Slik forbedrer du bedriftskulturen: En trinnvis veiledning

Den er også virksomhetens personlighet og påvirker alt fra den daglige driften til hvordan medarbeiderne føler seg på jobb. Bedriftskultur omfatter blant annet lederstil, kommunikasjonsmetoder, arbeidsmiljø samt virksomhetens oppdrag og verdier.

Hvorfor er bedriftskultur viktig?

Å forbedre bedriftskulturen har den åpenbare fordelen at det bygger tillit og lojalitet blant medarbeiderne, men det påvirker også direkte flere personalrelaterte nøkkeltall som du utvilsomt følger med på. Dette inkluderer:

• Medarbeiderbevaring: En virksomhet med en tydelig kultur, særlig når det gjelder balanse mellom arbeid og fritid samt faglig utvikling, kan forbedre andelen medarbeidere som blir værende betydelig.
• Produktivitet: Medarbeidere som er engasjert i og på linje med virksomhetens kultur, er mer produktive. Omtrent 46 % av ledere sier at kultur påvirker produktiviteten. 
• Samarbeid: En god kultur fremmer bedre lagarbeid og kommunikasjon på tvers av avdelinger.
• Omdømme: En sunn arbeidsplasskultur styrker virksomhetens merkevare og tiltrekker seg både de beste talentene og kunder.

Kort sagt skaper investering i virksomhetens kultur en lykkeligere og mer produktiv arbeidsstyrke. Det er imidlertid verdt å merke seg at kultur ikke bør forveksles med strategi, selv om de to henger tett sammen. Strategi er handlingsplanen for å oppnå virksomhetens visjon og mål. Kultur er det som bidrar til å forme denne strategien og den påfølgende gjennomføringen.

Elementer i en sunn bedriftskultur

For å forbedre bedriftskulturen må du forstå de viktigste elementene i en sunn kultur og hvordan hvert av dem spiller en rolle i utformingen av den samlede medarbeideropplevelsen. Selv regionale forskjeller kan påvirke disse elementene, ettersom noen delstater har sterkere arbeidsplasskulturer enn andre. Når noen av disse elementene overses, kan virksomheter få problemer med engasjement, produktivitet og det å beholde medarbeidere. 

Nedenfor ser vi på hvordan disse elementene former kulturen, hvor virksomheter vanligvis kommer til kort, og tips til hvordan du kan forbedre dem.

Oppdrag, visjon og verdier

Virksomhetens oppdrag og verdier er grunnlaget for organisasjonskulturen. De definerer organisasjonens formål og prinsippene som styrer beslutningene. En tydelig formålserklæring samordner medarbeidernes arbeid med bredere mål og skaper en følelse av tilhørighet.

Men mange virksomheter klarer ikke å kommunisere oppdraget og verdiene sine tydelig eller etterlever dem ikke konsekvent. Som et resultat føler medarbeiderne seg ofte frakoblet virksomhetens formål eller ser et misforhold mellom uttalte verdier og handlinger i hverdagen.

Slik forbedrer du dette: Altfor ofte forveksler virksomheter oppdrag og visjon. Sørg for å ha klarhet rundt disse to fra starten av.

En formålserklæring forteller medarbeidere og interessenter hva virksomheten gjør, hvorfor den eksisterer, og hva den arbeider for å oppnå.

En visjonserklæring forteller alle hvor virksomheten er på vei i fremtiden. Det er viktig at alle teammedlemmer inkluderes i diskusjonen om hva visjonserklæringen skal inneholde. De må slutte opp om den og tro på saken og mulighetene for det teamet kan oppnå. Medarbeidernes deltakelse øker engasjementet og hjelper teamet med å føle at det er en del av noe større enn seg selv. (Du kan lære hvordan du skriver en visjonserklæring her.) 

Ta jevnlig opp igjen og forsterk disse elementene gjennom internkommunikasjon, teammøter og medarbeidersamtaler. Medarbeiderne bør forstå ikke bare hva oppdraget, visjonen og verdiene er, men også hvordan de kan bidra til dem.

