspakkene, har de fleste trivselprogrammer en deltakelsesgrad på bare 20–40 %.
I denne artikkelen deler jeg velprøvde strategier fra bransjeeksperter for hvordan du kan øke deltakelsen, ta i bruk riktig trivselsteknologi og utforme et program som virkelig dekker behovene til teamet ditt, slik at investeringen din gir reelle resultater.
Hva er et trivselprogram for ansatte?
Et trivselprogram for ansatte er et bedriftsorganisert initiativ som har som mål å forbedre de ansattes helse og velvære gjennom programmer som fokuserer på mental, fysisk og emosjonell helse.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Tradisjonelt har dette betydd at det tilbys en eller annen form for yogatime, noen ganger med gårdsdyr og noen ganger på nett. Det kan også bety tilgang til meditasjonsressurser eller materiell om ernæring.
Det har dessverre ikke betydd at personalledere setter seg ned med de ansatte for å finne ut hva slags trivselstiltak som faktisk ville ha betydning for dem.
Hva er galt med trivselprogrammet ditt?
Spør du omtrent hvilken som helst ekspert på personalgoder hva som går galt med trivselprogrammer for ansatte, vil du få et lignende utgangspunkt.
Én løsning passer alle
«Mange selskaper innfører trivselprogrammer og tilhørende teknologier med de beste intensjoner, men de bommer ofte på å tilpasse disse initiativene til de ansattes faktiske behov og preferanser», sier Cody Rounds, klinisk psykolog og koordinator for føderal påvirkning i American Psychological Association. «En vanlig feil er mangelen på individualiserte tilnærminger. Trivsel er ikke én løsning som passer alle, og programmer som ikke anerkjenner den individuelle karakteren ved helse og trivsel, vil sannsynligvis oppleve lavere deltakelse.»
Tilnærmingen om at én løsning passer alle, er problematisk enten den brukes på trivselprogrammet som helhet eller på programvaren du bruker til å gjennomføre det.
Ettersom trivselplattformer konkurrerer med hverandre om bredden og dybden i det de kan tilby, kan løsningene deres noen ganger bli mindre spesifikke og dermed mindre effektive.
«Markedet for trivselstilbud til bedrifter har blitt stadig mer mettet, og mange løsninger etterligner hverandre for å holde seg konkurransedyktige», sa Sonia Ponzo, administrerende direktør i den digitale helseoppstartsbedriften Outset Wellness. «Dette har ført til en standardisering av tilbudene, der forskjellene er minimale og det er lite unikt ved tjenestene. Når trivselprogrammer prøver å dekke alt, sprer de seg ofte for tynt utover og klarer ikke å dekke spesifikke behov eller skape meningsfull innvirkning på en effektiv måte.»
Du spurte ikke
En annen vanlig feil er å se på trivselprogrammer som noe som bare må krysses av på en liste. Dette fører ofte til at man leter etter den enkleste eller billigste løsningen, eller utvikler en løsning basert på antakelser om trivselstrender i stedet for medarbeiderundersøkelser.
Det er avgjørende å innhente jevnlige tilbakemeldinger gjennom medarbeiderundersøkelser eller fokusgrupper for å forstå deres spesifikke behov og preferanser. Selve programmet bør være helhetlig og omfatte fysisk, mental, sosial og økonomisk velvære.
En av de vanligste feilene er å legge for stor vekt på fysisk velvære, noe som kan unngås ved ganske enkelt å spørre de ansatte hva de setter pris på.
Dårlig kommunikasjon
Med tanke på hvor lite gjennomtenkt og målrettet mange av disse programmene er, bør det ikke komme som noen overraskelse at dårlig kommunikasjon av detaljene i et trivselprogram har stor innvirkning på deltakelsesgraden.
Det handler ikke bare om kommunikasjon i form av en e-post fra selskapet. Det vi sikter til her, er hvordan forståelsen av trivselprogrammet gjennomsyrer hele organisasjonen, med utgangspunkt i lederne og videre gjennom kommunikasjonsplattformene deres.
Når dette gjøres dårlig, sitter de ansatte igjen med liten forståelse for formålet med programmet, hvor de får tilgang til det, hvorfor de bør delta og hvordan de vil dra nytte av det.
Mangel på tillit
Stigma knyttet til mental og emosjonell helse har blitt mindre alvorlig de siste årene, men det betyr ikke at stigmaet er borte.
