Slik skaper du psykologisk trygghet på arbeidsplassen

Tony Tijerino

on Nov 3, 2026

Ideen om å sikre fysisk trygge arbeidsmiljøer er intuitiv, men hva er psykologisk trygghet på arbeidsplassen?

Mange organisasjoner bruker penger og andre ressurser på å redusere fysiske risikoer på arbeidsplassen, men det samme kan ennå ikke sies om å sikre psykologisk trygghet.

Mye av forskningen og arbeidet mitt dreier seg om å skape fremragende arbeidsplassopplevelser i jakten på en bedre arbeidshverdag for alle. En viktig del av å gjøre dette til en realitet er at psykologisk trygghet finnes i alle team og på alle nivåer i en organisasjon.

Hva er psykologisk trygghet på arbeidsplassen?

Ifølge Center for Creative Leadership er psykologisk trygghet på arbeidsplassen «...en felles overbevisning blant medlemmene i et team om at de andre på teamet ikke vil gjøre dem flaue, avvise dem eller straffe dem for å si fra.»

Mer generelt er det en overbevisning om at folk kan si fra, gi tilbakemeldinger, stille spørsmål og komme med andre typer forslag uten å bli straffet eller ydmyket.

Psykologisk trygghet er avgjørende i de mange sosiale gruppene vi danner gjennom livet, inkludert vennegrupper, familier og andre organisasjoner av mennesker som arbeider mot et felles mål.

Hvorfor er psykologisk trygghet viktig?

Folk føler at de kan ha en mening. Problemer kommer frem i lyset.

Betydningen av psykologisk trygghet blir tydeligere når den mangler på arbeidsplassen – de negative konsekvensene som oppstår når folk er redde for å si fra, stille spørsmål og utfordre det bestående.

Virksomheter klarer ikke å innovere når folk i organisasjonen er redde for å si fra, stille spørsmål og gjøre feil ved å prøve nye ting.

Når folk i tillegg ikke føler at ideene deres vil bli hørt, at de umiddelbart kan bli avvist eller, enda verre, at de risikerer å skade omdømmet sitt, vil de begynne å føle at tilfredsheten, engasjementet og forpliktelsen til organisasjonens formål blir svekket.

Disse menneskene vil slutte og ta med seg de briljante ideene sine, de ulike måtene å løse problemer på og de mangfoldige perspektivene sine til selskaper som belønner det de er best på.

Denne illustrasjonen fra Liz Fosslien oppsummerer det best:

Organisasjoner som ikke klarer å sikre psykologisk trygghet, risikerer å svekke evnen til å innovere og beholde de beste talentene.

Dette innebærer en «katastrofe» for selskaper hvis fortsatte eksistens avhenger av kreativiteten og innovasjonen til menneskene som arbeider der, og av miljøet som fremmer disse egenskapene.

Selv om psykologisk trygghet er et relativt nytt konsept, gjelder den på alle arbeidsplasser – på kontoret, på avsidesliggende arbeidssteder og i hybride arbeidsmiljøer.

La oss se nærmere på hvordan den nylige overgangen til hybridarbeid har påvirket den psykologiske tryggheten, og hva det betyr for fremtidens arbeidsliv når arbeidslivstrendene fortsetter å bevege seg bort fra våre tradisjonelle arbeidsmåter.

Hvordan påvirket overgangen til hybridarbeid den psykologiske tryggheten?

Det er utfordrende nok for ledere og organisasjoner å sikre og opprettholde psykologisk trygghet ansikt til ansikt og under det som kan virke som enkle utfordringer.

Uforutsigbarheten som oppsto som følge av covid-19-pandemien, førte til raske og uforutsette overganger til hjemmekontor (WFH) og hybridarbeid. Disse utfordringene var alt annet enn enkle eller rett frem.

I sin artikkel om temaet i Harvard Business Review påpeker professor Amy C. Edmonson og medforfatteren hennes at de tradisjonelle måtene å fremme psykologisk trygghet på jobben begynte å viskes ut, ettersom grensene mellom arbeid og hverdagsliv førte til at forskjeller på arbeidsplassen oppsto fra dypere og mer personlige områder av menneskers liv som ikke var like tydelige i den tidligere arbeidsplassmodellen.

Jeg snakket med ledelseskonsulent og coach Ebony Smith om aktuelle friksjonspunkter klienter har opplevd på grunn av hybridarbeid. I samtalen vår fremhevet hun ett bestemt problem knyttet til at folk ikke har mulighet til å observere atferd som blir vist i et hybridmiljø.

Som hun sier: «Å observere andre bidrar til å fastslå sosiale normer og hjelper nye ansatte med å bli en del av kulturen.» Mulighetene til å observere ønsket atferd er færre i hybride miljøer. Som et resultat er det mer utfordrende å modellere atferd som fremmer psykologisk trygghet, og å observere slik atferd.

Et uttrykk jeg pleide å høre tidligere i HR-karrieren min, gikk ut på at vi skulle legge «livet hjemme» hjemme og fokusere på arbeid på jobb. I ettertid har dette aldri fungert. Vi må gå videre ved å erkjenne at arbeid og liv henger sammen – de er ikke separate og adskilte.