Lederstil

Ledelsesstil har stor innvirkning på bedriftskulturen. Ledere setter tonen for atferd, arbeidsmoral og kommunikasjon i en organisasjon. Støttende og transparent ledelse fremmer tillit, samarbeid og innovasjon, mens detaljstyring eller distansert ledelse kan svekke de ansattes moral.

Problemet for mange selskaper er at ledelsen ofte sliter med å finne den rette balansen mellom å gi veiledning og å gi selvstendighet. Noen ledere fokuserer for mye på kontroll, noe som begrenser de ansattes følelse av eierskap, mens andre er for lite involvert og etterlater teamene uten tilstrekkelig støtte eller retning.

Slik kan det forbedres: Regelmessige oppfølginger, tilbakemeldinger og muligheter for de ansatte til å utvikle seg profesjonelt er avgjørende. Ledere bør også være rollemodeller for atferden og verdiene de ønsker å se i teamene sine.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Kommunikasjon

Kvaliteten på kommunikasjonen i en organisasjon er en av de viktigste drivkreftene for kulturen. Åpen og transparent kommunikasjon bygger tillit, fremmer samarbeid og sikrer at alle er samkjørte med selskapets mål.

Dårlig kommunikasjon er imidlertid et vanlig problem, og mange selskaper baserer seg på uklare, inkonsekvente eller toppstyrte tilnærminger. Dette kan føre til misforståelser, manglende engasjement og svekket tillit til ledelsen.

Slik kan det forbedres: Innfør en åpen dør-politikk og legg til rette for en toveis dialog mellom de ansatte og ledelsen. Del regelmessig oppdateringer, mål og resultatdata for å holde alle informert, og ta i bruk plattformer for tilbakemeldinger fra ansatte for å bidra til at tilbakemeldinger flyter begge veier. De ansatte bør føle seg trygge på å uttrykke ideene og bekymringene sine.

Arbeidsmiljø

Den fysiske og følelsesmessige atmosfæren på arbeidsplassen har betydelig innvirkning på bedriftskulturen. Et positivt og støttende miljø fremmer produktivitet, samarbeid og trivsel, mens en giftig eller ukomfortabel arbeidsplass kan føre til høy utskifting og utbrenthet.

En undersøkelse fra Society for Human Resource Management (SHRM) som ble publisert tidligere i år, viste at 57 % av arbeidstakerne sier at arbeidsrelatert stress forbundet med utbrenthet, følelsesmessig utmattelse, sinne og irritabilitet hadde påvirket dem negativt. 

Mange selskaper overser de følelsesmessige aspektene ved arbeidsmiljøet og fokuserer bare på fysiske områder som kontorer eller skrivebord. Stressende og overdrevent konkurransepregede miljøer kan føre til misnøye og manglende engasjement blant de ansatte.

Slik kan det forbedres: Fokuser på å skape en arbeidsplass som støtter både produktivitet og trivsel. Dette innebærer å tilby komfortable og ergonomiske arbeidsstasjoner, fremme balanse mellom arbeid og fritid og utvikle en støttende og inkluderende atmosfære. Ta hensyn til de ansattes følelsesmessige behov ved å tilby velværeprogrammer, støtte for psykisk helse og fleksible arbeidsordninger.

Medarbeiderengasjement

Medarbeiderengasjement handler om hvor forpliktet de ansatte er til selskapets mål, og hvor motiverte de føler seg til å bidra til selskapets suksess. 

Altfor ofte tror selskaper feilaktig at engasjement kan håndteres gjennom engangstiltak, som årlige undersøkelser eller sporadiske fordeler. I virkeligheten krever engasjement kontinuerlig oppmerksomhet og innsats. Hvis de ansatte ikke føler seg hørt eller støttet i rollene sine, vil engasjementet svekkes.