For noen ansatte krever det stor tillit å delta i et program hos en arbeidsgiver som samler inn data om bruken av programmet og de ansattes deltakelse i trivselprogrammer.
Dette er et område der det vil hjelpe å få ansatte til å dele suksesshistoriene sine med programmet. Men til syvende og sist handler det om kultur og om hvor godt organisasjonen din lykkes med å få ansatte til å føle seg psykologisk trygge og akseptert?
Slik forbedrer du programmet for ansattes trivsel
På dette tidspunktet har du kanskje havnet i en av disse kategoriene og spør deg selv: Hvordan løser vi dette? Ikke bekymre deg, vi har noen råd fra en rekke eksperter.
Steg 1: Dyrk en støttende kultur
Å skape en kultur som virkelig verdsetter ansattes trivsel, begynner med støtte fra toppledelsen.
Ledelsen på alle nivåer må kommunisere at ansattes helse er en prioritet for virksomheten, og ikke bare noe som skal krysses av på en liste.
Som ved alle kulturelle endringer krever dette et engasjement som folk kan se og føle. Det begynner med å sørge for at du har investert i trivselsprogrammer som går utover standardtilbudene, og som inkluderer støtte til psykisk helse, samarbeid om handlingsplaner for trivsel og ergonomiske arbeidsplasser.
Spørsmålet som alle ledere, fra administrerende direktør og helt ned til linjelederne, må stille og besvare, er dette: «Er trivsel en integrert del av organisasjonens DNA?»
Steg 2: Etabler tilbakemeldingssløyfer
Regelmessig innhenting av tilbakemeldinger er avgjørende for å tilpasse trivselsprogrammer til arbeidsstyrkens behov. Bruk av spørreundersøkelser, forslagskasser og regelmessige trivselsmøter kan bidra til å samle inn nyttig innsikt.
Teknologi spiller også en rolle her, ved å tilby plattformer der ansatte kan uttrykke ønsker om trivselstiltak, anonymt hvis de ønsker det. Disse dataene kan deretter analyseres for å justere programmene i sanntid, slik at de forblir relevante og engasjerende.
For å bygge et trivselsprogram som fungerer, må du komme under huden på virksomheten din, ifølge kulturkonsulent Max Barnard. Ledere må forstå konkret hva de ansatte faktisk vil bruke, og hvilken tid de trenger for å kunne gjøre det.
Å spørre «Hvorfor bruker dere ikke trivselsprogrammet vårt?» vil ikke hjelpe deg med å avdekke de konkrete utfordringene de ansatte står overfor, eller hvorfor trivselstiltaket ditt ikke fungerer.
Barnard anbefaler en kampanje som er viet til innsamling av trivselsdata, kombinert med kommunikasjon fra toppen om at dette er viktig. Det vil hjelpe deg med å bli mer effektiv.
«Fokuser på å be om informasjon om hvordan ledere kan hjelpe, hvor hindringene finnes og hva ‘drømmetrivsel’ innebærer – hvis de kunne få hva som helst, hva ville de valgt?» sier Barnard. «Hvis du virkelig bryr deg om de ansattes trivsel, må du finne noe de faktisk ønsker seg. Ikke bare noen gamle videoer om yoga eller hvordan man lager sin egen hummus.»
Steg 3: Teknologisk integrasjon
Selv om teknologi på ingen måte er en komplett løsning, er den avgjørende for å skalere og tilpasse trivselsinitiativer.
Avansert analyse bidrar til å identifisere mønstre og trender innen ansattengasjement og helseresultater, og gir et bedre grunnlag for informerte beslutninger om programtilbud.
Mobilapper gir personlige trivselstips og følger med på fremgangen, slik at trivsel blir en daglig vane i stedet for en sporadisk oppfølging.
«Teknologi har potensial til å forbedre trivselsprogrammer betydelig ved å gi datadrevet innsikt i de ansattes vaner og preferanser», sa Rounds. «Den må imidlertid integreres på en gjennomtenkt måte, med en tydelig forståelse av dens rolle som tilrettelegger, ikke som en løsning.»
Steg 4: Opplæring og utvikling av ledere
For å sikre at trivselsprogrammene fungerer, er opplæring av ledere avgjørende. Når alt kommer til alt, hvis du vil at ledere og mellomledere skal fremme trivselspraksis og initiativer, må du gi dem ferdighetene de trenger for å etterleve dette.