Fordi overgangen til WFH og fjernarbeid har økt kraftig, og fordi mange ser ut til å foretrekke de nye arbeidsforholdene sine, er det lite sannsynlig at en tilbakevending til det gamle paradigmet vil være en levedyktig løsning.

De nye spørsmålene er:

Hva må ledere gjøre for å legge til rette for psykologisk trygghet på en måte som forbedrer medarbeideropplevelsen, maksimerer medarbeiderengasjementet og fremmer produktivitet?
Hva må ledere og organisasjonene gjøre mer av (eller mindre av) for å maksimere teamets prestasjoner, utvikle høytytende team som de kanskje ikke ser fysisk, og fremme psykologisk trygge miljøer for alle medarbeiderne sine – uansett hvor de utfører arbeidet sitt?
Hvordan bidrar alle organisasjonens medlemmer – fra toppledelsen til mellomledere, HR-team og alle andre teammedlemmer – til å bygge psykologisk trygghet?

La oss utforske dette trinn for trinn for å lære hvordan vi kan gjøre dette i våre nye arbeidsmiljøer.

Hvordan skape psykologisk trygghet på arbeidsplassen?

Oppgaven nå er å finne nye, bærekraftige måter å håndtere spenningen mellom det som er bra for virksomheten, og det som er bra for mennesker, i denne moderne konteksten.

For å fremme psykologisk trygghet og inkludering må ledere sørge for at de fire stadiene av psykologisk trygghet er til stede i organisasjonene. I neste del skal vi utforske de fire stadiene og se på hvert av dem etter tur.

De fire stadiene av psykologisk trygghet

Ifølge Dr. Timothy Clarke i boken hans De fire stadiene av psykologisk trygghet: Definere veien til inkludering og innovasjon finnes det fire stadier av psykologisk trygghet.

I de neste fire delene av denne artikkelen skal vi gjennomgå hvert stadium og identifisere måter ledere kan skape psykologisk trygghet på gjennom hver fase. De er:

Trygghet gjennom inkludering
Trygghet gjennom læring
Trygghet som bidragsyter
Trygghet som utfordrer

Selv om ledere må iverksette tiltak for å fremme psykologisk trygghet på hvert nivå, beskriver neste del konkrete måter ledere kan skape og opprettholde hvert av de fire nivåene av psykologisk trygghet på for å utvikle svært effektive team.

Ved å gå gjennom disse trinnene og effektivt integrere dem i organisasjonens bedriftskultur kan man skape høytytende team i hele organisasjonen.

I den følgende delen skal vi se nærmere på hvert nivå.

Grafikk som viser rammeverket for de fire nivåene av psykologisk trygghet

Trygghet gjennom inkludering

Trygghet gjennom inkludering viser til evnen til å føle seg som seg selv og være seg selv, og å bli akseptert for den man er, inkludert alle de ulike egenskapene som gjør en forskjellig.

Trygghet gjennom inkludering tilfredsstiller våre menneskelige behov for å bli inkludert i sosiale sammenhenger, bli og føle oss akseptert, og føle at vi hører til. Dette krever empati og bidrar til å redusere forekomsten av skade.

På det grunnleggende nivået er trygghet gjennom inkludering et utgangspunkt som støtter positive resultater for den psykiske helsen og økte nivåer av medarbeiderengasjement.

For å skape og opprettholde trygghet gjennom inkludering i teamet og organisasjonen må ledere:

Vise interesse og stille spørsmål
Invitere folk til bordet og skape plass for dem
Dele og praktisere sårbarhet
Opprette, støtte og investere i grupper der mangfoldige medlemmer av arbeidsplassen kan møtes og håndtere saker de har til felles på arbeidsplassen (f.eks. ressursgrupper for medarbeidere (ERG-er)).

Hvordan ser dette ut?

Her er konkrete måter ledere kan fremme trygghet gjennom inkludering i teamet sitt på:

(Demonstrer) verdi – Vær bevisst på den unike verdien alle bringer til teamet, og sørg for at alle forstår sin egen verdi.
Velkommen – Gå lenger enn å invitere folk til å delta på og bidra i teammøtene deres – få dem til å føle seg velkomne. Dette bygger gjensidig respekt blant deltakerne.
Et genuint ønske om å lære mer – Lær mer om menneskene du jobber med, og prøv å forstå hva som driver dem. Bruk denne typen spørsmål til å lære mer, invitere folk til å dele og legge til rette for at medlemmene kan bygge gjensidig respekt for hverandre og det de bidrar med

Læringssikkerhet

Læringssikkerhet viser til ens evne til å lære, stille spørsmål, eksperimentere som en del av læringen og gjøre feil på en trygg måte.

Læringssikkerhet tilfredsstiller vårt menneskelige behov for å lære og utvikle oss, og dette skjer ikke når folk er redde for å stille spørsmål, prøve nye ting eller gjøre feil som de kan lære av. Tilbakemeldinger er en gave og bør behandles som det.