Slik kan det forbedres: Be regelmessig om tilbakemeldinger fra de ansatte, og følg dem opp. Den siste delen er avgjørende, ettersom det ikke er nok å bare spørre. Vis de ansatte hvordan arbeidet deres henger sammen med selskapets mål, og gi dem muligheter for faglig utvikling og karriereutvikling. Gjør engasjement til en kontinuerlig innsats ved å integrere det i medarbeidersamtaler og teamdiskusjoner.

Anerkjennelse og belønning

Anerkjennelse og belønning er avgjørende for å styrke positiv atferd og motivere de ansatte. En kultur der de ansatte føler seg verdsatt og får anerkjennelse for bidragene sine, fører til høyere moral og lojalitet.

I lang tid var anerkjennelse ikke særlig høyt prioritert i mange organisasjoner. Selv i dag er det mange selskaper som ikke gjør dette på en god måte, eller som bare anerkjenner en liten andel av de ansatte (for eksempel gjennom årlige priser eller forfremmelser). Dette gjør at flertallet av de ansatte føler seg undervurdert, noe som fører til manglende engasjement.

Anerkjennelse av ansatte trenger ikke å ta mye tid, og det trenger heller ikke å koste penger. Et «takk» ansikt til ansikt, eller til og med en e-post eller tekstmelding, vil la teammedlemmet ditt vite at du ser det gode arbeidet deres og setter pris på det. Når det er sagt, kan en plattform for anerkjennelse av ansatte hjelpe deg med å styrke denne innsatsen ytterligere.

Slik forbedrer du: Skap en kultur for regelmessig og meningsfull anerkjennelse. Dette kan inkludere offentlig anerkjennelse under møter, personlige takkemeldinger eller anerkjennelsesprogrammer mellom kolleger. Sørg for at anerkjennelsen knyttes til konkrete prestasjoner eller atferd som samsvarer med selskapets verdier. Belønn ansatte på måter som er meningsfulle for dem, enten gjennom bonuser, fri eller muligheter for faglig utvikling.

Mangfold og inkludering

Mangfold og inkludering (D&I) viser til i hvilken grad selskapet verdsetter, støtter og fremmer en mangfoldig arbeidsstyrke og en inkluderende kultur. En inkluderende kultur fremmer innovasjon, samarbeid og en følelse av tilhørighet for alle ansatte.

Mangfoldsinitiativer granskes fra tilsynelatende alle hold. Det skyldes at de ofte ikke har klart å ivareta gruppene de er ment å hjelpe, mangler ansvarliggjøring og ikke er tett nok knyttet til forretningsresultater. Dette kan føre til symbolsk inkludering, der mangfold feires på et overfladisk nivå, men ikke integreres i selskapets kjernepraksis.

Slik forbedrer du: Gå lenger enn overfladiske mangfoldstiltak ved å følge data knyttet til mangfoldsmål, knytte dem til forretningsaktiviteter og måle spesifikke KPI-er som påvirker kulturen. People Managing People-podkasten snakket nylig med Dr. Vijay Pendhakur om nettopp dette, og episoden er verdt å høre på. 

Selskapskulturen kan også forbedres ved å bruke et system for likelønn for å fremme rettferdighet, øke åpenheten og styrke engasjementet for rettferdig praksis.

Typer selskapskultur

Det finnes vanligvis fire hovedtyper selskapskultur, hver med sine unike kjennetegn:

1. Klanekultur: En familielignende og samarbeidsorientert kultur med fokus på medarbeiderutvikling og teamarbeid.
2. Adhokratisk kultur: Et dynamisk og entreprenørielt miljø som oppmuntrer til innovasjon og risikotaking.
3. Markedskultur: En resultatorientert kultur med fokus på konkurranse, mål og målbare resultater.
4. Hierarkisk kultur: En strukturert og formalisert kultur med tydelige prosedyrer, myndighet og kontroll.

For å vurdere hvilken type selskapskultur dere har, kan du bruke instrumentet for vurdering av organisasjonskultur (OCAI) som veiledning. 