Opplæringsprogrammer innen psykisk helse bør fokusere på å lære ledere hvordan de kan skape inkluderende miljøer som respekterer individuelle trivselsreiser, og hvordan de kan motivere team ved å gå foran med et godt eksempel gjennom egen atferd.
«Det handler ikke om å få kommunikasjon ut til massene», sier Barnard. «Det handler heller ikke om trivselskampanjer. Det handler om å få personer med innflytelse til å forstå hva som tilbys, og hvem som bør bruke det. I styrerommene bør man høre om trivselstilbud, ikke bare se plakater på baksiden av toalettdørene.»
Steg 5: Helsefremmende arbeid ovenfra og ned
Når ledere aktivt deltar i og fremmer helseutfordringer, skaper det et sterkt eksempel for resten av organisasjonen. Denne effekten som sprer seg nedover, bidrar til å normalisere deltakelse og redusere ethvert stigma rundt det å prioritere egen helse.
Ledere bør være synlige i sitt engasjement for helseaktiviteter og åpne om egne helsereiser, slik at de oppmuntrer til en mer åpen og støttende arbeidskultur.
«Jeg har snakket med mange ledere om dette, og responsen er vanligvis den samme», sier Barnard. «Enten vet de ikke nok om helseprogrammet til å kunne uttale seg om det, de synes ikke tilbudet er særlig godt, eller de føler seg ikke komfortable med å snakke med teamet sitt om det. Hvis du vil se en økning i bruken, må du få ledergruppen til å engasjere seg i helseprogrammet for medarbeidere og sørge for at de snakker offentlig om erfaringene sine.»
Barnard påpeker at en viktig fordel ved å få ledere til å bruke helseprogrammet er at det gir et testtilfelle, og hvis produktet egentlig ikke er særlig bra, vil du høre fra personer du stoler på har et godt blikk for kvalitet, at det er på tide å kaste det.
Steg 6: Evaluering og tilpasning av programmet
Til slutt må virksomheter forplikte seg til å jevnlig evaluere og tilpasse helseprogrammene sine.
Hva som fungerer innen helse og velvære, endrer seg jevnlig etter hvert som arbeidsstyrkens dynamikk utvikler seg. Regelmessige vurderinger, kombinert med justeringer, sikrer at helseprogrammene vokser og utvikler seg i tråd med medarbeidernes behov og organisasjonens mål.
Et godt sted å begynne er å sørge for at helseprogrammet er integrert i hele bredden av medarbeidernes møter med virksomheten. Dette omfatter:
«Ethvert viktig tidspunkt i medarbeiderreisen bør brukes til å snakke om helse og om hvordan programmet ivaretar medarbeiderne», sier Barnard. «Det er ikke nok å plassere det nederst på en plakat under måneden for bevisstgjøring rundt psykisk helse – det må være en konsekvent kommunikasjon som er integrert i virksomhetens struktur. Personalledere bør kunne snakke om trivsel og velvære, og det bør finnes opplæring som hjelper dem med dette. For uten dem har du et HR-initiativ som er dømt til å mislykkes.»
Verktøy
Det finnes et stort antall plattformer for medarbeiderhelse der ute som samler inn data og hjelper deg med å lage et program som bedre ivaretar medarbeiderne dine. Hvis du vil hjelpe medarbeidere med å forbedre sin økonomiske situasjon, kan du se på disse alternativene for programvare for økonomisk velvære.
Vi er her for å hjelpe. Vi har gjennomgått svært mange av disse programvarene og valgt ut våre anbefalinger blant de beste.
5 De beste plattformene for medarbeiderhelse
Here's my pick of the 5 best software from the 5 tools reviewed.
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Som vi nevnte tidligere, bør du engasjere medarbeiderne dine rundt hvilke helseområder de vil ha størst utbytte av. For å gjøre dette må du spørre dem, og det finnes også mange verktøy som kan hjelpe deg med dette.
Ta deretter en titt på vårt utvalg av de 20 beste verktøyene for medarbeiderundersøkelser og tilbakemeldinger fra ansatte.
Hvis du fortsatt trenger inspirasjon eller veiledning, kan et godt sted å lete være en konferanse om medarbeiderhelse eller i det minste å abonnere på et nyhetsbrev om medarbeiderhelse.