For å skape og opprettholde læringssikkerhet i teamet og organisasjonen må ledere:

Være et forbilde for vekstorientert atferd og en lærende tankegang
Oppmuntre til læring og eksperimentering
Beskytte medarbeidere og team mot å bli straffet for å gjøre feil – noe som kveler fødselen til en ny idé!

Hvordan ser dette ut?

Her er konkrete måter ledere kan fremme læringssikkerhet i teamene sine på:

Lag prototyper – Som leder bør du demonstrere den lærende atferden du ønsker å se i teamet, for eksempel ved å ta kontrollerte risikoer, være åpen for tilbakemeldinger og dele det du har lært med gruppen
Frem dyrking – Gjør aktivt eksperimentering til en del av teamets arbeidsflyt, og oppmuntre til tid for «stor tenkning»
Beskytt – Alle ideer, uansett hvor «rare» eller usannsynlige de tilsynelatende er, har potensial til å bli til noe stort. Det viktige her er at feil skjer, at de er en del av læringen, og at retningslinjene kommuniserer at «feil» ikke får negative konsekvenser.

Bidragssikkerhet

Bidragssikkerhet viser til ens evne til å komme med forslag og dele ideene sine, ved å bruke kunnskapen, ferdighetene, holdningene og andre egenskaper (KSAOs) sine til å gi meningsfulle bidrag.

Bidragssikkerhet tilfredsstiller menneskets behov for å gjøre en forskjell ved å bruke styrkene og talentene våre i arbeidet, overfor teammedlemmer og på arbeidsplassen. Gi en viss grad av selvstendighet, kombinert med veiledning, i bytte mot resultater.

Dette fremmer også mellommenneskelig risikotaking til en viss grad.

For å skape og opprettholde bidragssikkerhet i arbeidsteamene våre må ledere:

Kommunisere en felles følelse av formål («hvorfor»)
Organisere hvert teammedlem effektivt i de riktige aktivitetene («hva»)
Myndiggjøre teamene til å finne den riktige fremgangsmåten («hvordan»).

Hvordan ser dette ut?

Her er konkrete måter ledere kan fremme bidragssikkerhet i teamene sine på:

Alltid forklare «hvorfor» beslutningene tas, særlig når de skiller seg fra perspektivet til en enkeltperson eller et team
Tilpass mennesker til arbeid og oppgaver som passer med styrkene og interessene deres
Ikke detaljstyr – Myndiggjør folk til å finne den beste måten å utføre arbeidet sitt på

Utfordrersikkerhet

Utfordrersikkerhet viser til ens evne til å føle seg trygg på å si fra mot status quo, gi ærlige tilbakemeldinger til folk som kanskje står høyere i hierarkiet enn dem selv, og være uenig på en konstruktiv måte.

Utfordrersikkerhet tilfredsstiller våre menneskelige behov for å gjøre ting bedre og strebe etter forbedringer. For å støtte dette må ledere beskytte medarbeiderne sine i bytte mot åpenhet og transparens.

For å skape og opprettholde utfordrersikkerhet må ledere sørge for at alle teammedlemmer får mulighet til å:

Delta i kreative og konstruktive konflikter
Utforske divergent tenkning
Tåle åpenhet
Uttrykke uenighet, selv når ideene deres er i mindretall

Hvordan ser dette ut?

Her er konkrete måter ledere kan fremme utfordrersikkerhet i teamene sine:

Tilrettelegg for uenighet ved behov, og gå inn i spørsmål for å føre samtalene fremover
Begrens restriksjoner på idémyldring – nye ideer oppstår ofte gjennom uventede forbindelser
Praktiser Radical Candor: Sørg for at tilbakemeldingene dine er «vennlige, tydelige, konkrete og oppriktige».

Psykologisk trygghet – et krav på alle arbeidsplasser

En psykologisk trygg arbeidsplass er innen alles rekkevidde, enten de jobber på stedet, på avstand eller i en hybrid arbeidsform.

Tilstedeværelsen og opprettholdelsen av psykologisk trygghet på alle nivåer er avgjørende for en eksepsjonell arbeidsplasskultur, en fremragende medarbeideropplevelse og en arbeidsplass der de beste ideene deles, diskuteres og settes ut i livet.

Dette skaper igjen innovasjon og organisatorisk vekst for selskaper som kan dra nytte av de mange fordelene ved å sikre psykologisk trygghet som en kjernekompetanse.

I en stadig skiftende forretningskontekst vil et psykologisk trygt arbeidsmiljø, slik vi stadig vil se, innebære høye nivåer av organisatorisk effektivitet, produktivitet og innovasjon – og dermed vedvarende vekst.

Hvis du vil vite mer om psykologisk trygghet, medarbeideropplevelsen, tilbakemeldinger og andre temaer knyttet til psykologisk trygghet, kan du se på lenkene nedenfor.

Slik skaper du psykologisk trygghet på arbeidsplassen

Continue Reading for Free

Hva er psykologisk trygghet på arbeidsplassen?

Hvorfor er psykologisk trygghet viktig?

Hvordan påvirket overgangen til hybridarbeid den psykologiske tryggheten?

Hvordan skape psykologisk trygghet på arbeidsplassen?