11 tips for å forbedre selskapskulturen

På dette tidspunktet lurer du sannsynligvis på hva du kan gjøre nå for å påvirke selskapskulturen. Her er noen tips du kan begynne å ta i bruk med en gang. 

1. Definer og kommuniser kjerneverdiene

Du kan ikke forvente at medarbeiderne dine skal forstå verdiene deres hvis de ikke er tydelig definert og innarbeidet i rutinene for introduksjon og resultatstyring. Verdiene bør kommunisere hva som forventes, og gi tydelige retningslinjer for atferden og holdningene dere ser etter. 

Men en sunn selskapskultur går ett skritt lenger enn å skape tydelige forventninger — en sunn kultur avhenger av at alle holdes ansvarlige, og at det jevnlig snakkes om verdiene på arbeidsplassen. 

«Kultur må gjentas og gjentas og gjentas, og bygges over tid», sier Carter. «Det vil alltid være en del av kommunikasjonen, enten i et allmøte eller i en e-post, som handler om hvordan denne handlingen styrker kulturen og visjonen for selskapet.»

Du kan til og med gå ett skritt videre og tilby opplæring i selskapskultur for å hjelpe medarbeiderne med å lære mer om kjerneverdiene.

2. Gå foran som et godt eksempel

Ledelsen setter tonen for selskapskulturen. Selskapskulturen er synlig—og ledelsen har ansvaret for å gå foran. Uansett hvilke verdier selskapet har, må teammedlemmene kunne se at de er viktige for deg. 

Dette er en del av transformasjonsledelse og en viktig del av å motivere og påvirke mennesker. 

3.  Gi medarbeiderne selvstendighet

Å gi medarbeiderne mer kontroll over hvordan de organiserer arbeidet sitt, kan føre til større arbeidsglede og en følelse av eierskap og engasjement som støtter en sterk kultur.

Deleger beslutningsmyndighet der det er mulig, og oppmuntre medarbeiderne til å ta initiativ i rollene sine. Målet ditt er i hovedsak å gi veiledning, men unngå detaljstyring.

4. Forplikt deg til ansvarlighet

Ansvarlighet er hjørnesteinen i en sunn arbeidsplasskultur, og alle spiller en rolle. Spør deg selv:

• Setter ledelsen tydelige forventninger til arbeidsroller?
• Tar ledelsen opp problemer når forventningene ikke blir innfridd? 
• Forventer de ansatte å delta i ærlige samtaler når arbeidet deres må forbedres? 

Tro meg, folk ønsker å ha et tydelig bilde av hvordan de presterer på jobb, og de ønsker å bli holdt ansvarlige. Hvis du unngår de daglige samtalene om ansvarlighet, vil andre legge merke til det, og arbeidsplassen vil lide.

5. Skap en kultur preget av åpenhet 

Selvfølgelig vil det finnes situasjoner der du som leder ikke kan være åpen, for eksempel når du håndterer konfidensielle personalsaker. Men det finnes mange andre muligheter til å være åpen, og det bør du være så ofte du kan. 

En enkel måte å være åpen på er å vise sårbarhet – snakk om hva som er viktig for deg på arbeidsplassen, og om hvordan du har måttet tilpasse og forbedre deg selv. Vær villig til å stille  spørsmål og høre svarene. 

Nei, du kan ikke alltid gjennomføre endringene de ber om, men du kan lytte til dem og lære av dem, få en forståelse av de ansattes humør og tankesett og åpne for meningsfulle samtaler.

6. Tilby muligheter for utvikling

Fra det tidspunktet en nyansatt går gjennom introduksjonsperioden og helt frem til de årlige medarbeidersamtalene, er det viktig at ledere og personalansvarlige som jobber direkte med dem, har en idé om hvordan de ser for seg fremtiden sin i organisasjonen, og hva de langsiktige målene deres er. 

Skap veier for faglig utvikling ved å tilby ulike opplæringsprogrammer, verksteder og mentorprogrammer. Sørg for at disse er relevante for den ansattes mål, og knytt dem til hvordan du ser for deg at de skal bidra til bredere forretningsmål. 

7. Frem sunnhet og balanse

Oppmuntre ansatte til å opprettholde en sunn balanse mellom arbeid og privatliv ved å tilby fleksibel arbeidstid, mulighet for fjernarbeid eller generøse permisjonsordninger. Overarbeidede ansatte er mindre produktive og har større risiko for å bli utbrent.

Ditt program for ansattes velvære bør fokusere på både psykisk og fysisk helse. Gi tilgang til treningstimer, rådgivning eller verksteder i oppmerksomt nærvær for å vise at du bryr deg om de ansattes velvære også utenfor arbeidsplassen.

8. Oppmuntre til teambygging

Frem relasjoner mellom ansatte gjennom teambyggingsaktiviteter. Enten de foregår virtuelt eller fysisk, styrker disse aktivitetene båndene, fremmer samarbeid og skaper en følelse av tilhørighet i teamet.

9. Forbedre det fysiske arbeidsmiljøet

Forbedre kontormiljøet ditt ved å gjøre det mer komfortabelt og inspirerende. Legg til ergonomiske møbler, naturlig belysning og områder der ansatte kan slappe av eller samarbeide. En godt utformet arbeidsplass kan øke de ansattes tilfredshet og produktivitet.

For fjernarbeidende ansatte kan du tilby et tilskudd til hjemmekontor eller muligheter til å besøke kontorfellesskap der de kan komme i kontakt med andre fjernarbeidere og få innsikt som kan strekke seg på tvers av bransjer og organisasjonsnivåer. 

10. Oppmuntre til risikotaking og innovasjon

En kultur som oppmuntrer til risikotaking og eksperimentering, fører til innovasjon og vekst. Ansatte bør føle seg trygge på å dele nye ideer uten frykt for å mislykkes eller møte negative konsekvenser.

Anerkjenn og belønn kreative løsninger og innovativ tenkning, selv om ikke alle ideer lykkes. Frem en tankegang om å «mislykkes raskt, lære raskere» for å holde innovasjonen levende.

I en annen episode av PMP-podkasten diskuterte John Carter, oppfinneren av Bose-hodetelefonene med støydemping, innovasjonskulturen som gjorde det mulig for ham og teamet hans å utvikle og markedsføre hodetelefonene:

«Innovasjon kan oppstå hvor som helst. Det er greit å mislykkes, for hvis du innoverer, kommer du til å mislykkes. Og hvis du ikke mislykkes, innoverer du ikke nok», sa Clark. 

11. Gi det tid

Dette er kanskje ikke det du ønsker å høre hvis du lider i et negativt arbeidsmiljø, men endringer i teamkulturen tar tid. Endring skjer i den daglige kommunikasjonen og gjennom muligheter til å øke tilliten.  

Jeg har vært i krevende situasjoner knyttet til arbeidsplasskultur, og på det tidspunktet føltes det som om ting aldri ville bli bedre – jeg kunne ikke se hvordan de skulle bli det. Men over tid ble ting bedre, og når jeg ser tilbake, vet jeg at det skyldtes at vi fortsatte fremover, én dag av gangen. 

Ledelsen reddet situasjonen ved å komme på jobb hver morgen med en positiv innstilling, ta vanskelige samtaler for å holde medarbeiderne ansvarlige og være et forbilde for atferden vi forventet å se—og andre fulgte etter. 

Vær tålmodig - arbeidsplasskulturen kan forbedres.

“Kultur bygges over tid, omtrent som støv samler seg på en hylle. Den samler seg bare veldig, veldig sakte,” sa Carter.

Vil du lære mer om bedriftskultur og dens innvirkning på resultater for virksomheten og talentene? Meld deg på People Managing People-nyhetsbrevet og få de nyeste eksperttipsene og innsikten rett i innboksen din.